Affrontare la carenza di manodopera: tre modi per attrarre possibili candidati all’assunzione nell’UE

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Quando non ci sono abbastanza lavoratori per coprire i posti di lavoro disponibili, la produttività, la soddisfazione dei clienti e l’accesso tempestivo ai servizi ne risentono, secondo quando afferma una relazione del settembre 2024 «Pratiche aziendali per far fronte alle carenze di manodopera» redatta dall’agenzia dell’UE Eurofound.

La carenza di competenze interessa i datori di lavoro di molti paesi dell’UE, in quanto ampie coorti di lavoratori anziani vanno in pensione e sono necessarie nuove competenze digitali e verdi. La relazione sottolinea che anche la scarsa qualità di alcuni posti di lavoro, e talune strategie di assunzione utilizzate per occuparli, costituiscono un fattore da tenere in considerazione.

Nel primo dei due esempi correlati ai risultati della relazione, vengono evidenziati tre modi in cui le imprese hanno aumentato il loro potere di attrazione per i lavoratori dell’UE che devono assumere.

Retribuzione, benefici e opzioni di lavoro flessibili

In seguito alla pandemia di COVID-19, un hotel croato ha avuto difficoltà ad assumere lavoratori che conoscessero le attrazioni locali e fossero in grado di assistere efficacemente i clienti in diverse lingue, tra cui il croato, il tedesco e l’italiano. Per ovviare a questo inconveniente l’hotel ha aumentato la retribuzione, gli straordinari e i bonus, ha contribuito alle spese di alloggio e ha offerto opzioni di lavoro flessibili; ha mantenuto il personale esistente e attratto studenti e lavoratori con responsabilità di assistenza senza dover ridurre la capacità. L’hotel ha in programma di rivalutare i sistemi di formazione e di ricompensa per rispondere alle future esigenze di competenze digitali e verdi.
La multinazionale francese di materiali da costruzione Saint-Gobain ha aumentato la retribuzione dei nuovi assunti presso la sua filiale rumena per la produzione di pannelli di cartongesso, in seguito alla crescita della domanda. I lavoratori esistenti possono usufruire di bonus di riferimento, mentre l’impresa offre anche benefici, tra cui autobus gratuiti, assistenza sanitaria privata, assicurazione sulla vita, iscrizione in palestra ed eventi periodici di socializzazione. Il nuovo personale è arrivato da lontano, tuttavia l’invecchiamento della forza lavoro e l’elevato avvicendamento dei dipendenti fanno sì che l’azienda stia cercando di assumere personale da paesi terzi.

Strategie di assunzione mirate

In un mercato dei talenti competitivo, la società internazionale di ricerca di mercato Ipsos ha orientato le sue strategie di assunzione per l’ufficio di Praga ai neo-laureati. Partendo dal presupposto che molte delle persone assunte vorranno formare una famiglia, Ipsos offre un asilo nido in loco per i bambini più piccoli, oltre al telelavoro due giorni alla settimana. Sono inoltre disponibili attività di formazione, iscrizione in palestra e automobili aziendali. Attualmente le assunzioni sono in genere numerose e i tassi di avvicendamento dei dipendenti sono bassi.
Un’impresa di costruzione spagnola ha riscontrato difficoltà nell’assumere personale tecnico, in particolare lavoratori con esperienza nella costruzione di gallerie, in un periodo di gravi carenze di competenze e di espansione post-pandemia. L’azienda, previa consultazione con le sue organizzazioni sindacali, ha assunto cinque esperti provenienti dal Perù e ha pagato le loro spese di viaggio, alloggio e formazione in loco nell’ambito di contratti a tempo determinato. Ha inoltre migliorato la flessibilità dell’orario di lavoro e le politiche di congedo parentale al fine di attrarre lavoratrici donne e, più in generale, dipendenti con figli. Permangono tuttavia carenze settoriali.

Lavoro flessibile e a orario ridotto

Il fornitore di chatbot IA Talk-A-Bot, con sede in Ungheria, ha riscontrato difficoltà nell’assumere sviluppatori e professionisti delle vendite a causa della crescente complessità dei suoi servizi. L’impresa è riuscita ad assumere professionisti informatici nonostante la carenza di competenze a livello locale poiché è un’azienda nota e, dall’inizio della pandemia, ha proposto un orario di lavoro flessibile e a distanza, per un massimo di tre giorni alla settimana. Un quinto (22 %) del personale è di genere femminile e l’azienda si sta impegnando a dissipare l’idea che la tecnologia dell’informazione sia un settore esclusivamente giovanile. Si avvale di professionisti esperti di selezione del personale e di un programma di riferimento finalizzato all’assunzione e al mantenimento del personale.
A causa delle difficoltà di assunzione, l’azienda austriaca di marketing online eMagnetix stava perdendo potenziali clienti quando ha deciso di passare a una settimana lavorativa di 30 ore, con stipendio pieno. In fase di preparazione, ha valutato la durata dei compiti, ha creato periodi di lavoro concentrato e ininterrotto, automatizzando altri processi. Il personale deve essere presente in ufficio per una giornata alla settimana e lavorare tre ore centrali al giorno, scegliendo il resto dell’orario in maniera flessibile. La conseguente copertura mediatica ha portato a un maggior numero di candidati all’assunzione e a un nuovo investitore, consentendo all’impresa di espandersi.

Per saperne di più, scarica la relazione Pratiche aziendali per far fronte alla carenza di manodopera.

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