Motverka arbetskraftsbrist: tre sätt att locka till sig nya EU-arbetstagare

När det inte finns tillräckligt med arbetstagare för att tillsätta lediga jobb drabbar det produktiviteten och kundtillfredsställelsen och gör det svårare att snabbt få tillgång till tjänster, enligt en rapport om företagspraxis för att ta itu med bristen på arbetskraft som EU-byrån Eurofound gav ut i september 2024.

Kompetensbristen påverkar arbetsgivare i många EU-länder när stora årskullar av äldre arbetstagare går i pension och ny digital och grön kompetens efterfrågas. Jobb med dålig kvalitet, och vissa av de rekryteringsstrategier som används för att tillsätta dem, är också en faktor, enligt rapporten.

I den första av två berättelser som behandlar rapportens slutsatser lyfter vi fram tre sätt som företagen har använt för att göra sig mer attraktiva för de arbetstagare i EU som de behöver anställa.

Lön, förmåner och flexibla arbetsmöjligheter

• När ett kroatiskt hotell efter covid-19-pandemin hade svårt att rekrytera arbetstagare som kände till de lokala attraktionerna och kunde betjäna kunderna effektivt på olika språk, däribland kroatiska, tyska och italienska, höjde man löner, övertidsersättning och bonusar, hjälpte till med att täcka boendekostnader och erbjöd flexibla arbetsalternativ. Företaget behöll befintlig personal samtidigt som det lockade till sig studenter och arbetstagare med omsorgsansvar, utan att behöva dra ner på kapaciteten. Företaget planerar att ompröva sina utbildnings- och belöningssystem för att tillgodose framtida behov av digital och grön kompetens.
• Det franska multinationella byggmaterialföretaget Saint-Gobain höjde lönerna för nyanställda vid sitt rumänska dotterbolag för gipsskivor i takt med att efterfrågan ökade. Befintliga medarbetare kan få värvningsbonusar, och företaget erbjuder också förmåner som gratis buss, privat sjukvård, livförsäkring, medlemskap i gym och regelbundna sociala evenemang. Det kom nya medarbetare från platser längre bort, men på grund av en åldrande arbetsstyrka och hög omsättning försöker företaget nu rekrytera från tredjeländer.

Riktade rekryteringsstrategier

• På en konkurrensutsatt talangmarknad har det internationella marknadsundersökningsföretaget Ipsos riktat sina anställningsstrategier för sitt kontor i Prag mot nya akademiker. Med tanke på att många rekryterade kommer att vilja bilda familj erbjuder Ipsos förskola på plats för yngre barn, parallellt med distansarbete i två dagar i veckan. Utbildning, medlemskap i gym och tjänstebilar erbjuds också. Rekryteringen är nu generellt sett stark och personalomsättningen är låg.
• Ett spanskt byggföretag hade svårt att rekrytera teknisk personal, särskilt personer med expertis inom tunnelbyggen, i en tid av akut kompetensbrist och ekonomisk uppgång efter pandemin. Företaget anställde fem tunnelspecialister från Peru, efter samråd med fackföreningarna, och betalade för deras resor, boende och lokal utbildning under tidsbegränsade kontrakt. Företaget har också förbättrat arbetstidsflexibiliteten och föräldraledighetspolicyn för att locka kvinnor och föräldrar mer generellt. Det finns dock fortfarande brister inom sektorn.

Flexibla och förkortade arbetstider

• En AI-leverantör av dialogrobotar med huvudkontor i Ungern, Talk-A-Bot, har haft svårt att rekrytera både utvecklare och försäljningspersonal i takt med att företagets tjänster blir allt mer komplexa. Företaget har lyckats rekrytera it-personal trots den lokala kompetensbristen eftersom det är välkänt och har erbjudit ett flexibelt arbetsschema på distans – upp till tre dagar i veckan – sedan pandemin. En femtedel (22 procent) av personalen är kvinnor och företaget försöker motverka uppfattningen att it-området är till för unga människor. Företaget använder sig av professionella rekryterare och ett värvningsprogram för att hitta och behålla personal.
• På grund av rekryteringssvårigheter höll det österrikiska onlinemarknadsföringsföretaget eMagnetix på att förlora potentiella kunder när man beslutade att gå över till 30-timmars arbetsvecka med full lön. Som förberedelse bedömde företaget hur länge uppgifterna tog och införde perioder av oavbrutet koncentrerat arbete samtidigt som andra processer automatiserades. Personalen är på kontoret en fast dag i veckan och arbetar tre fasta timmar per dag och väljer sina övriga timmar flexibelt. När detta uppmärksammades i medierna ledde det till fler arbetssökande och en ny investerare, vilket gjorde det möjligt för företaget att expandera.

Om du vill veta mer kan du ladda ner rapporten Company practices to tackle labour shortages.

Länkar:

Company practices to tackle labour shortages (endast på engelska)

Nu är bästa tiden att göra karriär inom byggbranschen

Eures rapport om brist på och överskott av arbetskraft 2023

Läs mer:

Europeiska jobbdagar

Hitta Euresrådgivare

Leva och arbeta i Euresländer

Eures jobbdatabas

Eures tjänster för arbetsgivare

Eures evenemangskalender

Kommande evenemang på nätet

Eures på Facebook

Eures på X

Eures på LinkedIn

Eures på Instagram