Podpora profesijného rastu vašich zamestnancov prostredníctvom plánov osobného rozvoja

Časté stretnutia so zamestnancami

Pravidelné rozhovory so zamestnancami sú pre vás jedným z najlepších spôsobov, ako sa dozvedieť o tom, ako pracujú a aké sú ich profesijné ciele. Ak ste tak ešte neurobili, na začiatok si naplánujte stretnutie so zamestnancom, na ktorom prediskutujete jeho súčasnú pracovnú náplň a vyťaženosť a budúce ciele. Na týchto stretnutiach vo dvojici získate jasnú predstavu o odborných zručnostiach svojich zamestnancov. Môžete tiež využiť túto príležitosť na to, aby ste zistili, či majú obavy z niektorých úloh, a ponúknuť im podporu.

Ak sú oblasti, v ktorých zamestnanec potrebuje podporu, môžete mu odporučiť školenie alebo mu prideliť novú zodpovednosť, ktorá mu pomôže zvýšiť sebadôveru. Každý krok, na ktorom sa dohodnete, by mal byť zapísaný ako cieľ v jeho pláne osobného rozvoja.

Rozvíjanie ich silných stránok

Pri diskusii o pláne osobného rozvoja buďte pozitívni a povzbuďte zamestnanca, aby najskôr napísal o svojich silných stránkach. Tým, že sa ich spýtate na oblasti práce, v ktorých sa cítia najistejšie, môžete im poskytnúť viac príležitostí na prevzatie väčšej zodpovednosti v rámci nich. To pomôže členom vášho tímu viacej sa špecializovať a prehĺbiť si svoje zručnosti, aby mohli vyniknúť.

Použitie cieľov S.M.A.R.T.

Stanovte ciele, ktoré sú konkrétne, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a časovo ohraničené (S.M.A.R.T.), aby si vaši zamestnanci mohli stanoviť realistické ciele, a poskytnite im jasné pokyny, kde začať. Ak napríklad vyjadrili záujem o riadenie, cieľom môže byť konzistentné riadenie jedného malého projektu v priebehu nasledujúcich šiestich mesiacov. Ciele S.M.A.R.T. umožňujú vašim zamestnancom rásť a rozvíjať sa. Následne môžu napríklad postúpiť tým, že prevezmú vedenie iného projektu alebo úlohu mentora pre iného kolegu. Týmto spôsobom môžete podporiť rast v rámci súboru zručností vášho tímu.

Zameranie na rast

Hoci ciele S.M.A.R.T. by mali byť dosiahnuteľné, podnecujte svojich zamestnancov, aby si stanovili ciele, ktoré rozšíria ich schopnosti a umožnia im kariérny postup. Na tento účel tiež určite a stanovte ciele v oblastiach, o ktorých sa nezmienili v časti „silné stránky“. Bude to pre vašich zamestnancov predstavovať príležitosti na rozšírenie kvalifikácie a zvýšenie sebaistoty vo svojich úlohách.

Význam hodnotenia výkonnosti

Hodnotenie výkonnosti a plány osobného rozvoja idú ruka v ruke s napredovaním vašich zamestnancov. Keď nadíde obdobie hodnotenia výkonnosti, venujte čas dôkladnému vyplneniu častí formulárov určených pre vedúcich pracovníkov. Mali by ste sa zamerať na to, aby ste na pripomienky zamestnancov reagovali bod po bode a preskúmali, či sú správne, doložené dôkazmi a v rámci ich pracovnej náplne. Okrem toho sa zamerajte na posúdenie toho, či boli splnené ciele stanovené v predchádzajúcom hodnotení. Ak áno, môžete na ne nadviazať. Ak nie, mali by ste sa so zamestnancom porozprávať a zistiť, či existuje nejaký spôsob, ako ho môžete podporiť, aby ich dosiahol ešte pred hodnotením výkonu.

Ponuka nových príležitostí

Zodpovedáte za prideľovanie práce zamestnancom. Preto ak nesplnili cieľ v pláne osobného rozvoja, je možné, že nemali možnosť pokúsiť sa úlohu vykonať. Diskusie o pracovnej náplni sú pre vašich zamestnancov dôležitou príležitosťou podeliť sa o to, na čom chcú pracovať, aby mohli napredovať.

Chcete viac tipov o tom, ako podporovať profesijný rast svojich zamestnancov? Prečítajte si náš článok na tému „Desať vecí, ktoré by mal robiť každý dobrý mentor“.

Súvisiace odkazy:

Desať vecí, ktoré by mal robiť každý dobrý mentor

Ďalšie informácie:

Európske dni pracovných príležitostí

Vyhľadať poradcov siete EURES

Pracovné a životné podmienky v krajinách siete EURES

Databáza pracovných miest siete EURES

Služby portálu EURES pre zamestnávateľov

Kalendár podujatí siete EURES

Nadchádzajúce online podujatia

EURES na Facebooku

EURES na Twitteri

EURES na LinkedIn