Hacer frente a la escasez de mano de obra: tres maneras de atraer a nuevo personal en la UE

Según un informe de Eurofound, una agencia de la UE, publicado en septiembre de 2024 con el título «Business practices to tackle labour shortages» (Prácticas de las empresas para hacer frente a la escasez de mano de obra), cuando no hay suficientes personal para cubrir los puestos de trabajo disponibles, la productividad, la satisfacción de los clientes y el acceso oportuno a los servicios sufren.

La escasez de capacidades está afectando a los empleadores en muchos países de la UE a medida que un gran número de personas de más edad se jubilan y se requieren nuevos conocimientos especializados, digitales y ecológicos. Según el informe, la mala calidad de los puestos de trabajo y algunas de las estrategias de contratación utilizadas para cubrirlos también son un factor que explican este cuello de botella.

En el primero de los dos artículos que analizan las conclusiones del informe, destacamos tres formas en que las empresas se han hecho más atractivas para las personas de la UE en edad de trabajar que necesitan contratar.

Salarios, prestaciones y opciones de trabajo flexibles

• Cuando un hotel croata tuvo dificultades tras la pandemia de COVID-19 para contratar personal que conociera las atracciones locales y pudiera atender eficazmente a los clientes en idiomas como el croata, el alemán y el italiano, aumentó el sueldo, el pago por las horas extraordinarias y las primas, ayudó con los gastos de alojamiento y ofreció opciones de trabajo flexibles. De esta forma logró conservar al personal que ya tenía en plantilla, atrajo a estudiantes y a personas con responsabilidades asistenciales, y no tuvo que reducir su capacidad. El hotel tiene previsto reevaluar los sistemas de formación y compensación para satisfacer las necesidades futuras en materia de competencias digitales y ecológicas.
• La multinacional francesa Saint-Gobain, especializada en materiales de construcción, fue aumentando los sueldos del personal recién contratado para su filial rumana de placas de yeso conforme fue aumentando la demanda. El personal que forma parte de la plantilla puede beneficiarse de bonificaciones por hacer recomendaciones, mientras que la empresa también ofrece prestaciones como transporte gratuito en autobús, asistencia sanitaria privada, seguro de vida, inscripción en gimnasios y eventos sociales periódicos. Los nuevos miembros que se incorporaron a la plantilla venían de lejos, pero el envejecimiento del personal y la elevada rotación hacen que las empresas busquen ahora personal incluso en terceros países.

Estrategias de contratación específicas

• En un mercado de talentos competitivo, la empresa internacional de estudios de mercado Ipsos ha centrado sus estrategias de contratación para su oficina de Praga en las personas recién licenciadas. Dado que muchas personas contratadas querrán crear familias, Ipsos ofrece una guardería in situ para niños más pequeños, junto con la posibilidad de teletrabajar dos días a la semana. También se ofrecen cursos de formación, inscripción en un gimnasio y vehículo de empresa. En la actualidad, se contrata a mucho personal y las tasas de rotación son bajas.
• Una empresa de construcción española tuvo dificultades para contratar personal técnico, especialmente aquellos con experiencia en la construcción de túneles, en un momento de grave escasez de personal cualificado y de auge posterior a la pandemia. La empresa contrató a cinco especialistas en túneles de Perú, previa consulta con sus sindicatos, pagando sus viajes, alojamiento y formación local durante contratos de duración limitada. También ha mejorado la flexibilidad del tiempo de trabajo y las políticas de permiso parental con el fin de atraer a las mujeres en particular y a los padres en general. A pesar de todas estas medidas, el sector sigue necesitando mano de obra.

Trabajo flexible y con horario reducido

• A medida que aumenta la complejidad de sus servicios, Talk-A-Bot, un proveedor de chatbot de IA con sede en Hungría, ha tenido dificultades para contratar tanto a desarrolladores como a profesionales de ventas. La empresa ha logrado contratar a profesionales de las tecnologías de la información (TI) a pesar de la escasez de capacidades locales, porque es bien conocida y, desde la pandemia, ha ofrecido un calendario de trabajo flexible y a distancia durante un máximo de tres días a la semana. Una quinta parte (22 %) de su personal son mujeres, y está trabajando para eliminar la idea generalizada de que la informática es un campo para personas jóvenes. Utiliza contratadores profesionales y un programa de recomendación para encontrar y retener personal.
• Las dificultades de contratación hicieron que la empresa austriaca de marketing en línea eMagnetix perdiera clientes potenciales cuando decidió pasar a una jornada laboral de 30 horas semanales, con sueldo íntegro. Como preparación, se evaluó la duración de las tareas, se crearon períodos de trabajo concentrado e ininterrumpido y se automatizaron otros procesos. El personal trabaja desde la oficina un día fijo de la semana y trabaja tres horas fijas al día, eligiendo con flexibilidad el resto de horas de trabajo. La cobertura mediática resultante atrajo a más solicitantes de empleo y a un nuevo inversor, lo que permitió a la empresa expandirse.

Para más información, descargue el informe Prácticas de las empresas para hacer frente a la escasez de mano de obra.

Enlaces relacionados:

Prácticas de las empresas para hacer frente a la escasez de mano de obra

No hay mejor momento para desarrollar una carrera profesional en el sector de la construcción

EURES report on labour shortages and surpluses, 2023 (Informe de EURES sobre la escasez y el excedente de mano de obra)

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