Riešenie nedostatku pracovných síl: tri spôsoby, ako prilákať nových zamestnancov EÚ

Podľa správy agentúry EÚ Eurofound zo septembra 2024 Podnikové postupy na riešenie nedostatku pracovných síl pri nedostatku uchádzačov na obsadenie dostupných pracovných miest trpí produktivita, spokojnosť zákazníkov a včasný prístup k službám.

Nedostatok požadovaných zručností postihuje zamestnávateľov v mnohých krajinách EÚ, keďže mnohí starší pracovníci odchádzajú do dôchodku a vyžadujú sa nové digitálne a zelené odborné znalosti. V správe sa uvádza, že jedným z faktorov je aj nízka kvalita pracovných miest a niektoré náborové stratégie.

V prvom z dvoch článkov venovaných zisteniam správy poukazujeme na tri spôsoby, ako sa podniky stali atraktívnejšími pre pracovníkov z EÚ, ktorých potrebujú zamestnať.

Plat, výhody a flexibilné pracovné podmienky

• Keď vedenie hotela v Chorvátsku po pandémii COVID-19 zistilo, že vôbec nie je jednoduché nájsť zamestnancov, ktorí poznajú miestne zaujímavosti a dokážu sa profesionálne postarať o zákazníkov vo viacerých jazykoch vrátane chorvátčiny, nemčiny a taliančiny, zvýšili mzdy, nadčasy a prémie, prispeli k nákladom na bývanie a ponúkli flexibilné pracovné podmienky. Takto si dokázali udržať svojich zamestnancov a prilákať študentov a iných pracovníkov – a nemuseli znižovať kapacitu. V súčasnosti plánujú prehodnotiť systémy odbornej prípravy a odmeňovania s cieľom uspokojiť budúce potreby v oblasti digitálnych a zelených zručností.
• Francúzsky nadnárodný koncern zameraný na výrobu stavebnín Saint-Gobain zvýšil mzdy pre nových zamestnancov vo svojej rumunskej dcérskej spoločnosti pre sadrokartónové dosky, keďže dopyt stúpol. Jeho zamestnanci môžu získať odmenu, ak odporučia voľné pracovné miesto externým uchádzačom a zamestnávateľ ponúka aj ďalšie výhody, ako je bezplatná verejná doprava, súkromné zdravotné poistenie, životné poistenie, členstvo v posilňovni a pravidelné spoločenské podujatia. Noví zamestnanci prichádzajú zo vzdialenejších krajín, ale starnutie pracovnej sily a vysoká fluktuácia nútia podnik zamestnávať ľudí z tretích krajín.

Cielené náborové stratégie

• Na konkurenčnom trhu s talentmi sa medzinárodná spoločnosť pre výskum trhu Ipsos vo svojej náborovej stratégii zamerala na čerstvých vysokoškolských absolventov pre svoju pobočku v Prahe. Spoločnosť Ipsos pochopila, že mnohí zamestnanci si budú chcieť založiť rodiny, a preto zriadila podnikové jasle a ponúkla možnosť telepráce na dva dni v týždni. K dispozícii je aj odborná príprava, členstvo v posilňovni a služobné vozidlá. Nábor nových zamestnancov je v súčasnosti všeobecne vysoký a miera fluktuácie je nízka.
• Španielska stavebná spoločnosť mala v čase akútneho nedostatku zručností a oživenia po pandémii ťažkosti s náborom technického personálu, najmä odborníkov na výstavbu tunelov. Podnik po konzultácii s odborovými zväzmi najal päť špecialistov na tunely z Peru, pričom im v rámci ich zmlúv na určitý čas hradil cestovné náklady, náklady na bývanie a miestnu odbornú prípravu. Zlepšil aj flexibilitu pracovného času a systém rodičovských dovoleniek s cieľom prilákať ženy a rodičov vo všeobecnosti. Nedostatky v jednotlivých odvetviach však pretrvávajú.

Pružný a skrátený pracovný čas

• Poskytovateľ chatbotov s umelou inteligenciou so sídlom v Maďarsku Talk-A-Bot zistil, že je ťažké zamestnať vývojárov aj špecialistov v oblasti predaja, keďže jeho služby sú stále komplexnejšie. Podniku sa podarilo najať IT odborníkov napriek nedostatku miestnych kvalifikovaných pracovníkov vďaka jeho dobrej povesti a od pandémie ponúka pružný pracovný čas a možnosť telepráce až tri dni v týždni. Pätinu (22 %) zamestnancov tvoria ženy a tento podnik pracuje na vyvrátení myšlienky, že IT je len pre mladých ľudí. Na hľadanie a udržanie zamestnancov využíva profesionálnych náborových pracovníkov a program odmien, aby zamestnanci odporúčali voľné pracovné miesta ďalej.
• Ťažkosti s náborom pracovníkov v rakúskej online marketingovej spoločnosti eMagnetix speli k tomu, že príde o potenciálnych zákazníkov, ak sa rozhodne prejsť na 30-hodinový pracovný týždeň s plnou mzdou. Počas príprav sa posudzoval čas potrebný na splnenie úloh, pracovalo sa na vymedzení časových úsekov na neprerušovanú sústredenú práce a zároveň sa automatizovali iné procesy. Zamestnanci pracujú v kancelárii jeden základný deň v týždni a denne pracujú tri základné hodiny, pričom ostatné hodiny si volia pružne. Mediálna kampaň viedla k väčšiemu počtu uchádzačov o zamestnanie a novému investorovi, čo spoločnosti umožnilo expandovať.

Ak sa chcete dozvedieť viac, stiahnite si správu o podnikových postupoch na riešenie nedostatku pracovných síl.

Súvisiace odkazy:

Podnikové postupy na riešenie nedostatku pracovných síl

Pravý čas na kariéru v stavebníctve

Správa siete EURES o nedostatku a nadbytku pracovnej sily za rok 2023

Ďalšie informácie:

Európske dni pracovných príležitostí

Vyhľadať poradcov siete EURES

Pracovné a životné podmienky v krajinách siete EURES

Databáza pracovných miest siete EURES

Služby portálu EURES pre zamestnávateľov

Kalendár podujatí siete EURES

Nadchádzajúce online podujatia

EURES na Facebooku

EURES na X

EURES na LinkedIn

EURES na Instagrame