Het tekort aan arbeidskrachten aanpakken: drie manieren om nieuwe medewerkers uit de EU aan te trekken

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Als er niet genoeg werknemers zijn om de beschikbare banen te vervullen, hebben de productiviteit, de klanttevredenheid en de tijdige toegang tot diensten allemaal te lijden, volgens een verslag van het EU-agentschap Eurofound van september 2024 getiteld “Bedrijfspraktijken om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken”.

Werkgevers in veel EU-landen hebben te maken met een tekort aan vaardigheden nu grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan en er nieuwe digitale en groene expertise nodig is. Banen van slechte kwaliteit en sommige wervingsstrategieën die worden gebruikt om ze in te vullen, spelen volgens het verslag ook een rol.

In het eerste van twee verhalen over de bevindingen van het verslag belichten we drie manieren waarop bedrijven zichzelf aantrekkelijker hebben gemaakt voor in dienst te nemen EU-werknemers.

Salaris, extraatjes en flexibele werkregelingen

Toen een Kroatisch hotel na de COVID-19 pandemie moeite had om werknemers te werven die de plaatselijke bezienswaardigheden kenden en de klanten effectief konden bedienen in talen als het Kroatisch, Duits en Italiaans, verhoogde het de lonen, overuren en bonussen, hielp het met de huisvestingskosten en bood het flexibele werkopties aan. Het bedrijf behield bestaand personeel en trok studenten en werknemers met zorgtaken aan en hoefde de capaciteit niet te verminderen. Het bedrijf is van plan om de opleidings- en beloningssystemen te herzien om tegemoet te komen aan toekomstige behoeften aan digitale en groene vaardigheden.
De Franse bouwmaterialenmultinational Saint-Gobain verhoogde de lonen voor nieuwe werknemers bij zijn Roemeense dochteronderneming voor gipsplaten omdat de vraag ernaar toenam. Bestaande werknemers kunnen profiteren van doorverwijsbonussen, terwijl het bedrijf ook extraatjes biedt zoals gratis bussen, particuliere gezondheidszorg, levensverzekeringen, lidmaatschappen van sportscholen en regelmatige sociale evenementen. Nieuwe medewerkers kwamen van verder weg, maar door de vergrijzing en het hoge verloop is het bedrijf nu op zoek naar personeel uit derde landen.

Gerichte wervingsstrategieën

Op een concurrerende talentenmarkt heeft het internationale marktonderzoeksbureau Ipsos de wervingsstrategieën voor zijn kantoor in Praag gericht op pas afgestudeerden. Ipsos erkent dat veel nieuwkomers een gezin willen stichten en biedt een crèche ter plaatse voor jongere kinderen aan, naast telewerken gedurende twee dagen per week. Training, lidmaatschap van de sportschool en bedrijfsauto’s zijn ook beschikbaar. De werving is nu over het algemeen sterk en het personeelsverloop is laag.
Een Spaans bouwbedrijf vond het moeilijk om technisch personeel te werven, vooral personeel met expertise in het bouwen van tunnels, in een tijd van acuut tekort aan vaardigheden en een post-pandemische hausse. Na overleg met de vakbonden nam het bedrijf vijf tunnelspecialisten uit Peru in dienst en betaalde voor hun reis, huisvesting en lokale training tijdens contracten van beperkte duur. Het bedrijf heeft ook de flexibiliteit van de werktijden en het ouderschapsverlofbeleid verbeterd om vrouwen en ouders in het algemeen aan te trekken. Er zijn echter nog steeds tekorten in de sector.

Flexibel en minder uren werken

De in Hongarije gevestigde AI-chatbotprovider Talk-A-Bot heeft naarmate de complexiteit van zijn diensten toeneemt moeite om zowel ontwikkelaars als verkoopprofessionals te werven Ondanks lokale tekorten aan vaardigheden is het bedrijf erin geslaagd IT-professionals te werven, omdat het erom bekendstaat dat het sinds de pandemie een flexibel werkplan op afstand heeft aangeboden voor een periode van maximaal drie dagen per week. Een vijfde (22 %) van de medewerkers is vrouw en het bedrijf probeert het idee te bestrijden dat IT een terrein voor jongeren is. Het bedrijf maakt gebruik van professionele recruiters en een doorverwijzingsprogramma om personeel te vinden en te behouden.
Wervingsproblemen hadden tot gevolg dat het Oostenrijkse online marketingbedrijf eMagnetix potentiële klanten verloor toen het besloot over te gaan op een 30-urige werkweek, met behoud van een volledig salaris. Bij de voorbereiding werd beoordeeld hoe lang taken duurden, werden perioden van ononderbroken geconcentreerd werken gecreëerd en werden andere processen geautomatiseerd. Medewerkers zijn één kerndag per week op kantoor en werken drie kernuren per dag, waarbij ze hun overige uren flexibel kunnen indelen. De hieruit resulterende media-aandacht leidde tot meer sollicitanten en een nieuwe investeerder, waardoor het bedrijf kon uitbreiden.

Voor meer informatie kunt u het verslag over Bedrijfspraktijken om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken downloaden.

Links:

Bedrijfspraktijken om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken

Nu is het uitgelezen moment om aan een carrière in de bouw te beginnen

EURES-verslag over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt 2023

Meer informatie:

Europese banendagen

Zoek een EURES-adviseur

Leven en werken in EURES-landen

EURES-vacaturebank

EURES-diensten voor werkgevers

EURES-evenementenkalender