Remédier aux pénuries de main-d’œuvre: trois moyens d’attirer de nouvelles recrues de l’UE

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Lorsqu’il n’y a pas assez de travailleurs pour occuper les emplois vacants, la productivité, la satisfaction des clients et l’accès rapide aux services en pâtissent, selon un rapport intitulé «Pratiques des entreprises visant à remédier aux pénuries de main-d’œuvre», publié par l’agence Eurofound en septembre 2024.

Les pénuries de compétences touchent les employeurs dans de nombreux pays de l’UE, alors qu’un grand nombre de travailleurs âgés prennent leur retraite et que de nouvelles compétences en matière de technologies numériques et vertes sont nécessaires. Selon le rapport, les postes de qualité médiocre, ainsi que certaines stratégies de recrutement utilisées pour les pourvoir, sont également un facteur.

Le premier des deux articles consacrés aux conclusions du rapport présente trois manières dont les entreprises se sont rendues plus attrayantes pour les travailleurs de l’UE qu’elles souhaitent recruter.

Rémunération, avantages et travail flexible

À la suite de la pandémie de COVID-19, les gérants d’un hôtel en Croatie éprouvaient des difficultés à recruter des travailleurs connaissant les attractions locales et capables d’interagir avec les clients dans plusieurs langues, dont le croate, l’allemand et l’italien. Par conséquent, la direction a augmenté les salaires, la rémunération des heures supplémentaires et les primes versées aux salariés, tout en contribuant à leurs frais de logement et en leur proposant des possibilités de travail flexible. L’hôtel a pu conserver son personnel existant et attiré des étudiants et des travailleurs ayant des responsabilités familiales — et n’a pas eu besoin de réduire ses capacités. La direction prévoit de réévaluer ses programmes de formation et de récompense afin de répondre aux besoins futurs en matière de compétences numériques et vertes.
La multinationale française de matériaux de construction Saint-Gobain a augmenté les salaires des nouveaux employés de sa filiale roumaine de plaques de plâtre, en raison de la hausse de la demande. Les travailleurs actuels peuvent bénéficier de primes de parrainage, tandis que l’entreprise offre également de nombreux avantages tels que la gratuité des transports en bus, une assurance maladie privée, une assurance-vie, des abonnements à des salles de sport et des événements sociaux réguliers. De nouveaux membres du personnel sont venus d’horizons plus lointains, même si le vieillissement de la main-d’œuvre et la forte rotation du personnel incitent désormais l’entreprise à recruter dans des pays tiers.

Stratégies d’embauche ciblées

Sur un marché des talents compétitif, la société internationale d’études de marché Ipsos a axé sa stratégie de recrutement pour son bureau de Prague sur les nouveaux diplômés. Consciente du fait que de nombreuses personnes nouvellement recrutées souhaitent fonder une famille, Ipsos leur propose une crèche sur site, parallèlement à la possibilité de télétravailler deux jours par semaine. La société propose également à ses salariés des formations, l’accès à des salles de sport et des voitures de société. Le taux de recrutement est aujourd’hui généralement élevé et le taux de rotation du personnel est faible.
Une entreprise de construction espagnole éprouvait des difficultés à recruter du personnel technique, en particulier ceux disposant d’une expertise dans la construction de tunnels, dans un contexte de graves pénuries de compétences et d’essor économique après la pandémie. L’entreprise a embauché cinq spécialistes de la construction de tunnels en provenance du Pérou, après consultation de ses syndicats, et a pris en charge leur voyage, leur logement et leur formation locale dans le cadre de contrats à durée déterminée. Elle a également amélioré la flexibilité du temps de travail et les politiques de congé parental afin d’attirer les femmes et, plus généralement, les parents de jeunes enfants. Des pénuries sectorielles subsistent toutefois.

Flexibilité et réduction du temps de travail

Le fournisseur d’agents conversationnels fondés sur l’IA Talk-A-Bot, dont le siège est en Hongrie, éprouvait des difficultés à recruter des développeurs et des vendeurs en raison de la complexité croissante de ses services. L’entreprise est parvenue à recruter des professionnels de l’informatique en dépit d’une pénurie de compétences locales en raison de sa renommée et de son offre de travail flexible et à distance — jusqu’à trois jours par semaine — depuis la pandémie. Les femmes représentent un cinquième (22 %) du personnel de la société, et cette dernière s’efforce de dissiper l’idée reçue que l’informatique est un domaine réservé aux jeunes. Elle a recours à des recruteurs professionnels et à un programme de parrainage pour trouver et retenir ses talents.
En raison de difficultés de recrutement, la société autrichienne de marketing en ligne eMagnetix perdait de nombreux clients potentiels, avant d’instaurer une semaine de travail de 30 heures, à rémunération constante. Pour préparer ce changement, la société a évalué la durée des tâches des salariés et instauré des périodes de travail concentré ininterrompu, tout en automatisant d’autres processus. Le personnel se rend au bureau un jour fixe par semaine et travaille trois heures fixes par jour, les heures de travail ultérieures pouvant être choisies de manière flexible. La couverture médiatique qui en a résulté a permis d’augmenter le nombre de candidats pour les postes à pourvoir et d’attirer un nouvel investisseur, ce qui a permis à l’entreprise de se développer.

Pour en savoir plus, téléchargez le rapport intitulé «Pratiques des entreprises visant à remédier aux pénuries de main-d’œuvre».

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