Cómo pueden las empresas prepararse para la nueva forma híbrida de trabajar

Según una nueva encuesta de Eurofound, la mayoría de los trabajadores de la UE prefiere trabajar desde casa al menos de forma ocasional (si no hubiera restricciones por la COVID-19), siendo la preferencia más popular una forma híbrida de trabajar (32 %). Muchas empresas siguen tratando de aclarar este concepto y de ver cómo pueden adaptarse a esta nueva tendencia para seguir siendo eficaces.

Para la mayoría de las empresas, la introducción de este enfoque híbrido requerirá un cambio significativo en la cultura del trabajo y la elaboración de nuevas políticas y prácticas. Las empresas que no apoyen formas de trabajo flexibles corren el riesgo de tener una mayor rotación y una menor implicación del personal. También pueden parecer menos atractivas para los demandantes de empleo y los potenciales candidatos. Así pues, ¿qué deberían tener en cuenta las empresas a la hora de aplicar un enfoque híbrido?

Evaluar los riesgos

Desde el inicio de la pandemia, se ha hablado mucho de que las empresas han de prestar atención a las necesidades de los empleados, si bien es igualmente importante atender las necesidades del negocio. Antes de elaborar una política pertinente, las empresas deberán considerar la posibilidad de realizar una evaluación de riesgos para analizar las posibles consecuencias que el trabajo híbrido puede tener no solo para el personal sino también para las propias empresas. Esta evaluación ayudará a tomar decisiones con mayor conocimiento de causa sobre las funciones que pueden desempeñarse a distancia, el número de días de teletrabajo por semana/mes y los lugares desde los que se permite trabajar (por ejemplo, si el empleado se encuentra en una zona horaria diferente, su horario de trabajo podría modificarse para adecuarse a las horas de mayor actividad).

Garantizar la igualdad de trato

A la hora de elaborar la política empresarial en materia de trabajo híbrido, hay que asegurarse de que las directrices son justas para todo el personal y no discriminan en función de la edad, la discapacidad, el género, el estado civil, el embarazo y la maternidad, la raza, la religión, el sexo o la orientación sexual. Es importante consultar al Departamento de Recursos Humanos o a un especialista externo para evitar que la nueva política provoque tensiones entre los miembros del personal y acabe siendo objeto de demandas. Asimismo, hay que cerciorarse de que los teletrabajadores no reciben un trato diferente al del personal presente en la oficina a tiempo completo.

Reforzar la confianza entre la empresa y los empleados

Cuando la COVID-19 obligó a cerrar oficinas y el teletrabajo se convirtió en la norma, muchas empresas se plantearon la cuestión de cómo supervisar al personal y asegurarse de que no se abusaba de la nueva «libertad». Algunos empresarios, con el fin de sentirse en control de la situación, implantaron sistemas de supervisión que se consideraron una invasión de la privacidad de los trabajadores. La sensación de estar vigilado constantemente puede desmoralizar al personal y hacerle sentir que no es digno de confianza. La supervisión debe ser transparente y referirse únicamente a aquello que es necesario para la actividad empresarial. Esto significa que garantizar la seguridad de los empleados y el cumplimiento de sus tareas es más importante que controlar el número de horas que trabajan activamente delante del ordenador.

A medida que las restricciones se van relajando, los empleados se preparan para regresar al lugar de trabajo y pueden estar preguntándose cómo va a ser. Estos son nuestros cuatro consejos principales para recibir a los empleados a su regreso al lugar de trabajo.

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