A munkaerőhiány kezelése: három módszer az új uniós munkavállalók bevonására

Ha nincs elég munkavállaló az elérhető munkahelyek betöltésére, a termelékenység, az ügyfelek elégedettsége és a szolgáltatásokhoz való időben történő hozzáférés egyaránt hiányosságoktól, késedelmektől szenved – derül ki az Eurofound uniós ügynökség „A munkaerőhiány kezelésére irányuló vállalati gyakorlatok” című, 2024. szeptemberi jelentéséből.

A szakképzett munkaerő hiánya sok uniós országban érinti a munkáltatókat, mivel az idősebb munkavállalók nagy létszámú csoportjai nyugdíjba vonulnak, és szükség van az új digitális és zöld szakértelemre. A jelentés szerint a rossz minőségű munkahelyek és az ezek betöltéséhez alkalmazott munkaerő-felvételi stratégiák némelyike szintén szerepet játszik a jelenségben.

A jelentés megállapításait vizsgáló két történet közül az elsőben három olyan módszert emelünk ki, amelyekkel a vállalkozásoknak sikerült vonzóbbá tenniük magukat a felvenni kívánt uniós munkavállalók számára.

Fizetés, juttatások és rugalmas munkavégzési lehetőségek

• Amikor egy horvát szálloda a Covid19-világjárvány után nehezen tudott olyan munkavállalókat felvenni, akik ismerik a helyi látnivalókat és hatékonyan tudják kiszolgálni a vendégeket több nyelven, köztük horvátul, németül és olaszul, emelte a fizetést, a túlóradíjat és a bónuszokat, hozzájárult a lakhatási költségekhez és rugalmas munkalehetőségeket kínált. Így sikerült megtartani a meglévő személyzetet, és odavonzani a diákokat és a gondozási kötelezettséggel rendelkező munkavállalókat – és nem kellett csökkentenie a kapacitást. A hotel a következőkben a képzési és jutalmazási rendszerek átértékelését tervezi, hogy megfeleljen a digitális és zöld készségek iránti jövőbeli igényeknek.
• A Saint-Gobain nevű francia építőanyag-ipari multinacionális vállalat a kereslet növekedése miatt növelte az újonnan felvett munkavállalók bérét a gipszkartont gyártó romániai leányvállalatánál. A meglévő munkavállalók ajánlási bónuszban részesülhetnek, ezenkívül a vállalat ingyenes buszokat, magánegészségügyi ellátást, életbiztosítást, edzőtermi tagságot és rendszeres társasági rendezvényeket is kínál. Az új alkalmazottak távolabbról érkeztek, de a munkaerő elöregedése és a magas fluktuáció miatt a vállalkozás most már harmadik országokból is venne fel munkatársakat.

Célzott munkaerő-felvételi stratégiák

• A tehetségek versengő piacán az Ipsos nemzetközi piackutató vállalat a prágai irodája számára a friss diplomásokat célozta meg felvételi stratégiáival. Miután felismerték, hogy sok új munkatárs családot szeretne alapítani, az Ipsos a heti két napos távmunka mellett munkahelyi bölcsődét is kínál a kisebb gyermekek számára. Emellett képzést, edzőtermi tagságot és vállalati autót is igénybe lehet venni. A munkaerő-felvétel most általában erős, a fluktuációs ráta pedig alacsony.
• Egy spanyol építőipari vállalat az akut szakemberhiány és a világjárvány utáni fellendülés idején nehezen talált magának műszaki személyzetet, különösen az alagutak építése terén szakértelemmel rendelkezőt. A vállalkozás a szakszervezetekkel folytatott konzultációt követően Peruból vett fel öt alagútspecialistát, akiknek határozott idejű szerződések keretében fizette az utazási, lakhatási és helyi képzési költségét. Annak érdekében, hogy vonzóbb munkahely legyen a nők és általában véve a szülők számára, a vállalat a munkaidő rugalmasságát és a szülői szabadságra vonatkozó szabályokat is továbbfejlesztette. Az ágazatbeli munkaerőhiány azonban továbbra is megmaradt.

Rugalmas és rövidített munkaidő

• A magyarországi székhelyű Talk-A-Bot MI-csevegőrobot-szolgáltató úgy találta, hogy ahogy a szolgáltatásai egyre összetettebbé váltak, úgy lett egyre nehezebb mind a fejlesztők, mind az értékesítési szakemberek felvétele. A vállalkozásnak a helyi szakemberhiány ellenére sikerült informatikai szakembereket felvennie, mert jól ismert, és a világjárvány óta lehetőséget ad a rugalmas munkaidőre és a távoli helyről történő munkavégzésre, akár heti három napon. A személyzet egyötöde (22%) nő, a cég pedig igyekszik eloszlatni azt az elképzelést, miszerint az informatika a fiatalok szakterülete. A személyzet megtalálása és megtartása érdekében hivatásos toborzókat és ajánlási programot alkalmaz.
• A munkaerő-felvételi nehézségek miatt az online marketinggel foglalkozó osztrák eMagnetix cég potenciális ügyfeleket veszített, és ebben a helyzetben úgy döntött, hogy 30 órás munkahétre tér át teljes fizetés mellett. Az előkészítő szakaszban felmérte, hogy a feladatok mennyi időt vesznek igénybe, megszakítás nélküli, koncentrált munkaidőszakokat hozott létre, más folyamatokat pedig automatizált. A munkatársak heti egy törzsnapot töltenek az irodában, és napi három óra törzsidőben dolgoznak, a többi órát rugalmasan választják meg. Az ennek köszönhető médiamegjelenés több álláspályázó és új befektető jelentkezéséhez vezetett, ami által a vállalat bővülni is tudott.

További információkért töltse le A munkaerőhiány kezelésére irányuló vállalati gyakorlatok című kiadványt.

Kapcsolódó linkek:

A munkaerőhiány kezelésére irányuló vállalati gyakorlatok

Itt az idő, hogy az építőiparban fussunk be karriert

Az EURES 2023. évi jelentése a munkaerőhiányról és -többletről

További információ:

Európai Foglalkoztatási Napok

Az Ön EURES-tanácsadója

Élet- és munkakörülmények az EURES-országokban

EURES állásadatbázis

Az EURES szolgáltatásai munkaadóknak

EURES rendezvénynaptár

Közelgő online események

Az EURES a Facebookon

Az EURES az X-en

Az EURES a LinkedInen

Az EURES az Instagramon