Demystifikace hodnocení pracovních výkonů

Slovo „hodnocení“ v nás často vyvolává vzpomínky na školní léta a na hrůzu, kterou jsme pociťovali při představě, že přísný učitel nebo ředitel budou rozebírat náš výkon. Většina z nás si myslela, že ty časy už jsou za námi, dokud jsme se nedozvěděli, že budeme hodnoceni i jako dospělí: v práci!

Hodnocení pracovních výkonů nejsou zcela novým fenoménem, ale staly se pravidelnější součástí firemní kultury, protože společnosti zintenzivňují své úsilí o vytvoření jasnější komunikační struktury. Tato hodnocení se obvykle konají jednou ročně a mají tři cíle:

• pomoci zaměstnancům lépe pochopit své silné a slabé stránky a to, jak je jejich výkon sladěn s očekáváním společnosti,
• umožňují zaměstnavatelům identifikovat nejvýkonnější pracovníky ve společnosti a vhodně je využít,
• podporovat celkově lepší zapojení vedoucích pracovníků a jejich týmů.

Hodnocení pracovní výkonnosti se neoficiálně skládají ze tří fází. První z nich je fáze „introspekce“, kdy se zamyslíte nad svým výkonem, obvykle prostřednictvím sebehodnocení. Druhá je fáze „akce“, ve které definujete opatření, která jste přijali a přijímáte, abyste se jako zaměstnanec zlepšili, a to jak s ohledem na sebe, tak na cíle společnosti. Třetí fáze by se dala nazvat fází „co dál“. Zde si ujasníte své profesní cíle, krátkodobé i dlouhodobé, a zaměříte se také na to, jak jsou v souladu s cíli organizace.

Hodnoticí schůzka mezi vámi a vaším nadřízeným nebo vedoucím týmu proto může být skvělou příležitostí, jak si upevnit pozici v organizaci, což je užitečné jak pro vaši současnou roli, tak pro vaše budoucí ambice.

Jak z toho můžete vytěžit co nejvíce?

Buďte připraveni. Nespoléhejte na vnější tlak blížícího se hodnocení, abyste si začali shromažďovat myšlenky. V průběhu roku provádějte pravidelná mini sebehodnocení a dělejte si poznámky: sepište všechny projekty, kterých jste se ujali, jak jste si vedli, s jakými problémy jste se potýkali a jak jste je překonali; identifikujte své silné stránky a oblasti, ve kterých se můžete ještě zlepšit; sepište si měřitelné cíle a to, co děláte pro jejich dosažení.

Projděte si popis své pracovní pozice. Role se časem vyvíjejí a nemusí to nutně být špatná věc. Pravidelně si však procházejte popis své pracovní pozice, abyste se ujistili, že vykonáváte a plníte všechny úkoly, které zahrnuje. Ať už se od původně dohodnutého odchýlí radikálně nebo jen minimálně, měli byste na to upozornit během hodnoticí schůzky. S nadřízeným se budete muset dohodnout na změně náplně práce nebo na úpravě očekávání, což může být příležitost k vašemu povýšení.

Ujasněte si, jak jste uplatnili zpětnou vazbu. V ideálním případě byste měli dostávat zpětnou vazbu pravidelně. Hodnoticí schůzka je příležitostí ukázat, jak jste přijali návrhy svého nadřízeného a jak vaše kroky prospěly vaší práci.

Nezapomeňte, že hodnocení výkonosti probíhá oběma směry. Hodnoceni nejste jen vy, ale i společnost: splňuje očekávání zaměstnanců, poskytuje potřebnou podporu, využívá co nejlépe pracovní síly? Během hodnoticí schůzky byste měli mít možnost vznést příslušné připomínky. Tímto způsobem si zajistíte, že jste sdělili vše, co potřebujete, abyste podali co nejlepší výkon, což je pro všechny výhodné.

Maximalizace vašeho pracovního potenciálu je mnohostranný proces a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je silná osobní značka. Další informace o ní najdete v našem článku zde.

Související odkazy:

25 otázek k pohovoru o hodnocení výkonnosti, které byste měli znát

Další informace:

Evropské dny pracovních příležitostí

Najděte si svého poradce EURES

Životní a pracovní podmínky v zemích sítě EURES

Databáze pracovních míst na portálu EURES

Služby sítě EURES pro zaměstnavatele

Kalendář akcí EURES

Připravované on-line akce

EURES na Facebooku

EURES na X

EURES na LinkedIn

EURES na Instagramu