Jak se mohou zaměstnavatelé připravit na nový hybridní způsob práce

Nový průzkum nadace Eurofound ukázal, že většina pracovníků v EU upřednostňuje alespoň příležitostnou práci z domova (pokud by neexistovala žádná omezení z důvodu onemocnění COVID-19), přičemž nejoblíbenější možností je hybridní způsob práce (32 %). Mnoho podniků stále zjišťuje, co pro ně pojem „hybridní“ znamená a jak se mohou tomuto novému trendu přizpůsobit, aby zůstaly efektivní.

Pro většinu společností bude zavedení hybridní práce vyžadovat významnou změnu pracovní kultury a vypracování nových politik a postupů. Podnikům, které flexibilní formy práce nepodporují, hrozí, že se zvýší fluktuace zaměstnanců a sníží se jejich zapojení. Uchazečům o zaměstnání a potenciálním zaměstnancům se mohou rovněž jevit jako méně atraktivní. Na co by tedy měly podniky pamatovat při zavádění hybridního přístupu?

Provést posouzení rizik

Od začátku pandemie bylo mnoho řečeno o tom, že by zaměstnavatelé měli naslouchat potřebám svých zaměstnanců. Stejně důležité však je, aby vlastníci společností zohlednili rovněž své podnikatelské potřeby. Před vypracováním příslušné politiky by zaměstnavatelé měli zvážit provedení posouzení rizik s cílem prozkoumat možný dopad hybridní práce nejen na jejich zaměstnance, nýbrž také na jejich podnik. Toto posouzení pomůže vlastníkům podniků přijmout informovanější rozhodnutí o tom, které funkce mohou pracovat na dálku, o počtu dnů práce na dálku týdně/měsíčně a o místech, odkud mohou zaměstnanci pracovat (pokud se např. zaměstnanec nachází v jiném časovém pásmu, může být nutné posunout jeho pracovní dobu tak, aby odpovídala základní pracovní době podniku).

Zajistit rovné zacházení

Při vypracovávání podnikové politiky v oblasti hybridní práce se ujistěte, že vaše pokyny jsou spravedlivé vůči všem zaměstnancům a nikoho nediskriminují na základě věku, zdravotního postižení, genderu, rodinného stavu, těhotenství a mateřství, rasy, náboženství, pohlaví a sexuální orientace. Je důležité se poradit s vaším oddělením lidských zdrojů nebo s externím odborníkem, aby se zabránilo tomu, že vaše nová politika vyvolá napětí mezi zaměstnanci a že na vás budou podány žaloby. Další věcí, kterou je třeba mít na paměti, je zajištění toho, aby se s pracovníky na dálku nezacházelo jinak než s pracovníky pracujícími na plný úvazek z kanceláře.

Budovat důvěru mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci

Když pandemie COVID-19 přinutila společnosti uzavřít své kanceláře a normou se stala práce na dálku, upozorňovalo mnoho zaměstnavatelů na otázku monitorování a zajištění toho, aby zaměstnanci svou novou „svobodu“ nezneužívali. Někteří vlastníci podniků ve svém úsilí o kontrolu zavedli monitorovací systémy, které byly považovány za zásah do soukromí pracovníků. Pocit neustálého sledování může být pro zaměstnance demoralizující a může vést k tomu, že zaměstnanci cítí nedůvěryhodní. Sledování by mělo být transparentní a mělo by se týkat pouze toho, co je pro podnik nezbytné. To znamená, že je důležitější zajistit, aby se vaši zaměstnanci cítili bezpečně a plnili své úkoly, než sledovat, kolik hodin strávili aktivní prací u počítače.

Omezení se nyní uvolňují a zaměstnanci se připravují na návrat na pracoviště a pravděpodobně přemýšlejí, jak bude takový návrat vypadat. Přečtěte si naše čtyři hlavní tipy, jak zaměstnance opět přivítat na pracovišti.

Související odkazy:

Čtyři tipy, jak po skončení pandemie COVID-19 přivítat zaměstnance opět na pracovišti

Práce během pandemie COVID-19

Další informace:

Evropské dny pracovních příležitostí

Najděte si svého poradce EURES

Životní a pracovní podmínky v zemích sítě EURES

Databáze pracovních míst na portálu EURES

Služby sítě EURES pro zaměstnavatele

Kalendář akcí EURES

Připravované on-line akce

EURES na Facebooku

EURES na Twitteru

EURES na LinkedIn