Å takle mangel på arbeidskraft: tre måter å tiltrekke seg nye EU-rekrutter på

Tackling labour shortages: three ways to attract new EU recruits

Når det ikke er nok arbeidstakere til å fylle de ledige jobbene, går det ut over produktiviteten, kundetilfredsheten og tilgangen til tjenester til rett tid, ifølge rapporten «Company practices to tackle labour shortages» fra EU-byrået Eurofound, som ble publisert i september 2024.

Arbeidsgivere i mange EU-land opplever mangel på kvalifisert arbeidskraft etter hvert som store grupper av eldre arbeidstakere går av med pensjon, og det er behov for ny digital og grønn kompetanse. Dårlig kvalitet på jobber, og dessuten på noen av de rekrutteringsstrategiene som brukes til å fylle dem, er også en faktor, sier rapporten.

I den første av to artikler om funnene i rapporten belyser vi tre måter bedrifter har gjort seg mer attraktive på for arbeidstakere i EU som de trenger å ansette.

Lønn, frynsegoder og fleksible jobbmuligheter

Da et kroatisk hotell etter covid-19-pandemien syntes det var vanskelig å rekruttere arbeidstakere som kjente de lokale attraksjonene og kunne betjene kundene effektivt på forskjellige språk, deriblant kroatisk, tysk og italiensk, økte hotellet lønn, overtid og bonuser, bisto med boligutgifter og tilbød fleksible jobbmuligheter. Det beholdt eksisterende ansatte og tiltrakk seg studenter og andre arbeidstakere – og trengte ikke å redusere kapasiteten. Det planlegger å revurdere opplærings- og belønningssystemer for å tilfredsstille framtidige behov for digital og grønn kompetanse.
Det franske multinasjonale byggevarekonsernet Saint-Gobain økte lønnen for nyansatte i sitt rumenske datterselskap som sto for produksjonen av gipsplater, ettersom etterspørselen økte. Eksisterende arbeidstakere kan få vervebonus, mens selskapet også tilbyr frynsegoder, deriblant gratis buss, private helsetjenester, livsforsikring, medlemskap på helsestudio og jevnlige sosiale sammenkomster. Nye medarbeidere kom langveisfra, selv om en aldrende arbeidsstokk og høy gjennomtrekk har ført til at bedriften nå ønsker å rekruttere fra tredjeland.

Målrettede ansettelsesstrategier

I et marked der det er rift om arbeidstakerne, har det internasjonale markedsundersøkelsesselskapet Ipsos rettet sine ansettelsesstrategier ved Praha-kontoret inn mot nyutdannede. Ipsos skjønner at mange nyansatte vil ønske å starte familie. Selskapet tilbyr derfor barnepass ved kontoret for småbarn og hjemmekontor to dager i uken. Opplæring, medlemskap i treningsstudio og firmabil er også tilgjengelig. Rekrutteringen er nå generelt sterk, og det er liten gjennomtrekk.
Et spansk byggefirma opplevde at det var vanskelig å rekruttere teknisk personell, særlig med ekspertise innen tunnelbygging, i en tid med akutt mangel på kvalifisert arbeidskraft og høykonjunktur etter pandemien. Firmaet leide fem tunnelspesialister fra Peru, etter samråd med fagforeningene, og betalte for reise, bolig og lokal opplæring på tidsbegrensede kontrakter. Det har også innført mer fleksibel arbeidstid og bedre foreldrepermisjon for å tiltrekke seg kvinner, og foreldre mer generelt. Det er imidlertid fortsatt mangel på arbeidskraft i sektoren.

Fleksibel og redusert arbeidstid

For den Ungarn-baserte leverandøren av KI chatboter Talk-A-Bot har det vært vanskelig å rekruttere både utviklere og selgere etter hvert som firmaets tjenester er blitt mer komplekse. Firmaet har greid å rekruttere IT-spesialister tross lokal mangel på kvalifisert arbeidskraft fordi det er velkjent og har tilbudt fleksibilitet og hjemmekontor – i opptil tre dager i uken – siden pandemien. En femtedel (22 %) av de ansatte er kvinner, og firmaet jobber for å motvirke forestillingen om at IT er et felt for unge mennesker. Selskapet bruker profesjonelle rekrutteringsmedarbeidere og et verveprogram for å finne og beholde medarbeidere.
Rekrutteringsproblemer førte til at det østerrikske nettmarkedsføringsselskapet eMagnetix mistet potensielle kunder da det bestemte seg for å gå over til en 30-timers arbeidsuke med full lønn. Som en forberedelse til dette vurderte det hvor lang tid oppgavene tok, innførte perioder med uavbrutt, konsentrert jobbing og automatiserte andre prosesser. De ansatte er på kontoret én fast dag i uken og har tre timers kjernetid om dagen, mens de øvrige timene velges fleksibelt. Den mediedekningen som fulgte, førte til flere jobbsøkere og en ny investor, slik at bedriften kunne ekspandere.

Les mer ved å laste ned rapporten Company practices to tackle labour shortages.

Relevante lenker:

Company practices to tackle labour shortages

Det finnes ikke noe bedre tidspunkt å satse på en karriere i byggebransjen på

EURES’ rapport om mangel på og overskudd av arbeidskraft 2023

Les mer:

Europeiske jobbdager

Finn EURES-rådgivere

Leve- og arbeidsvilkår i EURES-landene

EURES' jobbdatabase

EURES' tjenester for arbeidsgivere

EURES' aktivitetskalender