Misure di contrasto allo squilibrio di genere creato dalla COVID-19: opzioni a disposizione dei datori di lavoro

How employers can address the gender imbalance created by COVID-19 — Shutterstock

Secondo una recente relazione del Centro comune di ricerca, le dipendenti che lavorano da casa hanno più probabilità degli uomini di occuparsi dei figli o di altri familiari durante l’orario di lavoro, svolgendo di conseguenza meno ore di lavoro retribuito ininterrotto rispetto agli uomini.

L’offerta di modalità di lavoro flessibili potrebbe migliorare l’equilibrio tra vita professionale e vita privata delle lavoratrici, ma anche far sì che la presenza maschile in ufficio diventi preponderante. Un luogo di lavoro con un notevole squilibrio di genere può incidere negativamente sulle dinamiche sociali fra colleghi di una stessa squadra. Potrebbe anche incidere sulla distribuzione del lavoro e sulla valenza dei diversi punti di vista: i dipendenti che trascorrono più tempo in ufficio potrebbero godere di un trattamento di favore rispetto a quelli che lavorano da casa.

Man mano che emergono modelli di lavoro più eterogenei, le aziende devono adottare misure di gestione proattive. Di seguito figurano alcuni suggerimenti utili ai datori di lavoro per creare un migliore equilibrio di genere nell’ambiente professionale.

Rendere il lavoro flessibile accessibile a tutti

Ai dipendenti deve essere chiaro che il lavoro flessibile è per tutti, indipendentemente dal genere, dall’età o da eventuali compiti di assistenza. Una politica chiara sulle modalità di lavoro flessibili dell’azienda dovrebbe contribuire a ridurre le disuguaglianze.

Incoraggiare i quadri a dare l’esempio

È ancora diffusa l’erronea opinione secondo la quale il lavoro svolto in ufficio vale più di quello fatto a casa. I dipendenti devono vedere che anche le funzioni più importanti possono essere ricoperte in modo flessibile: il lavoro da casa va incoraggiato tra i dipendenti con le qualifiche di livello più alto.

Monitorare le preferenze dei dipendenti

Molte aziende consultano i propri dipendenti per tenere in considerazione le preferenze e le situazioni personali. È una buona occasione per monitorare l’equilibrio di genere tra coloro che desiderano tornare in ufficio.

Formare i dirigenti

Per molti dirigenti la gestione di squadre composte da persone che lavorano da luoghi diversi è ancora una novità che pone dei problemi. Occorre assicurarsi che i dirigenti dispongano delle competenze e degli strumenti necessari per gestire squadre organizzate secondo un modello di lavoro eterogeneo.

Mantenere aperti i canali di comunicazione

È essenziale mantenere una comunicazione coerente con tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro ubicazione. Occorre far sì che chi ha scelto di lavorare da casa sia trattato come elemento altrettanto essenziale della squadra e tenuto al corrente di tutti gli sviluppi nell’azienda.

Rimanere flessibili

È ancora difficile prevedere in che modo il perdurare della pandemia di COVID-19 plasmerà il futuro ed è probabile che le esigenze dei dipendenti cambino. Tali cambiamenti vanno monitorati con sondaggi periodici, assicurandosi che le politiche dell’azienda siano in linea con i suoi obiettivi in materia di diversità e inclusione.

Qual è il modo migliore per integrare a distanza i neoassunti dall’estero in seno all’azienda? Ecco alcuni utili consigli pratici.

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