Az Y és a Z generáció tagjai a munkahelyen: hasonlóságok és különbségek

Az EURES munkatársai tisztában vannak azzal, hogy az ebben a cikkben szereplő megállapítások nem vonatkoznak az Y vagy a Z generáció minden tagjára. A cikk általánosításokat fogalmaz meg a két csoport közötti leggyakoribb hasonlóságok és különbségek jobb szemléltetése érdekében.

Kik az Y és a Z generáció tagjai?

Nehéz pontosan meghatározni ezt a két demográfiai csoportot, mivel erről nincsen teljes egyetértés. Általánosságban elmondható, hogy az Y generáció tagjai nagyjából 1981 és 1995, míg a Z generáció tagjai körülbelül 1995 és 2012 között születettek.

Az Y és a Z generáció közötti hasonlóságok a munkahelyen

• A technológiára való hagyatkozás

Digitális bennszülöttekként az Y és a Z generáció tagjai megszokták, hogy új készülékeket és szoftvereket kell megismerniük és alkalmazniuk. Mindkét generáció arra számít, hogy a munkafolyamatok lehetőség szerint digitalizáltak, ami magában foglalja a belső és külső kommunikációt is (chat, e-mail és audio/videohívások). A munkáltatóknak ezt figyelembe kell venniük, ha vonzóbbá kívánnak válni az Y és a Z generációba tartozó munkavállalók számára.

• Hozzájárulás a nagyobb cél eléréséhez

A Deloitte 2022. évi, az Y és a Z generációra vonatkozó globális felmérése szerint mindkét generáció fontosnak tartja a vállalati társadalmi felelősségvállalást, és olyan vállalatok és szervezetek számára kíván dolgozni, amelyek az övékéhez hasonló értékeket tartanak fontosnak. Mivel mindkét demográfiai csoportot érdeklik a környezetvédelmi és politikai kérdések, fontos számukra, hogy munkáltatójuk változást érjen el közösségükben.

• Az eredmények azonnali elismerése

Mindkét generáció jellemzően azonnali elismerést vár az elvégzett munkáért. Ha például a munkáltató teljesítményalapú rendszerben ismeri el a kisebb eredményeket, az nagyszerű motivációs ösztönző lehet az alkalmazottak számára.

• Következetes és nyílt kommunikáció

A tanulmányok arra utalnak, hogy mindkét generáció elvárja munkáltatójától, hogy egyértelműen kommunikáljon velük, és hozzon létre rendszeres visszajelzési csatornákat (pl. heti rendszerességű megbeszélések).

Az Y és a Z generáció közötti különbségek a munkahelyen

• A munka és a magánélet közötti egyensúly kontra szakmai előmenetel

Míg az Y generáció tagjai általában értékelik a munka és a magánélet közötti egészséges egyensúlyt, a Z generáció tagjai karrierorientáltabbak és pénzügyileg motiváltabbak. Így ha az Ön vállalatának alkalmazottai többnyire az Y és a Z generáció tagjai, jó eredményt érhet el, ha pénzügyi ösztönzőket és olyan juttatásokat kínál, amelyek hozzájárulnak a munka és a magánélet közötti egyensúlyhoz.

• A munkahely rugalmassága kontra a munkahely stabilitása

A tanulmányok azt mutatják, hogy az Y generáció tagjai hajlamosak előnyben részesíteni a munkahelyek rugalmasságát, azaz elvárják, hogy a munkahelyek alkalmazkodjanak hozzájuk. Nagyobb eséllyel váltanak munkahelyet, ha foglalkoztatásuk már nem felel meg az igényeiknek. Eközben a Z generációt jobban érintette a munkanélküliség, ezért helyezik inkább a munkahely stabilitását és biztonságát előtérbe.

• Megerősítő kontra közvetlen visszajelzés

A fent említettek szerint mindkét generáció értékeli a rendszeres visszajelzést. Míg azonban a Z generáció az egyenes visszajelzést részesíti előnyben, az Y generáció tagjai általában érzékenyebbek a kritikára, és jobban reagálnak a bátorító és pozitív visszajelzésekre.

• Írásbeli/vizuális kommunikáció kontra videók

A két generáció az általuk használt közösségimédia-platformok alapján a kommunikáció különböző formáit részesíti előnyben. Az Y generáció tagjai sokkal nagyobb valószínűséggel használják a Facebookot, a Twittert és a LinkedInt, tehát jobban viszonyulnak a szöveges és vizuális kommunikációhoz (képek). A Z generáció tagjai pedig leginkább rövid videokommunikációt használnak, így jellemzően az olyan platformokat részesítik előnyben, mint a YouTube és a TikTok. Ezt szem előtt kell tartani az állásajánlatok meghirdetésekor, illetve az alkalmazottaknak szóló belső kommunikáció/képzés előkészítésekor.

A negatív visszajelzések adása ugyan nem egyszerű feladat, de fontos része a munkavállalók irányításának, és valójában erősebbé is teheti a kapcsolatot velük, ha a megfelelő módon hozzák a tudomásukra. Ebből a cikkből megtudhatja, hogyan valósítható ez meg.

 

Kapcsolódó linkek:

Gen Z 'Stans' Feedback - Here's How to Structure It Best (A rendkívül lelkes Z generációnak szóló visszajelzés – Hogyan strukturáljuk megfelelően)

Hogyan lehet a negatív visszajelzést érzékeny módon közölni a munkavállalókkal?

A Deloitte 2022. évi, az Y és a Z generációra vonatkozó globális felmérése

 

További információ:

Európai Foglalkoztatási Napok

Az Ön EURES-tanácsadója

Élet- és munkakörülmények az EURES-országokban

EURES állásadatbázis

Az EURES szolgáltatásai munkaadóknak

EURES rendezvénynaptár

Közelgő online események

Az EURES a Facebookon

Az EURES a Twitteren

Az EURES a LinkedInen