Hjälp dina anställda att utvecklas på jobbet med personliga utvecklingsplaner

Träffa dina anställda ofta

Genom att regelbundet prata med dina anställda kan du få reda på hur de arbetar och vilka yrkesmål de har. Om du inte redan har gjort det, börja med att planera in enskilda möten med dina anställda för att diskutera nuvarande arbetsuppgifter och framtida mål. Under dessa möten kommer du att få en tydlig bild av de anställdas yrkeskunskaper, och du kan också ta tillfället i akt att fråga om eventuella orosmoment och erbjuda stöd.

Om det finns områden där dina anställda behöver stöd kan du rekommendera utbildning eller ge dem ett nytt ansvarsområde för att stärka deras självförtroende. Alla åtgärder som ni kommer överens om ska dokumenteras som ett mål i den personliga utvecklingsplanen.

Bygg vidare på styrkor

När du diskuterar den personliga utvecklingsplanen med dina anställda är det viktigt att du är positiv och uppmuntrar dem att först skriva ner vilka styrkor de har. Fråga dem om arbetsområden där deras styrkor kommer till användning och överväg att ge dem fler möjligheter att ta på sig större ansvar inom de områdena. Detta kommer att bidra till ett mer specialiserat och skickligt team.

Fastställ särskilda mål

När du fastställer mål, se till att de är specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna. Målen måste vara realistiska och det bör vara enkelt för de anställda att se var de ska börja för att uppnå målet. Om de till exempel har uttryckt ett intresse för ledarskap kan ett mål vara att leda ett mindre projekt under de kommande sex månaderna. Med sådana mål kan dina anställda växa och utvecklas på jobbet – de kan exempelvis fortsätta att leda ett annat projekt eller ta på sig rollen som mentor för en annan kollega. På detta sätt uppmuntrar du till utveckling inom ramen för de färdigheter som ditt team har.

Fokusera på utveckling

De särskilda målen ska vara uppnåbara, men samtidigt bör du uppmuntra dina anställda att fastställa mål som utmanar deras förmågor och möjliggör karriärutveckling. Detta kan du göra genom att även identifiera och fastställa mål inom områden som de inte har nämnt i avsnittet om styrkor. Dina anställda får på så vis möjligheter att bli skickligare och tryggare i sina roller.

Glöm inte bort att göra prestationsöversyner

Prestationsöversyner och personliga utvecklingsplaner bör gå hand i hand med dina anställdas utveckling. När det är dags att göra prestationsöversyner är det viktigt att du tar dig tid att noggrant fylla i chefens del av formuläret. Svara på de anställdas kommentarer punkt för punkt och bedöm om de är korrekta, om det finns belägg för dem samt om de faller inom ramen för deras arbetsroll. Bedöm också om de mål som fastställdes i den tidigare översynen har uppfyllts. Om målen har uppfyllts kan du vidareutveckla dem. Om målen inte har uppfyllts, prata med de anställda för att se vad du kan göra för att hjälpa dem att uppnå målen innan nästa prestationsöversyn.

Ge dem nya möjligheter

Det är ditt ansvar att fördela arbetet till dina anställda. Att de inte har uppfyllt ett mål i sin personliga utvecklingsplan kanske beror på att de inte har haft möjlighet att göra det. Under samtal om arbetsuppgifter får dina anställda en utmärkt möjlighet att dela med sig av vad de skulle vilja arbeta med för att utvecklas.

Vill du ha fler råd om hur du hjälper dina anställda att utvecklas på jobbet? Läs vår artikel ”Tio saker som en bra mentor bör göra”.

Länkar:

”Tio saker som en bra mentor bör göra”

Läs mer:

Europeiska jobbdagar

Hitta Euresrådgivare

Leva och arbeta i Euresländer

Eures jobbdatabas

Eures tjänster för arbetsgivare

Eures evenemangskalender

Kommande evenemang på nätet

Eures på Facebook

Eures på Twitter

Eures på LinkedIn