Lønnsskalaer endrer rekrutteringen. Er bedriften din klar?

Fra og med juni 2026 vil reglene om lønnstransparens gjøre det obligatorisk i EU å oppgi lønnsskalaer i stillingsannonser eller før det første intervjuet. Selv om denne endringen kan kreve noen administrative tilpasninger, er den også en enorm mulighet til å bygge tillit hos potensielle ansatte.

Kandidater setter pris på åpenhet, så når de ser en tydelig lønnsskala, signaliserer det at du respekterer tiden deres og legger vekt på rettferdighet. Det sorterer også ut uaktuelle kandidater på et tidlig stadium, slik at du sparer deg for mange timer med å intervjue kandidater som har forventninger som ikke stemmer overens med budsjettet ditt. I stedet for å se på dette som en byråkratisk hindring bør du se det som en sjanse til å vise fram bedriftens integritet. Når du er åpen om lønnen, tiltrekker du deg personer som er oppriktig interessert i stillingen og bedriftens kultur, ikke bare personer som håper å forhandle seg fram til en høy lønn.

Slik får du lønnsgjennomsiktighet til å fungere i din bedrift

Hvordan gjør du dette riktig? Her er noen tips for å sikre at du er godt forberedt:

Først bør du gjennomgå de nåværende lønnsstrukturene. Sørg for at lønnsskalaene er basert på objektive kriterier som kompetanse og erfaring, ikke tidligere lønn (som du ikke lenger har lov til å spørre om).
Vær konkret når du skriver stillingsannonser: «45 000–55 000 euro, avhengig av erfaring» er mye bedre enn «konkurransedyktig lønn». Denne klarheten reduserer angsten hos kandidatene og posisjonerer deg som en moderne, rettferdig arbeidsgiver.
Benytt også denne anledningen til å sjekke om det foreligger lønnsforskjeller mellom kjønnene. De nye reglene pålegger bedrifter med minst 100 ansatte å offentliggjøre opplysninger om lønnsforskjellen mellom kvinnelige og mannlige ansatte, noe som gjør det viktig å identifisere og ta tak i eventuelle underliggende problemer i lønnsstrukturene deres.
Sørg også for å informere internt om eventuelle endringer. Når de ansatte ser at bedriften tar grep for å sikre lønnstransparens, kan dette bidra til bedre arbeidsmoral og lavere gjennomtrekk.

Husk at transparens ikke bare handler om å unngå bøter, men også om å bygge opp et rykte som en arbeidsgiver det er verdt å jobbe for.

Slik kan du bruke EURES til rettferdig rekruttering

Det er ikke alltid like enkelt å finne fram i disse nye reglene når man rekrutterer over landegrensene. Derfor er EURES-nettverket godt rustet til å hjelpe deg med å tilpasse deg endrede krav. EURES-rådgivere er eksperter på arbeidsmobilitet over landegrensene og kan gi informasjon og veiledning om internasjonal rekruttering, herunder landsspesifikke arbeidsvilkår og rekrutteringspraksis. Kompetansen deres kan hjelpe deg med å få en bedre forståelse av hvordan du kan formidle stillingsmuligheter til kandidater i utlandet.

Generelt fremmer EURES rettferdig mobilitet. Ved å bruke plattformen til å lyse ut ledige stillinger, signaliserer du til jobbsøkere at bedriften din er troverdig og klar for framtiden. Uansett om du rekrutterer lokalt eller søker etter kandidater i andre europeiske land, kan disse endringene bidra til at et lovkrav blir til et konkurransefortrinn.

Les om de viktigste grunnene til at folk forblir lojale mot arbeidsgiverne sine.

Relevante lenker:

EU-direktivet om lønnstransparens

EURES-rådgivere

Den egentlige grunnen til at folk blir i jobben

Les mer:

Europeiske jobbdager

Finn EURES-rådgivere

Leve- og arbeidsvilkår i EURES-landene

EURES’ jobbdatabase

EURES' tjenester for arbeidsgivere

EURES' aktivitetskalender