Como podem os empregadores preparar-se para a nova forma híbrida de trabalhar

Um novo inquérito da Eurofound mostrou que a maioria dos trabalhadores na UE tem preferência pelo trabalho, pelo menos ocasionalmente (se não houvesse restrições relacionadas com a COVID-19), sendo uma forma híbrida de trabalhar (32 %) a preferência mais popular. Muitas empresas estão ainda a descobrir o que «híbrido» significa para si e de que forma poderão adaptar-se a esta nova tendência por forma a continuarem a ser eficazes.

Para a maioria das empresas, a introdução do trabalho híbrido exigirá uma mudança significativa na cultura de trabalho e o desenvolvimento de novas políticas e práticas. As empresas que não apoiam formas flexíveis de trabalho correm o risco de assistir a uma maior rotatividade e a um menor empenho da parte dos seus trabalhadores. Podem também parecer menos apelativas a candidatos a emprego e a potenciais contratados. Sendo assim, em que devem as empresas pensar ao implementar uma abordagem híbrida?

Realizar uma avaliação de risco

Desde o início da pandemia, muito se tem falado sobre os empregadores ouvirem as necessidades dos seus empregados. Mas é igualmente importante para os empresários estarem atentos às suas necessidades. Antes de desenvolverem uma política pertinente, os empregadores devem ponderar a realização de uma avaliação dos riscos para explorar o potencial impacto do trabalho híbrido não só no seu pessoal, como também na sua empresa. Esta avaliação ajudará os empresários a tomar decisões mais informadas sobre que funções poderão ser desempenhadas à distância, o número de dias de teletrabalho por semana/mês e os locais de onde o pessoal pode trabalhar (por exemplo, se o funcionário estiver num fuso horário diferente, o seu horário de trabalho poderá ter de ser adaptado ao da empresa).

Assegurar a igualdade de tratamento

Ao desenvolver a política interna em matéria de trabalho híbrido, certifique-se de que as suas orientações são justas para todos os trabalhadores e de que não são discriminatórias em razão da idade, deficiência, género, estado civil, gravidez e maternidade, raça, religião, sexo e orientação sexual. É importante consultar o departamento de recursos humanos ou um especialista externo, a fim de evitar que a sua nova política provoque tensões entre os empregados e o sujeite a ações judiciais. Outro aspeto a ter em conta é garantir que os teletrabalhadores não sejam tratados de forma diferente dos trabalhadores que estão no escritório a tempo inteiro.

Construir confiança entre empregador e empregado

Quando a COVID-19 obrigou as empresas a fechar os escritórios e o teletrabalho se tornou a norma, muitos empregadores levantaram a questão do controlo e da garantia de que o pessoal não abusa da nova «liberdade». Na tentativa de sentirem controlo, alguns empresários criaram sistemas de monitorização que foram vistos como uma invasão da privacidade dos trabalhadores. A sensação de estar constantemente a ser vigilado pode ser desencorajador para os trabalhadores e fazer com que o pessoal se sinta indigno de confiança. O controlo deve ser transparente e abranger apenas o que é necessário para a empresa. Isto significa garantir que os seus empregados estão em segurança e que a execução das suas tarefas é mais importante do que contabilizar o número de horas que passam efetivamente em frente ao computador.

À medida que se aligeiram as restrições, os trabalhadores preparam-se para regressar ao local de trabalho e talvez não saibam muito bem o que esperar. Aqui ficam as nossas quatro melhores sugestões para um bom acolhimento dos trabalhadores no regresso ao local trabalho.

Ligações úteis:

Quatro dicas importantes para voltar a receber os trabalhadores em locais de trabalho pós-COVID-19

Trabalhar durante a COVID-19

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