Könnte es sein, dass Sie genau die Bewerberinnen und Bewerber ablehnen, die Sie eigentlich brauchen? Argumente für eine kompetenzorientierte Personalauswahl

Es gibt einen Grund, warum Arbeitgeber Abschlüsse und Zeugnisse verlangen. Diese Dokumente zeigen, das potenzielle Bewerberinnen oder Bewerber engagiert und mit Ausdauer ein langfristiges Ziel verfolgen – Eigenschaften, die sich alle Arbeitgeber von ihren Mitarbeitenden wünschen. Doch die Forderung nach formalen Qualifikationen für Stellen, für die diese nicht immer erforderlich sind, kann sich auch als kontraproduktiv erweisen – rund 23 % der Hochschulabsolventinnen und -absolventen in der EU sind für ihre Stellen überqualifiziert, während fähige Nicht-Hochschulabsolventen systematisch ausgeschlossen werden.

Die bittere Wahrheit? Wenn Sie auf einem Hochschulabschluss bestehen, konkurrieren Sie um einen überqualifizierten Bewerber, der wahrscheinlich zu einer besser passenden Stelle wechseln wird, während Sie einen zuverlässigen, qualifizierten Mitarbeiter nicht berücksichtigen, der bereits in der Bewerbungsphase aussortiert wurde.

Die Lücke bei den digitalen Kompetenzen

Nirgendwo ist dieses Missverhältnis gravierender als im digitalen Sektor. Europa sieht sich mit einem Mangel an rund 5 Millionen IKT-Fachkräften konfrontiert – eine Lücke, die sich im Zuge des wirtschaftlichen Wandels immer weiter vergrößert. Dennoch wird in vielen Stellenanzeigen für IT-Support-, Programmier- oder Datenanalysetätigkeiten nach wie vor ein Hochschulabschluss als verpflichtende Anforderung genannt. Dadurch wird ein riesiger Talentpool außer Acht gelassen: autodidaktische Entwicklerinnen und Entwickler, Absolventinnen und Absolventen von Bootcamps und Fachkräfte, die sich durch nicht-formales Lernen weitergebildet haben. Indem Sie nach Qualifikationen statt nach Programmierkenntnissen oder Problemlösungsfähigkeiten filtern, schränken Sie ungewollt Ihren Talentpool genau in dem Bereich ein, in dem Sie ihn am dringendsten benötigen. Wenn die Bewerberin oder der Bewerber die Aufgabe bewältigen kann, spielt es dann wirklich eine Rolle, wie sie oder er das gelernt hat?

Der berufliche Vorteil

Europa blickt auf eine stolze Tradition in der beruflichen Bildung zurück und bildet hochqualifizierte Fachkräfte in vielen Bereichen aus: vom Ingenieurwesen bis hin zum Gesundheitswesen. Allerdings legen viele EU-Länder nach wie vor Wert auf Hochschulabschlüsse, was dazu führt, dass Arbeitgeber diese Fachkräfte aus der Praxis übersehen. Um diesen bisher unzureichend genutzten Talentpool zu erschließen, geben Sie in Ihren Stellenanzeigen einfach an: „Erfahrung auf Hochschulniveau erforderlich“ oder „berufliche Qualifikationen willkommen“. Dies signalisiert dem Markt, dass Sie Kompetenz höher bewerten als einen Abschluss an einer angesehenen Universität, wodurch Sie ein vielfältigeres und qualifizierteres Bewerberfeld anziehen. Außerdem bringen Bewerberinnen und Bewerber, die bereits über Berufserfahrung verfügen, oft praktische Erfahrungen ein, die eine Hochschulabsolventin oder ein Hochschulabsolvent mit hauptsächlich theoretischen Kenntnissen schlichtweg nicht vorweisen kann.

Die Einstellung nach Kompetenzen statt nach Qualifikationsnachweisen sorgt nicht nur für die Besetzung offener Stellen, sondern verbessert auch die Personalbindung. Bewerberinnen und Bewerber, die aufgrund ihrer tatsächlichen Eignung für die Stelle eingestellt werden, zeigen in der Regel ein größeres Engagement und bleiben länger im Unternehmen. Während Stellenanzeigen, in denen vor allem Qualifikationen im Vordergrund stehen, oft Bewerberinnen und Bewerber anziehen, die die Anforderungen erfüllen, legt die kompetenzorientierte Personalauswahl größeren Wert auf die tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber und deren Eignung für die Stelle. Dies kann wiederum zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem besseren Teamgeist und einer geringeren Fluktuation beitragen.

Den Wechsel vollziehen

Doch wie damit beginnen? Sie müssen lediglich einige Änderungen an Ihren Einstellungserfahren vornehmen:

Überprüfen Sie Ihre Stellenbeschreibung. Sehen Sie sich Ihre aktuellen Stellenangebote an. Fragen Sie sich bei jeder Zeile mit der Angabe „erforderlicher Abschluss“: Ist das wirklich notwendig oder steht das nur da, weil es immer so gehandhabt wurde? Ersetzen Sie die Zeile durch spezifische Kompetenzen. Fragen Sie beispielsweise anstelle von „Bachelor of Science in Informatik“ nach „Kenntnissen in Bezug auf Python“.
Definieren Sie den Begriff „gleichwertige Berufserfahrung“ neu. Legen Sie Wert auf praktische Erfahrung, Portfolios und Bescheinigungen beruflicher Qualifikationen.
Verlassen Sie sich nicht nur auf die Prüfung von Lebensläufen. Setzen Sie auf Arbeitsproben, praktische Aufgaben oder strukturierte Vorstellungsgespräche, bei denen spezifische Fähigkeiten getestet werden.
Nutzen Sie die Dienste von EURES. EURES-Berater können Ihnen dabei helfen, Ihre Personalbeschaffungsstrategie neu auszurichten und den Fokus auf Qualifikationen zu legen, sodass Sie Ihr Suchspektrum erweitern und die qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen können, die Sie benötigen, um Ihr Unternehmen voranzubringen.

Erfahren Sie, wie die öffentlichen Arbeitsvermittlungsstellen in Europa Unternehmen dabei unterstützen, effektive Einstellungsverfahren einzuführen.

Weiterführende Links:

Überqualifiziertenquote

Die EU wird ihre Beschäftigungsziele im IKT-Bereich voraussichtlich verfehlen, da die Einstellung von Fachkräften aus Nicht-EU-Ländern zunimmt

EURES-Berater

Könnten kompetenzbasierte Einstellungsverfahren dazu beitragen, den Arbeitskräftemangel zu beheben?

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