Työvoimapulan torjuminen: kolme tapaa houkutella uusia EU:n työntekijöitä

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Kun tarjolla oleviin työpaikkoihin ei ole riittävästi työntekijöitä, tuottavuus, asiakastyytyväisyys ja palvelujen oikea-aikainen saatavuus kärsivät. Näin todetaan EU:n viraston Eurofoundin syyskuussa 2024 julkaisemassa raportissa ”Yritysten käytännöt työvoimapulan torjumiseksi”.

Osaamisvaje vaikuttaa työnantajiin monissa EU-maissa, sillä suuri iäkkäiden työntekijöiden joukko on jäämässä eläkkeelle ja uutta digitaalista ja vihreää asiantuntemusta tarvitaan. Raportin mukaan vaikutusta on myös heikkolaatuisilla työpaikoilla ja joillakin niiden täyttämiseen käytetyillä rekrytointistrategioilla.

Raportin havaintoja tarkastellaan kahden tarinan perusteella. Niistä ensimmäisessä esitetään kolme tapaa, joilla yritykset ovat lisänneet houkuttelevuuttaan tavoittelemiensa EU:n työntekijöiden keskuudessa

Palkka, etuudet ja joustavat työskentelymahdollisuudet

Kroatialaisen hotellin oli koronapandemian jälkeen vaikea rekrytoida työntekijöitä, jotka tuntisivat paikalliset nähtävyydet ja pystyisivät palvelemaan asiakkaita tehokkaasti muun muassa kroatian, saksan ja italian kielillä. Siksi se korotti palkkaa, ylityökorvauksia ja bonuksia, auttoi asumiskustannuksissa ja tarjosi joustavia työskentelymahdollisuuksia. Näin hotelli pystyi paitsi pitämään kiinni entisestä henkilöstöstään myös houkuttelemaan uusiksi työntekijöiksi opiskelijoita ja työntekijöitä, joilla oli huollettavia, joutumatta pienentämään kapasiteettia. Se aikoo arvioida koulutus- ja palkitsemisjärjestelmiä uudelleen, jotta ne vastaisivat tuleviin digitaalista ja vihreää osaamista koskeviin tarpeisiin.
Ranskalainen monikansallinen rakennusmateriaalien valmistaja Saint-Gobain korotti kipsilevyjä valmistavan romanialaisen tytäryhtiönsä uusien työntekijöiden palkkoja, kun kysyntä kasvoi. Nykyiset työntekijät voivat saada suosittelupalkkioita, ja yritys tarjoaa myös etuuksia, kuten maksuttomia bussimatkoja, yksityisen terveydenhuollon, henkivakuutuksen, kuntosalijäsenyyden ja säännöllisiä yhteisiä tapahtumia. Uutta henkilöstöä saatiin kauempaakin, ja nyt yritys aikoo työvoiman ikääntymisen ja suuren vaihtuvuuden vuoksi rekrytoida työntekijöitä kolmansista maista.

Kohdennetut rekrytointistrategiat

Kansainvälinen markkinatutkimusyritys Ipsos on ottanut Prahan toimistonsa rekrytointistrategiansa kohteeksi vastavalmistuneet. Koska monet uudet työntekijät haluavat perustaa perheen, Ipsos tarjoaa työpaikalla päiväkodin pienille lapsille sekä etätyötä kahtena päivänä viikossa. Tarjolla on myös koulutusta, kuntosalijäsenyys ja työsuhdeautoja. Rekrytointi sujuu nyt yleisesti ottaen hyvin, ja vaihtuvuus on vähäistä.
Espanjalaisen rakennusyrityksen oli akuutin osaamisvajeen ja pandemian jälkeisen noususuhdanteen aikana vaikea rekrytoida teknistä henkilöstöä ja erityisesti työntekijöitä, joilla on asiantuntemusta tunnelien rakentamisesta. Ammattiliittojen kanssa käytyjen neuvottelujen jälkeen yritys palkkasi Perusta viisi tunneliasiantuntijaa ja maksoi heidän matkansa, asumisensa ja paikan päällä annetun koulutuksen määräaikaisten sopimusten ajan. Se on myös parantanut työaikajoustoja ja vanhempainvapaakäytäntöjä houkutellakseen erityisesti naisia ja ylipäätään vanhempia. Alalla on kuitenkin edelleen työvoimapulaa.

Joustava ja lyhennetty työaika

Unkarilainen tekoälyä käyttävä chatbot-palveluntarjoaja Talk-A-Bot huomasi palvelujensa monimutkaistuessa, että sen on vaikea rekrytoida sekä kehittäjiä että myyntiammattilaisia. Yritys on onnistunut rekrytoimaan IT-alan ammattilaisia paikallisesta osaajapulasta huolimatta, koska se on tunnettu ja on tarjonnut pandemian jälkeen joustavat työajat sekä mahdollisuuden etätyöhön kolmena päivänä viikossa. Viidesosa (22 %) yrityksen henkilöstöstä on naisia, ja se pyrkii hälventämään ajatusta siitä, että tietotekniikka on vain nuorten ala. Yritys käyttää ammattirekrytoijia ja suositteluohjelmaa löytääkseen työntekijöitä ja pitääkseen heidät palveluksessa.
Itävaltalainen verkkomarkkinointiyritys eMagnetix menetti rekrytointivaikeuksien vuoksi potentiaalisia asiakkaita, joten se päätti siirtyä 30-tuntiseen työviikkoon täydellä palkalla. Valmistelussa arvioitiin työtehtävien kesto, ja sen perusteella laadittiin jaksoja, joissa työskentelyyn pystyi keskittymään keskeytyksettä. Samalla muita prosesseja automatisoitiin. Henkilöstön on oltava toimistossa yksi tietty päivä viikossa ja tehtävä päivässä kolme työtuntia. Muun työajan voi valita joustavasti. Tiedotusvälineiden uutisoinnin ansiosta saatiin uusia työnhakijoita ja uusi sijoittaja, jolloin yritys pystyi myös laajentumaan.

Lisätietoa saa lataamalla raportin Yritysten käytännöt työvoimapulan torjumiseksi.

Aiheeseen liittyviä linkkejä:

Yritysten käytännöt työvoimapulan torjumiseksi

Hyvä hetki aloittaa ura rakennusalalla

EURESin raportti työvoimapulasta ja ylitarjonnasta, 2023

Lisätietoja:

Euroopan työpaikkapäivät

Etsi EURES-neuvojaa

Eläminen ja työskentely EURES-maissa

EURESin työpaikkatietokanta

EURES-palvelut työnantajille

EURESin tapahtumakalenteri