Combater a escassez de mão de obra: três formas de atrair novos trabalhadores na UE

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Quando não há trabalhadores suficientes para preencher os postos de trabalho disponíveis, a produtividade, a satisfação dos clientes e o acesso atempado aos serviços são prejudicados, de acordo com um relatório de setembro de 2024 intitulado «Práticas das empresas para fazer face à escassez de mão de obra», da Eurofound, a agência da UE.

A escassez de competências está a afetar os empregadores em muitos países da UE, à medida que grandes grupos de trabalhadores mais velhos se reformam e são necessárias novas competências digitais e ecológicas. Os empregos de má qualidade, e algumas das estratégias de recrutamento utilizadas para os preencher, são também um fator, diz o relatório.

Na primeira de duas histórias que analisam as conclusões do relatório, destacamos três formas como as empresas se tornaram mais atrativas para os trabalhadores da UE que necessitam de contratar trabalhadores.

Remuneração, regalias e opções de trabalho flexíveis

Quando um hotel croata teve dificuldade, na sequência da pandemia de COVID-19, em recrutar trabalhadores que conhecessem as atrações locais e pudessem servir os clientes de forma eficaz em várias línguas, incluindo o croata, o alemão e o italiano, aumentou as remunerações, as horas extraordinárias e os bónus, ajudou a suportar os custos do alojamento e ofereceu opções de trabalho flexíveis. Reteve o pessoal existente e atraiu estudantes e trabalhadores com responsabilidades de prestação de cuidados - e não precisou de reduzir a capacidade. O plano agora passa por reavaliar os sistemas de formação e de recompensa para responder às necessidades futuras de competências digitais e ecológicas.
A multinacional francesa de materiais de construção Saint-Gobain aumentou os salários dos novos trabalhadores na sua filial romena de placas de gesso, devido ao aumento da procura. Os trabalhadores existentes podem beneficiar de bónus de referência, enquanto a empresa também oferece regalias, incluindo autocarros gratuitos, cuidados de saúde privados, seguro de vida, inscrição em ginásios e eventos sociais regulares. O novo pessoal veio de mais longe, embora o envelhecimento da mão de obra e a elevada rotatividade façam com que a empresa esteja agora a procurar recrutar trabalhadores em países terceiros.

Estratégias de contratação específicas

Num mercado de talentos competitivo, a empresa internacional de estudos de mercado Ipsos orientou as suas estratégias de contratação no seu escritório de Praga para os recém-licenciados. Reconhecendo que muitos novos trabalhadores vão querer começar uma família, a Ipsos oferece uma creche no local para crianças mais novas, a par do teletrabalho durante dois dias por semana. Também disponibiliza formação, inscrições no ginásio e carros da empresa. O recrutamento é agora geralmente forte e as taxas de rotação são baixas.
Uma empresa de construção espanhola teve dificuldade em recrutar pessoal técnico, especialmente com experiência na construção de túneis, numa altura de grande escassez de competências e de um boom pós-pandémico. A empresa contratou cinco especialistas em túneis do Peru, após consulta dos seus sindicatos, pagando as viagens, o alojamento e a formação local durante contratos de duração limitada. Melhorou também a flexibilidade do tempo de trabalho e as políticas de licença parental, a fim de atrair as mulheres e os pais em geral. No entanto, continuam a existir carências setoriais.

Trabalho flexível e com horário reduzido

O prestador de robôs de conversação de IA com sede na Hungria, Talk-A-Bot, tem dificuldade em recrutar tanto programadores como profissionais de vendas à medida que a complexidade dos seus serviços aumenta. A empresa conseguiu recrutar profissionais informáticos apesar da escassez de competências a nível local, uma vez que é bem conhecida e oferecia um horário de trabalho flexível e à distância — até três dias por semana — desde a pandemia. Um quinto (22 %) do seu pessoal é do sexo feminino e a empresa está a tentar dissipar a ideia de que as TI são um domínio exclusivo dos jovens. Recorre a recrutadores profissionais e a um programa de referência para encontrar e manter o pessoal.
As dificuldades de recrutamento estavam a levar a empresa austríaca de marketing em linha eMagnetix a perder potenciais clientes, pelo que decidiu passar para uma semana de trabalho de 30 horas, com remuneração integral. Na preparação, avaliou a duração das tarefas, criou períodos de trabalho concentrado ininterrupto e automatizou outros processos. O pessoal comparece no escritório um dia principal por semana e trabalha três horas por dia, escolhendo as outras horas de forma flexível. A cobertura mediática resultante permitiu o aparecimento de mais candidatos a emprego e de um novo investidor, permitindo à empresa expandir-se.

Para mais informações, descarregue o relatório sobre as práticas das empresas para fazer face à escassez de mão de obra.

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