Conditions de vie et de travail: Pologne

Les ressortissants d’un État membre de l’UE ou de l’association européenne de libre-échange (AELE) peuvent travailler en Pologne sans obtenir d’autorisation de travail dans les mêmes conditions que les ressortissants polonais.

En Pologne, il est possible de chercher un emploi soit par ses propres moyens, en contactant directement un employeur et en lui présentant son CV et une lettre de motivation, soit par l’intermédiaire:

• du réseau EURES (réseau européen de services de l’emploi), coordonné par l’Autorité européenne du travail, constitué des services publics de l’emploi et d’autres organisations compétentes, et dont l’objectif est de promouvoir la mobilité des travailleurs dans les États membres de l’UE ou de l’AELE. Tout ressortissant de ces États peut avoir recours aux services proposés par le réseau, notamment à des services européens de placement professionnel et d’information sur les conditions de vie et de travail dans ces États. Les offres d’emploi en Pologne sont publiées sur le Portail européen sur la mobilité de l’emploi qui regroupe des offres d’emploi de tous les services publics de l’emploi des États membres de l’UE et de l’AELE ainsi que des autres membres et partenaires du réseau EURES. On y trouve aussi des offres d’emploi émanant des agences pour l’emploi de district polonaises ainsi que des Corps volontaires du travail (OHP);
• des agences pour l’emploi de district polonaises, qui publient des offres d’emploi dans la base centrale des offres d’emploi. Pour avoir accès à toutes les offres d’emploi dont dispose une agence pour l’emploi de district, il faut s’inscrire auprès de cette agence en tant que chômeur ou demandeur d’emploi. L’inscription permet d’accéder à des offres d’emploi émanant d’employeurs polonais dont les données ont été communiquées à une agence pour l’emploi, qui est chargée de sélectionner les candidats et de les mettre en contact avec l’employeur;
• des Corps volontaires du travail (OHP), qui offrent des services de placement ciblant principalement les jeunes, et dont les offres figurent dans la base de données «Młodzieżowe pośrednictwo pracy» («placement professionnel pour les jeunes») de l’OHP et dans la base centrale des offres d’emploi;
• des agences pour l’emploi privées, qui fournissent des services de placement, notamment en orientant les personnes vers des employeurs étrangers, et les étrangers vers des emplois ou d’autres activités rémunérées dans des entités opérant sur le territoire de la République de Pologne, ou d’orientation professionnelle, d’orientation personnelle et de travail intérimaire. Pour pouvoir exercer légalement en Pologne, une agence d’emploi privée doit obtenir un certificat qui atteste son inscription au registre national des agences d’emploi privées (KRAZ). L’inscription au registre est du ressort du maréchal de la voïvodie où l’agence a son siège social. Il est interdit aux agences d’emploi privées de faire payer les personnes pour lesquelles elles recherchent un emploi salarié ou une autre activité rémunérée, ou qu’elles aident à choisir une profession ou un emploi qui leur convienne, sauf en ce qui concerne les emplois à l’étranger, dans le but de couvrir les frais de déplacement, de délivrance de visa, d’examen médical et de traduction de documents. Ces frais peuvent être facturés au titre des frais réellement supportés dans le cadre de la constitution du dossier lié à l’emploi à l’étranger; ils doivent être détaillés dans le contrat conclu avec le travailleur. La liste des agences inscrites au registre national des agences d’emploi (KRAZ) est publiée sur le site https://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz Les offres d’emploi émanant des agences d’emploi privées sont publiées sur les sites web de ces dernières;
• d’organismes autorisés à offrir des services de placement sans être inscrits au registre des agences d’emploi privées, à savoir des entreprises étrangères originaires des États membres de l’UE ou de l’AELE bénéficiant d’une autorisation délivrée dans leur pays d’origine et proposant des services de placement (à l’exclusion du travail intérimaire) en Pologne en vertu d’une notification au maréchal de voïvodie;
• des portails internet d’organismes de placement professionnel dont les services se limitent à collecter des informations sur les offres d’emploi sous forme électronique et à les partager par l’intermédiaire de systèmes téléinformatiques. Ces organismes sont exemptés de l’obligation d’inscription au registre des agences d’emploi privées.

Liens vers des sites internet proposant des offres d’emploi en Pologne:

https://www.pracuj.pl

https://www.gowork.pl

https://pl.gigroup.com/https://www.praca.pl

https://www.careerjet.pl

https://www.lento.pl

https://www.infopraca.pl

https://pl.indeed.com

Les employeurs polonais comme les organismes exerçant une activité de placement professionnel en Pologne publient des offres d’emploi dans la presse, sur internet ou en les affichant dans leurs locaux, ou encore par l’intermédiaire d’autres canaux de communication tels que les réseaux sociaux.

La plupart des quotidiens nationaux et locaux contiennent des pages consacrées aux offres d’emploi.

Liens:

Un employeur qui publie une offre d’emploi demande en règle générale que le candidat fournisse: un CV (curriculum vitæ) qui doit contenir les informations suivantes: données à caractère personnel (prénom, nom, adresse, numéro de téléphone et adresse électronique), renseignements relatifs à l’expérience professionnelle (emplois divers ayant permis au candidat d’acquérir une expérience utile dans son nouvel emploi), à la formation suivie, aux qualifications et aux autres compétences du candidat.

Le curriculum vitæ doit être le plus concis possible: une page ou deux au maximum, sur papier blanc de format A4. Il convient de faire figurer au bas du curriculum vitæ un accord pour le traitement des données à caractère personnel portant la signature manuscrite de la personne concernée et libellé comme suit:

«Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w niniejszym dokumencie do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2018 r., poz. 1000 z późn. zm.) oraz zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO)» («Je consens au traitement des données à caractère personnel figurant dans le présent document dans la mesure où leur traitement est indispensable à des fins de recrutement conformément à la loi du 10 mai 2018 sur la protection des données à caractère personnel (Journal des lois de 2018, acte 1000, modifié) et conformément au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (RGPD)».

Le candidat doit également fournir une lettre de motivation expliquant les raisons pour lesquelles il a choisi l’offre d’emploi en question. Cette lettre doit avoir un caractère plus personnel que le curriculum vitæ. En règle générale, une lettre de motivation ne doit pas dépasser une page de format A4 et doit comporter une signature manuscrite.

Il est possible de trouver des modèles de CV et de lettres de motivation, par exemple sur le portail des services publics de l’emploi, sous l’onglet «Dla bezrobotnych i poszukujących pracy» (pour les chômeurs et les demandeurs d’emploi), ainsi que sur le site internet Europass.

Les deux documents peuvent soit être déposés en personne, soit être envoyés par la poste ou par courrier électronique. L’employeur précise dans l’offre d’emploi les modalités selon lesquelles les candidats peuvent le contacter. Il est également possible de postuler à un emploi au moyen d’outils informatiques mis à disposition par l’employeur ou par un opérateur exerçant une activité de placement professionnel en Pologne.

L’employeur procède à une sélection préliminaire des candidats sur la base des documents fournis, puis fait passer un entretien d’embauche aux candidats sélectionnés. L’entretien d’embauche peut également comprendre un test de connaissances en vue d’évaluer les qualifications du candidat.

Liens:

Définition

Il n’existe pas en Pologne de définition univoque de ce qu’est un stage, que ce soit dans le cadre de la scolarité ou de l’insertion professionnelle. Pour définir cette notion, il est possible de se référer aux définitions suivantes rencontrées sur le marché du travail polonais:

1. stages d’insertion professionnelle pour les chômeurs permettant à ceux-ci d’acquérir des compétences professionnelles;
2. stages professionnels destinés aux élèves d’établissements de formation professionnelle, à l’exclusion des établissements de formation professionnelle du premier cycle;
3. stages professionnels obligatoires destinés aux étudiants et faisant partie de leur cursus;
4. stages professionnels des écoles doctorales, qui peuvent être introduits dans le programme de formation par l’établissement;
5. stages proposés par les employeurs du secteur privé, y compris les stages post-diplôme;
6. formations en entreprise destinées aux élèves d’établissements de formation professionnelle du premier cycle qui ne sont pas jeunes travailleurs et aux élèves de lycées techniques.

Ad. 1)

Stages d’insertion professionnelle pour les chômeurs permettant à ceux-ci d’acquérir des compétences professionnelles.

L’organisation par une agence pour l’emploi de district d’un stage destiné à un chômeur est réglementée par les dispositions de la loi relative à l’insertion professionnelle des chômeurs et des demandeurs d’emploi. Le stage doit être adapté aux prédispositions du stagiaire, à sa formation et à son expérience professionnelle, et son programme doit être défini.

L’organisation des stages destinés aux chômeurs est prise en charge par les agences pour l’emploi de district, auxquelles les employeurs transmettent leurs offres de stage (ils ont également la possibilité de désigner un chômeur qu’ils souhaitent accueillir en stage).

Le staroste du district donne au chômeur une recommandation de stage (par l’intermédiaire de l’agence pour l’emploi de district qui la remet au chômeur en son nom) et signe la convention de stage avec l’employeur. L’employeur doit désigner un tuteur pour le stagiaire et mettre en œuvre le programme du stage en accord avec l’agence pour l’emploi de district. À la fin du stage, le chômeur reçoit une appréciation de l’employeur indiquant les tâches qu’il a accomplies et les compétences acquises, ainsi qu’une attestation de l’agence pour l’emploi attestant sa participation à cette forme d’insertion professionnelle.

Le plus souvent, ce sont les employeurs qui proposent de prendre des chômeurs comme stagiaires, mais un chômeur peut également chercher un stage par lui-même.

Les stages destinés aux chômeurs s’adressent aux personnes inscrites aux services de l’emploi de district et ne constituent pas un emploi.

Ad. 2)

Stages professionnels destinés aux élèves d’établissements de formation professionnelle (à l’exclusion des établissements de formation professionnelle du premier cycle)

Les stages professionnels (praktyka zawodowa) suivis dans le cadre de la formation professionnelle sont réglementés par les dispositions de la loi du 14 décembre 2016 portant Code de l’éducation et par les actes d’exécution correspondants.

La réglementation relative à l’apprentissage en entreprise (praktyczna nauka zawodu) dispose que ces stages professionnels s’adressent aux élèves de lycées techniques, d’établissements de formation professionnelle du second cycle et d’établissements postsecondaires en vue de mettre en application et d’approfondir leurs savoirs et leurs compétences professionnelles dans des conditions de travail réelles. Les savoirs et les compétences personnelles et relationnelles devant être acquis par les élèves lors des stages professionnels et le nombre d’heures de stage sont définis par le programme d’enseignement propre à chaque profession. Le programme du tronc commun de formation à un métier relevant de la formation professionnelle détermine le lieu et la durée en nombre de semaines d’un stage professionnel. Les stages professionnels sont basés sur un contrat conclu entre le directeur de l’école et l’entreprise qui accueille l’élève, et peuvent avoir lieu tout au long de l’année scolaire, y compris pendant les vacances d’été.

Ad. 3)

Les stages professionnels destinés aux étudiants sont réglementés par la loi du 20 juillet 2018 relative à l’enseignement supérieur, mais ils n’y sont pas définis stricto sensu. Cette loi dispose que les programmes d’études professionnalisantes doivent prévoir des stages professionnels d’une durée minimale: de 6 mois pour les études de premier cycle et les études de cycle unique de master, et de 3 mois pour les études de deuxième cycle. La disposition légale susmentionnée ne s’applique pas dans le cadre des études préparant aux professions suivantes: médecin, dentiste, pharmacien, infirmière, sage-femme, diagnosticien de laboratoire, kinésithérapeute, professionnel des soins médicaux d’urgence, vétérinaire, architecte et enseignant, qui sont régies par des standards de formation.

Un standard de formation est un ensemble de règles et d’exigences en matière de formation qui définit les modalités d’organisation de la formation, les personnes qui la dirigent, les acquis généraux et particuliers de la formation et les modalités de contrôle de ceux-ci.

Le programme d’études définit la durée des stages professionnels, les règles auxquelles ils doivent se conformer et la forme qu’ils prennent ainsi que le nombre de crédits ECTS que l’étudiant doit obtenir dans le cadre de ces stages.

La participation aux stages professionnels qui font partie du cursus est obligatoire et elle conditionne l’obtention du diplôme sanctionnant la fin du cycle d’enseignement supérieur.

Le cursus en école de médecine peut prévoir des stages professionnels sous forme d’enseignement ou de participation à l’enseignement d’une matière, qui ne peuvent excéder 60 heures par an.

Ad. 4)

Stages professionnels dans les écoles doctorales

Le cursus en école de médecine peut prévoir des stages professionnels sous forme d’enseignement ou de participation à l’enseignement d’une matière, qui ne peuvent excéder 60 heures par an.

Ad. 5)

Stages de fin de formation obligatoires pour pouvoir accéder à l’emploi dans des professions réglementées

La directive 2005/36/CE du Parlement européen et du Conseil du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles définit une profession réglementée comme un ensemble d’activités professionnelles dont l’exercice est subordonné à des exigences définies par les dispositions législatives réglementant l’exercice de cette profession de chaque État membre. Chaque État membre de l’Union décide des règles qui régissent l’accès aux différentes professions. La même profession peut être considérée comme réglementée dans un État membre de l’UE ou de l’AELE, et ne pas l’être dans d’autres.

La base des professions réglementées de la Commission européenne répertorie les professions réglementées dans chacun des États membres de l’Union. Les conditions qui régissent chaque profession diffèrent des autres. Pour certaines professions, il est obligatoire de faire un stage après la fin de la formation pour pouvoir accéder à l’emploi. Pour d’autres, ce n’est pas le cas.

Un stage est requis pour des professions telles qu’ingénieur du bâtiment, architecte, géomètre, conseiller fiscal, commissaire aux comptes, enseignant, expert immobilier, etc. Le détail des exigences en termes de qualifications pour chaque profession réglementée est disponible dans la base des professions réglementées.

La directive susmentionnée prévoit que si l’accès à une profession réglementée dans l’État d’origine est subordonné à l’accomplissement d’un stage professionnel, l’autorité compétente de l’État d’origine reconnaît, lorsqu’elle examine une demande d’autorisation d’exercer la profession réglementée, les stages professionnels effectués dans un autre État membre, et tient compte des stages professionnels effectués dans un pays tiers.

Il en va autrement des «stages d’adaptation» (qui consistent en l’exercice d’une profession réglementée dans l’État membre d’accueil sous la responsabilité d’un professionnel qualifié). Au cours de la procédure de reconnaissance des qualifications professionnelles, en cas de différences significatives en matière de formation ou de modalités d’exercice de la profession, l’autorité compétente peut obliger le demandeur à suivre un stage d’adaptation afin de compléter ses savoirs et ses compétences. Le stage d’adaptation peut durer jusqu’à 3 ans et entraîner des frais supplémentaires. Il est possible d’obtenir des informations détaillées concernant les différentes professions réglementées auprès de l’autorité compétente.

Ad. 6)

Stages proposés par les employeurs du secteur privé, y compris les stages post-diplôme

Les employeurs peuvent proposer des stages aux personnes qui souhaitent acquérir une expérience professionnelle, mais aussi dans le but de vérifier les compétences ou la préparation d’une personne à l’accomplissement de certaines tâches avant de signer avec elle un contrat à durée indéterminée. En la matière, la forme que prennent les offres est relativement libre.

Les modalités des stages post-diplôme (praktyka absolwencka) sont régies par la loi relative aux stages post-diplôme. Les stages organisés sur la base de ces dispositions législatives ont pour objectif de faciliter aux jeunes sortant de l’école l’obtention de compétences pratiques nécessaires à l’exercice d’une profession. Ils s’adressent à des personnes qui ont au minimum terminé leur scolarité au collège et qui, au jour du début de la formation, ont moins de 30 ans. Les stages post-diplôme ont pour but d’aider les diplômés à acquérir l’expérience et les compétences pratiques nécessaires dans le cadre de la profession qu’ils vont exercer. Les stages post-diplôme sont basés sur un contrat conclu entre le stagiaire et l’entreprise qui le prend en stage. Un stage post-diplôme peut être organisé par une personne physique, une personne morale ou une entité dépourvue de personnalité juridique.

Ad. 7)

Formations en entreprise destinées aux élèves d’établissements de formation professionnelle du premier cycle qui ne sont pas des jeunes travailleurs et aux élèves de lycées techniques

Afin de permettre aux élèves d’établissements de formation professionnelle du premier cycle qui ne sont pas des jeunes travailleurs et aux élèves de lycées techniques d’acquérir en conditions de travail réelles l’expérience et les compétences pratiques indispensables à l’exercice d’une profession sur la base d’un contrat conclu entre eux et un employeur, la possibilité leur est offerte de suivre une formation en entreprise au cours de leur scolarité selon des règles différentes de celles qui régissent l’apprentissage pour les jeunes travailleurs.

La formation en entreprise (staż uczniowski) permet aux employeurs de soutenir des élèves dès le stade de leur scolarité, de rémunérer certains élèves et d’accroître la coopération employeur-élève-école. Les formations en entreprise permettent aux employeurs de former du personnel qui correspondra au profil de leur entreprise et d’agir en faveur du marché local de l’emploi.

Les tâches accomplies au cours de ce type de formation sont fixées en partenariat avec le directeur de l’école et en accord avec les élèves s’ils sont majeurs ou avec leurs parents s’ils sont mineurs. La formation en entreprise est un concept plus large que celui d’apprentissage en entreprise (praktyczna nauka zawodu), mais il peut englober ce dernier. En effet, lors de cette formation, les élèves peuvent appliquer ce qu’ils ont appris et acquérir des compétences découlant du programme de formation professionnelle qu’ils suivent ou d’autres contenus, ce qui augmente leurs chances de trouver un emploi plus tard dans la profession à laquelle ils auront été formés. Si la formation en entreprise inclut les contenus du programme d’enseignement suivi, le directeur de l’école peut dispenser l’élève de suivre tout ou partie d’un apprentissage en entreprise sur la base d’un certificat délivré par l’employeur. Par ailleurs, des aspects qui excèdent le cadre d’un apprentissage en entreprise peuvent être abordés dans le cadre d’une formation en entreprise, mais ils ne peuvent compter au titre de l’apprentissage en entreprise.

Les entreprises qui accueillent des élèves dans le cadre d’une formation en entreprise sont tenues de leur garantir le déroulement de celle-ci dans des conditions de sécurité et d’hygiène conformes au Code du travail.

La période de formation en entreprise compte comme une période d’emploi ouvrant des droits sociaux.

Éligibilité

En vertu des principes généraux, en Pologne, les stages destinés aux chômeurs, les stages post-diplôme et les stages professionnels sont accessibles aux ressortissants des États membres de l’UE et de l’AELE.

Mise en œuvre

Stages destinés aux chômeurs inscrits dans une agence pour l’emploi de district

Ce type de stage est organisé en vertu des dispositions de la loi relative à la promotion de l’emploi et aux institutions du marché du travail. Il a pour base un contrat conclu entre le staroste du district et un employeur, et suit un programme défini par ce contrat. Ce programme doit tenir compte des prédispositions psychophysiques et médicales, du niveau d’instruction et des qualifications professionnelles du chômeur.

Il indique:

1. la profession ou la spécialité concernée par le programme;
2. les missions qui seront confiées au chômeur;
3. le type de qualifications ou de compétences professionnelles qu’il acquerra;
4. les modalités de contrôle de l’acquisition de ces qualifications et compétences professionnelles;
5. qui sera le tuteur du stagiaire.

Le staroste du district supervisera le déroulement du stage et sa conformité avec le contrat signé. À la fin du stage, il délivrera au chômeur un certificat de stage.

Stages professionnels destinés aux élèves d’établissements de formation professionnelle

Les stages professionnels sont basés sur des contrats d’apprentissage en entreprise signés entre le directeur de l’école et l’entreprise qui accueille l’élève en apprentissage, y compris en stage professionnel.

Ils indiquent:

1. la dénomination sociale et l’adresse de l’entreprise qui accueille les élèves en apprentissage en entreprise, ainsi que le lieu où celui-ci se déroulera;
2. le nom et l’adresse de l’établissement qui oriente les élèves vers l’apprentissage en entreprise;
3. la profession qui fera l’objet de l’apprentissage;
4. la liste des élèves qui le suivront, avec leurs prénoms, noms et répartition par groupes;
5. la forme que prendra l’apprentissage: formation pratique ou stage professionnel, ainsi que sa nature et, en ce qui concerne les formations pratiques qui ont lieu chez un employeur:
6. les dates de début et de fin de l’apprentissage;
7. les droits et devoirs de chacune des parties au contrat;
8. la répartition des coûts de l’apprentissage en entreprise entre les parties ainsi que le calcul de ces coûts;
9. les autres résolutions relatives à l’apprentissage en entreprise.

Stages dans le secteur privé

Les stages dans le secteur privé peuvent être basés sur divers types de contrats conclus entre l’employeur et le stagiaire. Il peut par exemple s’agir d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de commande ou de l’exercice d’une activité à titre bénévole.

Stages post-diplôme

Il s’agit d’une forme de contrat de droit civil signé entre le stagiaire et l’employeur. Le dépôt d’une candidature pour ce type de stage ne requiert pas l’intermédiaire d’une agence pour l’emploi ni d’un établissement d’enseignement supérieur, et l’employeur peut décider de lui-même d’accueillir un stagiaire. Les seules conditions sont que celui-ci ait au moins été scolarisé jusqu’à la fin du collège et qu’au jour du début du stage, il ait moins de 30 ans. Si un stagiaire atteint l’âge de 30 ans au cours du stage, celui-ci peut néanmoins continuer et aller à son terme. Il n’est pas nécessaire que le stagiaire possède la nationalité polonaise. Un étranger peut faire valoir un niveau de scolarité équivalent à la fin du collège polonais.

Stages professionnels

Une convention de stage professionnel est un contrat de droit civil. Il doit prendre la forme écrite et indiquer:

1. le type de travail dans lequel le stagiaire acquerra de l’expérience et des compétences professionnelles;
2. la période durant laquelle aura lieu le stage;
3. le temps de travail hebdomadaire dans le cadre du stage;
4. le cas échéant, le montant de la rémunération.

L’employeur doit garantir au stagiaire des conditions de travail identiques à celles décrites dans la réglementation relative à la santé et sécurité au travail (SST). De plus, les dispositions légales relatives à l’égalité de traitement s’appliquent au stagiaire. En conséquence, toute discrimination fondée sur la race, la nationalité, l’âge, le sexe, la religion ou le handicap est interdite.

La durée du stage ne peut excéder 3 mois et, dans l’esprit de la réglementation, il n’est pas possible, à la fin de cette période, de conclure un nouveau contrat avec la même entreprise, même à la suite d’une longue interruption. Le temps de travail du stagiaire ne peut excéder 8 heures par jour et, en moyenne, 40 heures par semaine de 5 jours. Le stagiaire a droit à des repos d’un minimum de 11 heures sans interruption par jour et de 35 heures sans interruption par semaine.

À la fin d’un stage professionnel, l’employeur est tenu de délivrer un certificat de stage qui doit indiquer: les dates auxquelles le stage a eu lieu, le nombre d’heures, le type de tâches effectuées par le stagiaire et éventuellement son avis sur celui-ci.

Conditions de vie et de travail

Les informations sont disponibles dans la section «Conditions de vie et de travail» du portail EURES.

Où trouver des offres?

Les informations relatives aux stages destinés aux chômeurs inscrits dans une agence pour l’emploi de district sont publiées dans la base centrale des offres d’emploi (https://oferty.praca.gov.pl/) et accessibles dans les locaux des agences pour l’emploi.

Les informations relatives aux stages post-diplôme sont publiées:

1. directement par les entreprises accueillant des stagiaires;
2. par les services d’orientation professionnelle des établissements d’enseignement supérieur;
3. par les organismes collectant et fournissant des informations concernant les postes vacants par l’intermédiaire de systèmes informatiques (par exemple les portails d’offres d’emploi, les portails destinés aux élèves et aux étudiants, le portail Zielona Linia ou autres).

Les établissements d’enseignement supérieur publient des informations sur les différents types de stages, par exemple par l’intermédiaire de leurs services d’orientation professionnelle. Dans les établissements d’enseignement supérieur de grande taille, ce sont souvent les différentes facultés qui proposent elles-mêmes les stages aux étudiants.

Les informations relatives aux lieux dans lesquels sont organisés des formations pratiques ou des stages destinés aux élèves en cours de formation dans le système scolaire sont transmises individuellement ou par l’intermédiaire des sites internet de ces établissements.

Les annonces de stages dans l’administration publique à destination des élèves et des étudiants ainsi que les annonces de stages proposés par des employeurs du secteur privé sont publiées dans la base centrale des offres d’emploi.

Financements et aides

Stages d’insertion professionnelle pour les chômeurs permettant à ceux-ci d’acquérir des compétences professionnelles.

La personne qui suit ce type de stage a droit à une bourse d’un montant équivalant à 120 % de l’allocation chômage que lui verse l’agence pour l’emploi de district qui l’a orientée vers le stage au nom du staroste compétent.

Stages professionnels destinés aux élèves d’établissements de formation professionnelle (à l’exclusion des établissements de formation professionnelle du premier cycle)

Un élève ou un auditeur libre d’école de formation professionnelle ne perçoit pas de rémunération lorsqu’il effectue un stage professionnel.

Stages professionnels en cours d’études

Un étudiant qui suit un stage professionnel au cours de ses études ne perçoit généralement pas de rémunération.

Stages de fin de formation obligatoires pour pouvoir accéder à l’emploi dans des professions réglementées

Il est possible d’obtenir des informations détaillées concernant les différentes professions réglementées auprès de l’autorité compétente.

Stages de la formation professionnelle continue proposés par les employeurs du secteur privé, y compris les stages post-diplôme

En ce qui concerne les stages dans le secteur privé, la question de la rémunération fait l’objet d’un accord entre le stagiaire et l’entreprise qui l’accueille;

En ce qui concerne les stages post-diplôme, les dispositions légales n’imposent pas la rémunération des stagiaires, ce qui signifie que les parties peuvent décider de la rémunération ou non du stage. Si elles décident qu’il sera rémunéré, cette rémunération ne pourra excéder le double du salaire minimum fixé par la loi relative au salaire minimum (les dispositions légales ne prévoient pas le paiement de cotisations au titre de ce type de stage).

Si le stage n’est pas rémunéré, la convention peut être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Si le stagiaire perçoit une rémunération, la convention peut être résiliée avec un préavis de sept jours. La résiliation doit prendre la forme écrite.

Formations en entreprise destinées aux élèves d’établissements de formation professionnelle du premier cycle qui ne sont pas jeunes travailleurs et aux élèves de lycées techniques

Un élève qui suit une formation en entreprise perçoit une rémunération mensuelle, sauf si les parties à la convention de formation ont décidé qu’il ne serait pas rémunéré.

Cette rémunération ne peut excéder le montant du salaire minimum.

Où publier des offres?

Comme indiqué dans la section «Où trouver des offres de stage?», les employeurs publient principalement leurs offres de stage dans la base centrale des offres d’emploi.

On y trouve:

1. des propositions de stages que les employeurs publient eux-mêmes au moyen d’un formulaire électronique sur le site https://www.praca.gov.pl/. Une fois rempli par l’employeur, le formulaire est automatiquement envoyé au centre d’information et de consultation des services de l’emploi «Zielona Linia» (Ligne verte) (https://zielonalinia.gov.pl). Celui-ci effectue une vérification formelle des données et transmet les annonces à la base centrale des offres d’emploi pour publication;
2. des propositions de stage dans l’administration publique pour les étudiants publiées par les directions et leurs services au moyen d’un formulaire électronique accessible sur le site https://www.praca.gov.pl/. Une fois rempli, le formulaire est transmis automatiquement au système de gestion de la base centrale des offres d’emploi. Afin de contrôler les données reçues, celui-ci génère un communiqué automatique envoyé à la personne qui a envoyé le formulaire en lui demandant une confirmation. Après la validation finale des données saisies par la personne qui a envoyé l’offre, la proposition est publiée dans la base centrale des offres d’emploi.
3. des propositions de stage des services de l’emploi publiées par les agences pour l’emploi de district. Les propositions sont saisies dans le système informatique des services publics de l’emploi, puis transférées dans la base centrale des offres d’emploi. Les stages s’adressent exclusivement aux chômeurs inscrits auprès des agences pour l’emploi de district qui se trouvent dans une situation particulière sur le marché du travail, et ne constituent pas des emplois. Les propositions sont accessibles dans les agences pour l’emploi de district indiquées dans les offres.

Les employeurs communiquent également des informations sur les offres de stages en entrant en contact avec les personnes intéressées et en publiant des annonces dans la presse, sur des portails internet, par l’intermédiaire des agences d’emploi privées, des services d’orientation professionnelle des établissements d’enseignement supérieur, des Corps volontaires du travail, des écoles avec lesquelles ils ont un partenariat, des portails dédiés à la recherche de travail, des entités et institutions juridiques ou des collectivités territoriales.

Les annonces de stages publiées sur les portails internet émanent des propriétaires de ceux-ci ou sont tirées d’autres sites d’institutions privées ou publiques avec lesquelles ces portails ont un partenariat.

Financements et aides

Aides financières aux employeurs dans le cadre des stages professionnels

Pour faire une demande d’aide financière dans le cadre de l’accueil d’un stagiaire, les employeurs doivent s’adresser aux agences pour l’emploi de district ou aux Corps volontaires du travail présents sur l’ensemble du territoire national.

En ce qui concerne les stages professionnels destinés aux élèves, les employeurs doivent s’adresser aux établissements scolaires concernés et aux rectorats.

Les employeurs peuvent déclarer comme charges déductibles les prestations versées aux élèves qu’ils ont accueillis en formation en entreprise.

Cadre juridique

Les informations se trouvent dans la section «Apprentissage» / Description des systèmes d’apprentissage.

Description des systèmes d’apprentissage

En Pologne, on entend par «apprentissage»:

1. la formation en apprentissage des jeunes travailleurs;
2. la formation en apprentissage des adultes visant à l’insertion professionnelle des chômeurs et à l’acquisition par ceux-ci d’une expérience pratique et de qualifications professionnelles.

Ad. 1) La formation en apprentissage des jeunes travailleurs

La formation en apprentissage des jeunes travailleurs s’effectue dans le cadre d’un contrat de travail spécifique d’apprentissage et regroupe deux types de formations: la formation professionnelle en alternance (nauka zawodu) et la formation en apprentissage semi-qualifiante (przyuczenie do wykonywania określonej pracy). La formation professionnelle en alternance a pour objectif la préparation des élèves à l’exercice d’une activité professionnelle en tant que travailleur qualifié ou que compagnon, et comprend un apprentissage en entreprise effectué selon des principes définis par des dispositions légales spécifiques, ainsi qu’une formation théorique complémentaire. La formation en apprentissage semi-qualifiante a pour objectif la préparation des élèves à l’exercice d’une activité en tant que travailleur semi-qualifié et peut concerner des activités professionnelles incluses dans une formation professionnelle en alternance. La formation professionnelle en alternance dure au maximum 36 mois et peut être prolongée d’un maximum de 12 mois, par exemple en cas de redoublement ou de non-obtention du certificat de fin d’apprentissage. La formation en apprentissage semi-qualifiante peut durer de 3 à 6 mois. Pour les jeunes qui participent aux Corps volontaires du travail, cette période peut être prolongée jusqu’à la fin de leur scolarité de huit ans dans l’enseignement élémentaire et durer en tout un maximum de 22 mois.

L’entreprise qui emploie des jeunes en apprentissage sous forme de formation professionnelle en alternance les oriente vers une formation théorique complémentaire soit au sein d’un établissement de formation professionnelle du premier cycle (système scolaire), soit au sein d’un centre de formation professionnelle ou d’un établissement proposant une formation professionnelle sous la forme d’une session de formation théorique complémentaire en vertu de la réglementation relative aux enseignements complémentaires extrascolaires. Elle peut également organiser elle-même cette formation théorique complémentaire. L’entreprise qui emploie des jeunes dans le cadre d’une formation professionnelle en alternance met en œuvre un programme de formation en fonction du tronc commun des formations aux métiers relevant de la formation professionnelle définis dans la classification officielle de ceux-ci, ou met en œuvre un programme satisfaisant aux exigences en matière de contrôle des connaissances définies dans les normes d’examen de qualification professionnelle des compagnons en ce qui concerne les professions non comprises dans la réglementation relative à la classification des professions et spécialités pour les besoins du marché du travail. En ce qui concerne la formation en apprentissage semi-qualifiante, la durée, la nature et le programme de la formation sont déterminés par l’employeur en fonction des contenus du programme d’enseignement choisi fondé sur le tronc commun des formations aux métiers relevant de la formation professionnelle défini dans la classification officielle de ceux-ci, ou met en œuvre un programme satisfaisant aux exigences en matière de contrôle des connaissances définies dans les normes d’examen de qualification professionnelle des compagnons en ce qui concerne les professions non comprises dans les dispositions relatives à la classification des professions et spécialités pour les besoins du marché du travail.

L’apprentissage des jeunes travailleurs a lieu sous forme de formation professionnelle en alternance sanctionnée par un examen. Les jeunes qui sont employés chez un employeur autre qu’un artisan et suivent des cours dans un établissement de formation professionnelle du premier cycle passent un examen de qualification professionnelle (egzamin zawodowy) devant une commission d’examen régionale. Les jeunes qui sont employés chez un artisan passent un examen de qualification pour le titre de compagnon devant la commission d’examen de la chambre de l’artisanat. La formation en apprentissage semi-qualifiante est sanctionnée par un examen théorique et pratique. Les jeunes qui sont employés chez des employeurs autres que des artisans passent leur examen auprès de leur employeur, tandis que ceux qui sont employés chez des artisans passent un examen théorique et pratique devant la commission d’examen de la chambre de l’artisanat selon les principes édictés par l’union des artisans polonais.

Ad. 2) La formation en apprentissage des adultes à des fins d’insertion professionnelle des chômeurs et d’acquisition par ceux-ci d’une expérience pratique et de qualifications professionnelles.

Les formations en apprentissage pour adultes sont organisées et financées par les agences pour l’emploi de district. Cette forme d’insertion professionnelle s’adresse aux chômeurs enregistrés ainsi qu’à certaines catégories de personnes inscrites comme demandeuses d’emploi auprès des agences pour l’emploi de district. L’apprentissage pour les adultes est basé sur un contrat conclu entre le staroste du district et l’employeur, ou entre le staroste du district, l’employeur et l’établissement de formation. Plus de 80 % du programme de ce stage professionnel sont consacrés à la partie pratique chez l’employeur. La partie théorique du programme (20 % au maximum) peut être dispensée soit par l’employeur, soit par un établissement de formation.

L’apprentissage pour les adultes peut prendre deux formes différentes:

• une formation professionnelle en alternance pour adultes d’une durée de 6 à 12 mois permettant de se présenter à un examen de qualification professionnelle ou à un examen de compagnonnage.
• une formation en apprentissage semi-qualifiante pour adultes d’une durée de 3 à 6 mois permettant d’acquérir les qualifications ou certaines compétences professionnelles indispensables à l’accomplissement de certaines missions professionnelles correspondant à un métier figurant dans la classification des métiers et spécialités pour les besoins du marché du travail.

Pendant la durée de son apprentissage, un chômeur perçoit une bourse versée par l’agence pour l’emploi de district. Par ailleurs, le staroste peut également rembourser à l’employeur les dépenses matérielles occasionnées par l’apprentissage. Le programme de formation en apprentissage des adultes est destiné aux personnes inscrites dans une agence pour l’emploi de district et ne constitue pas un emploi.

Conditions d’éligibilité

En Pologne, en vertu des principes généraux, les stages destinés aux chômeurs, les stages post-diplôme et les stages professionnels sont accessibles aux ressortissants des États membres de l’UE et de l’AELE.

Conditions de vie et de travail

Jeunes travailleurs (mineurs)

Les jeunes travailleurs travaillent chez leur employeur sur la base d’un contrat d’apprentissage. Leurs conditions de travail et leur rémunération sont régies par le Code du travail et les règlements d’application de celui-ci.

Pour les filières d’éducation professionnelles, le programme d’apprentissage pour jeunes travailleurs est basé sur le tronc commun de formation aux métiers de la formation professionnelle défini par les dispositions légales et, en ce qui concerne les métiers correspondant à un certain type d’artisanat, sur les normes d’examen déterminées par l’union des artisans polonais.

Formation en apprentissage des adultes

Les formations en apprentissage pour adultes à des fins d’insertion professionnelle des chômeurs inscrits dans les agences pour l’emploi de district sont basées sur un contrat conclu entre le staroste du district et l’employeur, ou entre le staroste du district, l’employeur et l’établissement de formation. Plus de 80 % du programme sont consacrés à la partie pratique chez l’employeur. La partie théorique du programme (20 % au maximum) peut être dispensée par l’employeur ou par un établissement de formation.

Ce type de formation en apprentissage des adultes destiné aux chômeurs inscrits dans une agence pour l’emploi de district ne constitue pas un emploi.

Où trouver des offres?

Il est possible d’obtenir des informations sur les établissements proposant une formation en apprentissage auprès des chambres de l’artisanat ou des corporations d’artisans ainsi que du Corps volontaire du travail. Les employeurs fournissent également eux-mêmes aux candidats des informations sur la possibilité de suivre chez eux une formation en apprentissage en tant que jeune travailleur.

En ce qui concerne la formation en apprentissage des adultes, il est possible de trouver des informations dans la base d’offres d’emploi ainsi qu’auprès des agences pour l’emploi de district.

Financements et aides

Apprentissage destiné aux jeunes travailleurs

La rémunération des jeunes travailleurs est régie par le Code du travail et par le règlement du conseil des ministres du 28 mai 1996 relatif à l’apprentissage des jeunes travailleurs et à leur rémunération (JO de 2018, point 2010 tel que modifié). Leur rémunération et les cotisations sociales afférentes sont remboursées aux employeurs par le Fonds pour l’emploi.

Pendant la durée de leur formation professionnelle en alternance, les jeunes travailleurs ont droit à une rémunération calculée en appliquant un pourcentage du salaire moyen national du trimestre précédent, qui entre en vigueur le premier jour du mois suivant sa publication par le directeur de l’Office central des statistiques au Journal officiel de la République de Pologne, «Monitor Polski». Pourcentage de rémunération:

1. 8 % minimum au cours de la première année de formation;
2. 9 % minimum au cours de la deuxième année de formation;
3. 10 % minimum au cours de la troisième année de formation;

7 % minimum dans le cadre d’une formation en apprentissage semi-qualifiante.

Pendant la durée de son apprentissage, un chômeur perçoit une bourse d’un montant équivalant à 120 % de l’allocation chômage versée par l’agence pour l’emploi de district.

Où publier des offres?

En ce qui concerne les propositions de formation en apprentissage des adultes, les employeurs peuvent les publier dans la base centrale des offres d’emploi (les offres seront validées avant publication par l’agence pour l’emploi de district).

Financements et aides

Dans le cadre des formations en apprentissage destinées aux jeunes travailleurs, c’est l’employeur qui verse sa rémunération au jeune. La rémunération des jeunes travailleurs et les cotisations sociales afférentes peuvent être remboursées à l’employeur par le Fonds pour l’emploi si l’employeur a signé un accord pour le remboursement des rémunérations et des cotisations sociales avec la succursale du Corps volontaire du travail de la voïvodie concernée. Pour obtenir le remboursement, l’employeur doit déposer une demande d’accord pour le remboursement des rémunérations et des cotisations sociales auprès du centre pour l’éducation et le travail des jeunes du Corps volontaire du travail du lieu où se déroule la formation. La demande peut être déposée soit directement, soit par l’intermédiaire d’une organisation patronale.

De plus, les employeurs qui engagent des jeunes travailleurs sur la base d’un contrat de travail d’apprentissage peuvent également obtenir la couverture des frais de formation par le Fonds pour l’emploi. Dans le cadre d’une formation professionnelle en alternance d’une durée de 36 mois, les employeurs peuvent percevoir jusqu’à 8 081 PLN (1 888,51 EUR) de financement. Dans le cadre d’une formation professionnelle en alternance concernant une profession visée par le ministre de l’éducation dans ses prévisions relatives aux besoins sur le marché du travail national, le montant du financement de la formation d’un jeune travailleur est de 10 000 PLN (2 336,98 EUR). Dans le cadre d’une formation en apprentissage semi-qualifiante, le montant du financement de l’apprentissage d’un jeune travailleur est de 254 PLN (55 EUR). Pour obtenir un financement, l’employeur doit déposer une demande auprès de la mairie compétente eu égard au lieu de résidence du jeune travailleur. Les montants de financement des coûts de formation des jeunes travailleurs indiqués ci-dessus sont soumis à une indexation sur l’indice général des prix à la consommation, si cet indice a été d’au moins 105 % au cours de l’année civile précédant celle au cours de laquelle le financement est versé. En 2024, ces montants se présentent comme suit:

1. pour une formation professionnelle: jusqu’à 10 823,78 PLN (2 538,28 EUR);
2. pour une formation professionnelle en alternance correspondant à une profession visée par le ministre de l’éducation dans ses prévisions relatives aux besoins sur le marché du travail national: jusqu’à 13 394,13 PLN (3 141,06 EUR);
3. pour une formation en apprentissage semi-qualifiante: 340,21 PLN (79,78 EUR) pour chaque mois complet de formation.

En ce qui concerne la formation en apprentissage des adultes, l’agence pour l’emploi de district verse à l’employeur un défraiement mensuel pour les dépenses en consommables défini par les dispositions légales ainsi qu’une prime pour la formation de chômeur après que ce dernier a passé ses examens à la fin de son programme d’insertion professionnelle.

La libre circulation des biens est l’une des pierres angulaires du marché unique européen.

La suppression des obstacles nationaux à la libre circulation des biens au sein de l’Union européenne est l’un des principes ancrés dans les traités de l’UE. S’écartant d’une position traditionnellement protectionniste, les pays de l’Union européenne lèvent continuellement les restrictions de façon à former un marché «commun» ou unique. Cet engagement à créer une zone commerciale européenne sans frontières s’est traduit par une plus grande prospérité et par la création de nouveaux emplois, et a globalement établi l’Union européenne en tant qu’acteur commercial mondial aux côtés des États-Unis et du Japon.

Malgré l’engagement de l’Europe à abolir toutes les entraves internes aux échanges commerciaux, l’harmonisation des secteurs de l’économie n’est pas totale. L’Union européenne a décidé de réglementer au niveau européen les secteurs qui pourraient présenter un risque plus élevé pour les citoyens de l’Europe, tels que le secteur pharmaceutique ou celui des produits de construction. La majorité des produits (considérés comme «présentant un risque moindre») sont soumis à l’application du fameux principe de la reconnaissance mutuelle. Autrement dit, quasiment tout produit fabriqué ou commercialisé légalement dans un des États membres peut circuler et s’échanger librement sur le marché intérieur de l’Union européenne.

Limites à la libre circulation des biens

Le traité sur l’Union européenne reconnaît aux États membres le droit de fixer des limites à la libre circulation des biens lorsque des intérêts communs spécifiques sont en jeu, comme la protection de l’environnement, la santé des citoyens ou l’ordre public, pour n’en citer que quelques-uns. En d’autres termes, si les autorités d’un État membre considèrent que l’importation d’un produit présente une menace potentielle — par exemple, pour la santé publique, la moralité ou l’ordre public —, elles peuvent restreindre ou même interdire l’accès de ce produit au marché de cet État. Il peut s’agir, par exemple, d’aliments génétiquement modifiés ou de certaines boissons énergisantes.

S’il n’existe généralement aucune limitation à l’achat de biens dans un autre État membre tant que ceux-ci sont destinés à un usage personnel, une série de restrictions européennes s’appliquent à des catégories de produits comme l’alcool et le tabac.

Libre circulation des capitaux

Une autre condition essentielle au fonctionnement du marché intérieur est la libre circulation des capitaux. Il s’agit de l’une des quatre libertés fondamentales garanties par droit de l’Union et elle est à la base de l’intégration des marchés financiers européens. Les Européens peuvent désormais gérer et investir leur argent dans n’importe quel État membre de l’Union européenne.

La libéralisation des marchés des capitaux a marqué une étape importante dans le processus d’intégration économique et monétaire de l’Union européenne: elle a constitué le premier pas vers l’établissement de notre Union économique et monétaire (UEM) et de la monnaie commune, l’euro.

Avantages

Le principe de libre circulation des capitaux accroît l’efficacité des marchés financiers au sein de l’Union et offre également une série d’avantages aux citoyens de l’Union européenne. Les particuliers peuvent effectuer un grand nombre d’opérations financières au sein de l’Union européenne, sans restrictions majeures. Ils peuvent, avec quelques restrictions:

1. ouvrir aisément un compte bancaire,
2. acheter des actions,
3. investir, ou
4. acheter des biens immobiliers

dans un autre État membre. Quant aux entreprises établies dans l’Union européenne, elles peuvent acquérir, gérer et investir dans d’autres entreprises européennes.

Exceptions

Certaines exceptions à ce principe s’appliquent tant dans les États membres qu’à l’égard des pays tiers. Ces exceptions sont principalement liées à des raisons de fiscalité, de surveillance prudentielle, d’ordre public, de lutte contre le blanchiment de capitaux et à des sanctions financières convenues au titre de la politique étrangère et de sécurité commune de l’Union européenne.

La Commission européenne poursuit l’achèvement du marché libre des services financiers par la mise en œuvre de nouvelles stratégies d’intégration financière, afin qu’il soit encore plus facile pour les citoyens et les entreprises de gérer leur argent au sein de l’Union européenne.

Accès au logement

Les règles qui régissent la location ou l’acquisition d’un logement par des ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE sont les mêmes que celles qui s’appliquent aux ressortissants polonais – la réglementation polonaise ne discrimine pas ces ressortissants en matière d’accès à un logement ni d’aides à la location ou à l’achat d’un logement.

Achat d’un appartement ou d’une maison

Il est possible de chercher par ses propres moyens un appartement ou une maison à acheter en consultant des annonces dans la presse et sur internet, en publiant sa propre annonce dans les journaux ou sur des portails internet, ou encore par l’intermédiaire d’un agent immobilier.

Les appartements disponibles à l’achat sur le marché du neuf nécessitent généralement des travaux de finition. De nombreux appartements de standings divers et situés dans différentes zones géographiques sont également disponibles sur le marché de l’ancien.

Avoir recours à un agent immobilier augmente le coût de la recherche de logement, car celui-ci prend une commission. En cas d’achat, elle s’élève à environ 2 à 3 % du prix de l’appartement. Un contrat de courtage doit être signé avant que l’agent immobilier ne procède à quelque acte que ce soit. Ce contrat doit indiquer les actes auxquels procédera l’agent et la rémunération qui lui sera due au titre de ceux-ci. Il doit également désigner l’agent immobilier chargé de le mettre en œuvre et comporter une déclaration selon laquelle cet agent est couvert par une assurance de responsabilité civile pour tout préjudice qu’il pourrait causer dans le cadre de l’exercice de son activité. Le contrat de courtage n’impose pas à l’agent d’obligation de résultat, mais une obligation de moyens. Il s’engage donc à chercher activement un logement, mais pas à en trouver un.

Une personne qui cherche un appartement ou une maison par elle-même peut recourir aux services d’un promoteur immobilier ou d’une coopérative d’habitation. Il est important de s’assurer du statut légal d’un projet immobilier (par exemple, dispose-t-il d’un permis de construire, quel est le plan d’aménagement du quartier, qu’indique le livre foncier à son sujet ?) et de vérifier la fiabilité du promoteur dans le registre judiciaire national (KRS) afin de s’assurer qu’il n’est par exemple pas en faillite.

L’achat d’un bien immobilier en Pologne passe obligatoirement par la signature d’un acte notarié.

Logement social

Les résidents d’une commune qui répondent à certains critères (notamment de revenu) peuvent déposer une demande de logement communal. Il s’agit de logements à loyer modéré, mais généralement de qualité moyenne.

La réglementation prévoit que la mission de subvenir aux besoins en logements de la collectivité revient aux communes. Celles-ci mettent à disposition des logements sociaux et gèrent les relogements; elles subviennent également aux besoins en logement des ménages aux plus bas revenus.

Pour remplir ces missions, elles peuvent disposer de ressources en logements. Le conseil municipal décide des règles de location de ceux-ci. Dans le cadre de ces missions, les communes peuvent également avoir recours aux programmes de logement de l’État, qui apportent une aide à la construction de locaux d’habitation.

Des logements dont le loyer est en dessous des prix du marché sont également construits par des sociétés de construction de logements sociaux (SIM) présents dans la plupart des villes de Pologne. Le secteur des logements sociaux locatifs répond aux besoins de logement des personnes à revenu moyen. Les candidats à la location de ces logements doivent répondre à certains critères de revenu (qui varient en fonction de l’emplacement du logement et de la taille du ménage) et ne doivent pas être en possession d’un autre logement. Le plus souvent, un apport leur est également demandé, qui représente environ 30 % de la valeur du logement. Cet apport est restitué lorsque la location prend fin. Les SIM, les entreprises communales et les coopératives d’habitation peuvent demander un prêt public à taux préférentiel pour construire ce type de logements.

Les agences de location sociales (SAN) sont une solution pour trouver un logement en Pologne. Elles fonctionnent selon le modèle suivant: l’agence de location sociale (un opérateur qui agit en partenariat avec la commune sur la base d’un contrat) prend en crédit-bail des appartements appartenant à des propriétaires privés, puis les met en location à l’intention de personnes remplissant certains critères définis par délibération du conseil municipal. La personne en recherche de logement entre en contact avec la commune, qui vérifie qu’elle satisfait à ces critères et, le cas échéant, la dirige vers la SAN afin qu’elle sélectionne un appartement.

Location de logement privé

Un contrat de bail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Les contrats de bail relèvent de la loi portant Code civil. Il est aussi possible de signer un bail en profitant de la résiliation d’un contrat de location occasionnelle ou d’un contrat de location institutionnelle.

Un contrat de location occasionnelle (umowa najmu okazjonalnego) est conclu sous forme écrite pour une durée déterminée ne pouvant excéder 10 ans. Il est conclu entre le locataire et un propriétaire n’exerçant pas d’activité professionnelle de location immobilière. Les textes prévoient que dans le cadre de ce type de contrat, le locataire n’est tenu d’acquitter qu’une somme définie pour le loyer et les charges qui ne sont pas imputables au bailleur, comme par exemple les fluides. Lorsqu’il signe ce type de bail, le locataire accepte de devoir quitter le logement dans un certain nombre de cas de figure. Ce qui signifie que s’il refuse de quitter le logement après la résiliation ou l’extinction du bail, le propriétaire pourra engager une procédure d’exécution forcée.

Un contrat de location institutionnelle est un contrat de bail conclu entre le locataire et une personne exerçant une activité commerciale de location immobilière. Il doit prendre la forme écrite sous peine de nullité. Il est signé pour une durée déterminée, dont la longueur est laissée à l’appréciation des parties (au contraire du contrat de bail «classique», qui est réputé à durée indéterminée s’il est signé pour une durée supérieure à 10 ans). Il est obligatoire de joindre à un contrat de location institutionnelle une déclaration du locataire sous forme d’acte notarié dans laquelle:

• il accepte de se soumettre à une éventuelle exécution forcée et s’engage à libérer le logement et à en remettre les clés,

• il reconnaît avoir connaissance du fait que s’il est tenu de respecter l’engagement ci-dessus, il n’aura pas droit à un logement social ni à un relogement temporaire.

  Contrairement au contrat de location occasionnelle, le locataire ne doit en revanche pas indiquer le logement de remplacement dans lequel il pourra emménager s’il doit quitter celui qu’il occupe sur la base du contrat de location institutionnelle, ni fournir de déclaration du propriétaire du logement de remplacement attestant qu’il pourra habiter celui-ci. Le contrat de location institutionnelle protège principalement les intérêts du bailleur en lui donnant la possibilité d’augmenter le loyer conformément aux conditions stipulées dans le bail, de percevoir contractuellement le loyer et les autres charges non imputables au propriétaire et de définir contractuellement les règles de résiliation du bail (dans les cas prévus par la loi où un bailleur a le droit de résilier un bail).

  Le propriétaire du logement peut résilier le bail si le locataire accuse un retard de paiement du loyer d’au moins trois échéances complètes, a loué ou sous-loué le logement à un tiers ou a mis gratuitement le logement (ou une partie du logement) à la disposition d’un tiers sans l’accord préalable écrit du propriétaire, ou s’il a provoqué des troubles de voisinage. Le préavis doit prendre la forme écrite et indiquer les raisons de la résiliation anticipée. Le propriétaire a le droit de résilier le bail avec une période de préavis d’un mois au minimum, à la fin du mois civil.

  Le locataire peut résilier un contrat de bail à durée indéterminée à tout moment, quelle qu’en soit la raison (ou sans indiquer de raison), en respectant la période de préavis.

  Avant de signer le contrat de bail, le propriétaire est en droit de demander le versement d’une caution. La caution est une garantie pour toute réclamation résultant de l’usure des locaux causée par un usage anormal, mais aussi une protection contre l’apparition éventuelle de dettes dans le cadre de l’exécution du contrat de bail (le montant de la caution ne peut excéder douze mois de loyer; généralement, elle est d’un mois de loyer). La caution est restituée dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle les locaux ont été libérés, après déduction faite, le cas échéant, des créances du propriétaire au titre du contrat de bail. Les importants écarts de loyer observés dans une même catégorie de logements s’expliquent par la situation des logements par rapport aux centres-villes. En général, en Pologne, les tarifs indiqués dans les offres ne comprennent pas les charges pour les fluides (comme le gaz, l’électricité, le chauffage et l’eau) qui ne sont généralement pas incluses dans les frais de location.

Allocations de logement et aides au paiement du loyer

Les personnes en difficulté financière peuvent bénéficier d’une allocation de logement destinée à l’entretien de l’appartement ou de la maison qu’elles possèdent ou louent. Cette aide est accordée sur critère de revenus. Revenu mensuel moyen maximum au cours des trois mois précédant le dépôt d’une demande d’allocation logement pour un ménage:

• d’une personne: 2 538,46 PLN (595,17 EUR),
• de deux personnes (la personne vit avec son conjoint ou une autre personne résidant avec elle de manière permanente: 1 903,85 PLN (446,38 EUR) par personne.

Le conseil municipal peut relever le plafond du revenu mensuel moyen d’un ménage donnant accès à l’allocation de logement – adressez-vous à la mairie de votre lieu de résidence pour savoir si ce type de délibération a été pris. L’appartement ou la maison occupée doit également remplir un critère de superficie. Le logement loué ne doit pas être de dimension excessive par rapport au nombre de personnes qui constituent le ménage. La surface au sol utile du logement occupé ne doit donc pas excéder la surface standard de plus de 30 % ou de plus de 50 % si la part de la surface des chambres et de la cuisine dans la surface au sol utile de ce logement n’excède pas 60 %. Le conseil municipal peut relever la surface au sol utile maximale autorisée pour un appartement/une maison ou le taux maximal autorisé de dépassement – adressez-vous à la mairie de votre lieu de résidence pour savoir si ce type de délibération a été pris.

Ses prestations ne sont pas imposables. Votre demande d’allocation de logement doit être déposée auprès du centre d’action sociale ou de la mairie de votre lieu de résidence. Les documents suivants doivent y être joints:

• une déclaration de revenus de votre ménage conforme au modèle décrété par le conseil municipal de votre lieu de résidence,

• des documents attestant le montant des dépenses occasionnées par la location de votre appartement ou de votre maison.

  L’allocation logement est attribuée par décision administrative par le maire de la commune. L’allocation accordée est en principe versée au gestionnaire de l’immeuble ou à la personne autorisée à percevoir les sommes dues pour votre logement.

  Par ailleurs, les locataires de logements neufs et de logements rénovés (construits ou rénovés dans le cadre d’une coopération entre investisseurs et communes) peuvent faire des demandes d’aide au logement dans le cadre du programme Mieszkanie na Start (un logement pour débuter). Ces aides sont accordées à des personnes qui remplissent des conditions spécifiques, notamment concernant leurs revenus, leur patrimoine et leur occupation du logement. Le montant de l’aide perçue dépend du nombre de personnes qui composent le ménage et varie selon la région (en fonction du coût de construction dans une zone donnée). La commune est chargée de l’étude des candidatures des locataires. Sur la base des critères déterminés par la commune (comme les ressources, le nombre d’enfants, le handicap, la migration économique), celle-ci dresse une liste de locataires avec lesquels le maître d’ouvrage signera un bail à condition que les locataires désignés par la commune soient solvables.

Prix des logements et montant des loyers

Le prix des logements en Pologne varie selon leur situation géographique et le type de marché immobilier. Il est possible d’acheter un logement sur le marché du neuf, généralement avec des travaux de finition à effectuer. De nombreux appartements de standings divers et situés dans différentes zones géographiques sont également disponibles sur le marché de l’ancien. Au premier trimestre 2024, l’augmentation des prix des logements a été de 4,7 % par rapport au premier trimestre 2023 sur le marché du neuf, et de 4 % sur le marché de l’ancien.

Au premier trimestre 2024, des hausses de prix ont été observées, tant sur le marché du neuf que sur celui de l’ancien. À Varsovie, le prix de transaction moyen au m2 pour les logements sur le marché du neuf s’élevait à 17 500 PLN (4 102 EUR), soit une hausse de 36 % par rapport à l’année précédente. À Gdańsk, le prix moyen à payer pour 1 m2 était de 12 827 PLN (3 007 EUR). Des prix de transaction excédant 10 000 PLN (2 344 EUR) ont également été observés à Cracovie – 14 563 PLN (3 414 EUR), et à Wrocław – 13 953 PLN (3 110 EUR), Łódź – 11 472 PLN (2 689 EUR) et Poznań – 13 266 PLN (3 110 EUR).

C’est à Varsovie encore que les prix plus élevés sur le marché de l’ancien ont été enregistrés au 1er semestre 2024: 18 521 PLN (4 341 EUR) au m2, ce qui représentait une augmentation de 22 % par rapport à 2022. Le prix des logements est aussi demeuré élevé à Gdańsk: 15 256 PLN (3 575 EUR) au m2, et à Cracovie: 17 521 PLN (4 106 EUR). Des prix de transaction excédant 10 000 PLN (2 343 EUR) ont également été enregistrés à Poznań – 11 668 PLN (2 734 EUR) et à Wrocław – 13 787 PLN (3 231 EUR). Il était possible de payer un prix inférieur à 10 000 PLN par m2 à Łódź: 8 392 PLN (1 967 EUR).

Le montant du loyer dépend de la ville dans laquelle se trouve le logement ainsi que de son standing et de sa superficie. Les logements les plus chers se trouvent à Varsovie et dans les autres grandes villes.

Au 1er trimestre 2024, le loyer mensuel moyen des appartements à Varsovie était de 2 226 PLN (521 EUR).

Les importants écarts de loyer observés dans une même catégorie de logements s’expliquent par la situation des logements par rapport aux centres-villes. Ces prix ne comprennent pas les fluides (tels que le gaz, l’électricité, le chauffage et l’eau) qui ne sont généralement pas inclus dans le loyer.

Liens:

Droit à la garde et à l’éducation dans les établissements publics du système éducatif

Le ministère de l’éducation nationale tient un registre des écoles et des établissements d’enseignement, dont la version électronique est disponible sur son site internet. Des informations sur les écoles et les établissements d’enseignement sont également disponibles auprès des services d’inspection académique qui disposent de listes des écoles et établissements publics et privés dont ils assurent le contrôle pédagogique, ainsi qu’auprès des collectivités locales, qui tiennent des registres des écoles et établissements privés.

Les écoles primaires sont couvertes par la «territorialisation», ce qui signifie que les enfants disposent d’une place garantie dans une école primaire de leur secteur. Des informations sur les secteurs sont disponibles dans les registres des écoles et des établissements d’enseignement; il est également possible de s’informer directement auprès des écoles ou du service scolaire de la mairie (ou du quartier) du lieu de résidence. L’enfant peut également être scolarisé dans une école en dehors de son secteur si des places sont disponibles dans l’établissement souhaité.

La carte scolaire ne s’applique pas aux écoles d’intégration, aux écoles spéciales, y compris à celles faisant partie d’établissements spécialisés, aux écoles bilingues, aux écoles destinées aux minorités nationales et ethniques ou aux communautés parlant une langue régionale, aux écoles sportives et établissements de sport-études, ni aux écoles d’art. Les écoles élémentaires, y compris les écoles élémentaires d’intégration, disposant de sections bilingues, sportives et de sport-études relèvent des communes (gmina), tandis que les écoles de l’enseignement secondaire général et d’intégration, les écoles bilingues, sportives, de sport-études, ainsi que les écoles et les établissements spéciaux (centres éducatifs pour adolescents, centres de sociothérapie pour adolescents, centres d’éducation et d’enseignement spécialisés, centres d’éducation spécialisés, centres d’éducation et de réinsertion) relèvent des districts (powiat). Les ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE qui ne parlent pas ou pas suffisamment bien polonais pour pouvoir suivre un enseignement ont droit à des cours de polonais gratuits, à des cours supplémentaires de mise à niveau dans les matières enseignées, ainsi qu’à l’assistance d’une personne qui parle leur langue maternelle, embauchée par l’école en qualité d’assistant d’éducation. Dans une école comptant au moins 7 élèves ressortissants d’un pays donné, la langue et la culture du pays d’origine des élèves peuvent également être enseignées. Ils peuvent également bénéficier d’une assistance psychologique et pédagogique organisée par un établissement d’enseignement donné, conformément aux besoins de développement et d’éducation individuels de ces personnes, ainsi qu’à leurs compétences psychophysiques et aux facteurs environnementaux qui ont un effet sur leur adaptation à un environnement nouveau.

Frais de scolarité

L’école maternelle publique garantit aux ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE des services d’enseignement, d’éducation et de garde gratuitsaux mêmes conditions que pour les enfants polonais, d’un volume horaire fixé par l’organisme responsable et ne pouvant être inférieur à 5 heures par jour. Cela signifie que la loi prévoit au moins 5 heures d’enseignement préélémentaire gratuit par jour par enfant.

Les parents des enfants âgés de 3 à 5 ans supportent les frais d’enseignement préélémentaire au-delà du temps d’enseignement, d’éducation et de garde gratuit (d’au moins 5 heures par jour) fixé par la commune, ainsi que les frais de cantine. Le tarif par heure de dépassement des services gratuits ne peut excéder 1 PLN (0,23 EUR). Le conseil municipal peut fixer les conditions d’une exonération partielle ou totale de ces frais. Les parents des enfants de 6 ans (ou plus) qui participent à une formation préélémentaire préparatoire annuelle sont exonérés des frais d’éducation préélémentaire dans les écoles maternelles publiques, dans les classes maternelles des écoles élémentaires publiques et dans les autres établissements d’éducation préélémentaire. Seuls les frais de cantine sont à leur charge.

L’enseignement est gratuit pour les enfants des ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE dans les écoles publiques de tous types, jusqu’à l’âge de 18 ans ou jusqu’à la fin de leur scolarité dans l’école où ils ont été scolarisés avant leurs 18 ans (dans les lycées d’enseignement général, par exemple).

Pour les ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE disposant d’un droit de séjour temporaire ou permanent, la scolarité dans les écoles publiques pour les adultes, les établissements publics postsecondaires (établissements dans lesquels le baccalauréat n’est pas requis), les écoles d’art publiques, les établissements publics et les instituts de formation des travailleurs sociaux, ainsi que la formation continue sous forme de formation qualifiante, sont soumises aux mêmes conditions que celles applicables aux ressortissants polonais.

Documents nécessaires pour inscrire votre enfant à l’école ou en maternelle

En ce qui concerne l’école maternelle publique et la première classe de l’école élémentaire publique de votre lieu de résidence en Pologne, les enfants des ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE sont acceptés dans les mêmes conditions que celles applicables aux enfants polonais.

L’inscription se fait sur la base d’une demande d’admission à l’école maternelle ou d’une inscription à l’école élémentaire déposée au moyen du formulaire papier dédié ou par voie électronique. Certaines villes ont introduit un système électronique d’inscription des enfants en maternelle ou en première année d’école élémentaire dans le lieu de résidence durant le séjour en Pologne. Des informations détaillées peuvent être obtenues auprès des écoles ou auprès des services de l’éducation des collectivités locales, des mairies ou des antennes de quartier.

L’admission d’un enfant dans une classe supérieure à la première dans une école élémentaire publique ou dans une classe quelconque dans une école secondaire publique se fait sur la base:

• d’un certificat ou d’un autre document attestant qu’il a atteint le niveau d’éducation requis à l’étranger;
• d’un certificat, d’une attestation ou de tout autre document délivré par l’école d’origine attestant sa scolarisation à l’étranger et précisant la classe ou le niveau scolaire atteint par l’enfant à l’étranger, ainsi qu’un document attestant le nombre total d’années au cours desquelles l’enfant a été scolarisé.
• En ce qui concerne les demandes d’admission en écoles de sport publiques, en établissements de sport-études, en écoles bilingues et en sections sportives, de sport-études ou bilingues au sein des écoles publiques, les élèves doivent remplir certains critères supplémentaires.

Les candidats aux établissements de formation professionnelle, en plus des documents susmentionnés, doivent fournir un certificat ou un avis médical ou un avis émis par un psychologue (en fonction de la profession concernée par la formation).

Lorsqu’il est impossible de déterminer clairement le nombre total d’années de scolarisation sur la base des documents fournis, les parents ou les tuteurs de l’enfant, ou l’élève lui-même s’il est majeur, fournissent une déclaration écrite.

Le directeur de l’établissement peut demander aux parents de fournir une traduction des documents délivrés par l’école étrangère.

Lorsque l’enfant d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE n’est pas en mesure de fournir ces documents, il doit passer un entretien d’aptitude avant de pouvoir être admis et orienté vers la classe appropriée ou le semestre qui lui convient. Si l’enfant ne parle pas ou parle insuffisamment le polonais pour qu’un tel entretien puisse avoir lieu, le directeur de l’établissement est tenu d’organiser un entretien dans une langue que l’enfant parle couramment.

L’admission d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE dans un établissement postsecondaire se fait sur la base d’un document délivré par un État membre de l’UE ou de l’AELE l’autorisant à poursuivre des études supérieures dans cet État. Si le certificat de l’État membre de l’UE ou de l’AELE n’autorise pas la poursuite d’études supérieures dans le pays de délivrance, c’est le recteur d’académie qui prend une décision quant à la reconnaissance du certificat étranger comme document attestant que l’élève a suivi un enseignement secondaire et permettant son admission dans un établissement postsecondaire.

Liens:

La mise en œuvre du principe de la libre circulation des personnes, l’une des pierres angulaires de la construction européenne, s’est traduite par une série de règles pratiques permettant aux citoyens de voyager librement et aisément dans n’importe quel État membre de l’Union européenne. Voyager sur le territoire de l’Union européenne avec sa propre voiture est devenu beaucoup moins problématique. La Commission européenne a établi une série de règles communes régissant la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, la validité de l’assurance automobile et la possibilité d’immatriculer son véhicule dans un pays d’accueil.

Votre permis de conduire dans l’Union européenne

L’Union européenne a introduit un modèle harmonisé de permis de conduire et a fixé des exigences minimales supplémentaires pour l’obtention d’un permis de conduire. Cela devrait contribuer à réduire le nombre de conducteurs dangereux sur les routes européennes, quel que soit le pays où ils passent leur permis de conduire.

Depuis le 19 janvier 2013, tous les permis de conduire délivrés par les pays de l’UE ont la même apparence: ils sont imprimés sur un morceau de plastique de la taille et de la forme d’une carte de crédit.

Des périodes de validité administrative harmonisées — comprises entre 10 et 15 ans pour les motos et les voitures particulières — ont été introduites pour le permis de conduire. Cela permet aux autorités d’introduire régulièrement de nouvelles fonctionnalités de sécurité, qui rendront plus difficile la falsification ou l’altération du document de permis de conduire. Les conducteurs non qualifiés ou déchus du droit de conduire ne pourront donc plus tromper aussi facilement les autorités de leur pays ou d’un autre pays de l’UE.

Le nouveau permis de conduire européen protège également les usagers de la route vulnérables en introduisant un accès progressif pour la conduite de motos et autres deux-roues motorisés. Le système d’«accès progressif» implique que les conducteurs doivent acquérir une expérience sur un motocycle de plus petite cylindrée avant de pouvoir passer à une cylindrée supérieure. Les cyclomoteurs constitueront également une catégorie distincte, nécessitant un permis AM.

Vous devez demander un permis dans le pays dans lequel vous résidez habituellement ou régulièrement. En règle générale, il s’agit du pays dans lequel vous résidez au moins 185 jours par année civile en raison d’attaches personnelles ou professionnelles.

Si vous avez des attaches personnelles ou professionnelles dans au moins deux pays de l’UE, votre résidence habituelle est le pays dans lequel vous avez des attaches personnelles (pour autant que vous vous y rendiez régulièrement). Cette dernière condition ne s’applique pas si vous séjournez dans un pays de l’UE pour y effectuer une mission à durée déterminée.

Si vous vous installez dans un autre pays de l’UE pour suivre des études supérieures, votre résidence habituelle ne change pas. Vous pouvez toutefois demander un permis dans le pays d’accueil en prouvant que vous y étudiez depuis au moins 6 mois.

Immatriculation de votre voiture dans le pays d’accueil

Si vous partez vivre de manière permanente dans un autre pays de l’UE et emmenez votre voiture, vous devez faire immatriculer votre véhicule et payer les taxes correspondantes dans ce pays.

Il n’existe pas de règles européennes communes en ce qui concerne l’immatriculation des véhicules et les taxes y afférentes. Certains pays accordent une exonération de la taxe d’immatriculation aux personnes qui viennent s’y installer de manière permanente avec leur véhicule.

Pour bénéficier d’une exonération fiscale, vous devez vérifier les délais et conditions applicables dans le pays où vous souhaitez vous installer.

Vérifiez les règles exactes et les délais auprès des autorités nationales sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_fr.htm.

Assurance automobile

Les citoyens de l’UE peuvent faire assurer leur véhicule dans n’importe quel pays de l’Union européenne, à condition que la compagnie d’assurance choisie soit agréée par l’autorité nationale de l’État d’accueil pour délivrer les polices d’assurance nécessaires. Une compagnie établie dans un autre État membre ne peut vendre une police d’assurance obligatoire de responsabilité civile que si certaines conditions sont remplies. L’assurance sera valable sur l’ensemble du territoire de l’Union, quel que soit l’endroit où a lieu l’accident.

Taxation

La taxe sur la valeur ajoutée — ou TVA — sur les véhicules à moteur est normalement payée dans le pays où le véhicule est acheté, mais il arrive, dans certaines conditions, qu’elle doive être acquittée dans le pays de destination.

De plus amples informations sur les règles applicables lorsqu’un véhicule est acheté dans un État membre de l’Union européenne en vue de son immatriculation dans un autre État membre sont disponibles sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_fr.htm.

Entrée sur le territoire polonais

Un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE peut entrer sur le territoire polonais sur présentation d’un titre de voyage en cours de validité ou d’un autre document attestant son identité et sa nationalité. Un membre de la famille d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE qui n’est pas ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE peut entrer sur le territoire polonais sur présentation d’un titre de voyage en cours de validité et d’un visa s’il est tenu d’en détenir un. La demande de visa doit être déposée auprès du consul de la République de Pologne ou du directeur de la police aux frontières.

Sont considérés comme membres de la famille d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE:

• son conjoint,
• ses descendants en ligne directe ou les descendants en ligne directe de son conjoint (descendant en ligne directe: enfant), jusqu’à l’âge de 21 ans ou étant à sa charge ou à la charge de son conjoint,
• ses ascendants en ligne directe ou les ascendants en ligne directe de son conjoint (ascendants en ligne directe: père, mère) qui sont à sa charge ou à la charge de son conjoint,
• les ascendants en ligne directe d’un mineur ressortissant de l’UE (ascendants en ligne directe: père, mère) exerçant la garde de fait sur celui-ci et subvenant à ses besoins,

Un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE ou un membre de sa famille qui n’est pas ressortissant de l’UE peut se voir refuser l’entrée sur le territoire polonais lorsque:

• il fait l’objet d’une interdiction de séjour en Pologne non prescrite;
• des questions relevant de la défense nationale, de la sauvegarde de la sécurité intérieure ou du maintien de l’ordre public l’exigent;
• il ne détient pas de document donnant droit à l’entrée sur le territoire, à moins qu’il ne prouve d’une autre manière sans équivoque qu’il est autorisé à bénéficier de la libre circulation des personnes;
• des considérations liées à la santé publique l’exigent.

Déclaration domiciliaire

Un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE et un membre de sa famille qui n’est pas ressortissant de l’un de ces États sont tenus de déclarer leur domiciliation pour un séjour permanent ou temporaire de plus de 3 mois au plus tard dans les 30 jours à compter de la date de leur arrivée sur ce lieu de domiciliation. Cette déclaration domiciliaire n’a qu’un objectif de documentation et vise à attester le séjour d’une personne au lieu de sa domiciliation.

La déclaration domiciliaire pour un séjour permanent ou temporaire de plus de 3 mois se fait par écrit, au moyen d’un formulaire papier signé de la main de l’intéressé(e), auprès des services de la commune où se situe le bien immobilier dans lequel celui ou celle-ci va résider, en présentant un titre de voyage en cours de validité ou un autre document attestant son identité et sa nationalité. Un membre de la famille d’un ressortissant de l’UE doit présenter, en plus d’un titre de voyage en cours de validité, une carte de séjour de membre de la famille d’un ressortissant de l’UE ou, en cas d’impossibilité, un autre document attestant qu’il est membre de la famille d’un ressortissant de l’UE. Lors de la déclaration de domiciliation, le formulaire de déclaration doit être accompagné d’une attestation d’hébergement délivrée par le propriétaire du logement ou toute autre personne habilitée à le faire, et d’un document attestant que celle-ci détient un titre relatif au logement tel qu’un contrat de droit civil ou un extrait du registre foncier. L’acte administratif de domiciliation est gratuit. Un numéro d’identification PESEL est également attribué lors de la domiciliation.

Une déclaration domiciliaire peut être effectuée en personne ou par procuration. Par ailleurs, un étranger possédant un profil sécurisé (eGo) a la possibilité d’effectuer sa déclaration domiciliaire sous forme électronique au moyen d’un formulaire authentifié par une signature électronique ou une signature sécurisée.

Séjour en Pologne de moins de 3 mois – absence d’obligation de déclaration du séjour

Un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE, ainsi qu’un membre de sa famille qui n’est pas ressortissant de l’un de ces États peut séjourner sur le territoire polonais pendant 3 mois sans déclarer son séjour. Durant son séjour en Pologne, ce ressortissant est tenu de posséder un titre de voyage en cours de validité ou un autre document en cours de validité attestant son identité et sa nationalité. Un membre de la famille d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE qui n’est pas un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE est tenu d’être en possession d’un titre de voyage en cours de validité et d’un visa s’il est tenu d’en détenir un.

Séjour en Pologne de plus de 3 mois — obligation de déclaration du séjour

Un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE peut séjourner en Pologne pour une période de plus de 3 mois lorsque:

• il exerce une activité salariée ou indépendante sur le territoire polonais,
• il dispose de ressources financières suffisantes pour subvenir à ses besoins et aux besoins des membres de sa famille en Pologne afin de ne pas devenir une charge pour l’assistance sociale, et est affilié au régime général d’assurance maladie, ou a droit aux prestations de soins de santé en vertu des dispositions relatives à la coordination des systèmes de sécurité sociale, ou possède une assurance maladie privée couvrant toutes les dépenses pouvant survenir au cours de son séjour en Pologne,
• il poursuit des études ou une formation professionnelle et est affilié au régime général d’assurance maladie, ou a droit à des prestations de soins de santé en vertu des dispositions relatives à la coordination des systèmes de sécurité sociale, ou possède une assurance maladie privée couvrant toutes les dépenses pouvant survenir au cours de son séjour en Pologne, et dispose de ressources financières suffisantes pour subvenir à ses besoins et aux besoins des membres de sa famille en Pologne, afin de ne pas devenir une charge pour l’assistance sociale,
• il est le conjoint d’un ressortissant polonais,
  • il cherche un emploi, auquel cas son séjour sans obligation de déclaration ne peut excéder 6 mois, à moins qu’après cette période il ne démontre qu’il continue activement à rechercher un emploi avec des chances réelles d’en trouver un.

Si son séjour en Pologne dure plus de 3 mois:

• un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE est tenu de déclarer son séjour,

un membre de la famille du ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE qui n’est pas ressortissant de ces États doit obtenir un titre de séjour qui est, en principe, délivré pour une période de 5 ans, ou pour une période plus courte, en fonction de la durée du séjour prévue par le ressortissant de l’UE que ce membre de sa famille vient rejoindre ou avec lequel il réside en Pologne.

Afin de déclarer le séjour en Pologne ou d’obtenir un titre de séjour pour un membre de la famille d’un ressortissant d’un État membre l’UE ou de l’AELE, il convient de déposer une demande ainsi que les documents requis auprès du voïvode compétent du lieu où le ressortissant de l’UE est domicilié en Pologne.

La délivrance d’une attestation d’enregistrement du séjour d’un ressortissant de l’UE et la délivrance d’un titre de séjour sont gratuites.

Refus de domiciliation d’un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE ou de délivrance d’un titre de séjour

Le voïvode peut refuser d’accorder une domiciliation à un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE ou de lui délivrer un titre de séjour si:

• les conditions de séjour définies par la loi ne sont pas remplies, ou
• la défense nationale, la sauvegarde de la sécurité intérieure ou le maintien de l’ordre public l’exigent, ou
• dans le cadre de la procédure d’enregistrement du séjour ou de délivrance du titre de séjour, la demande déposée ou les documents joints à la demande comportaient de fausses données à caractère personnel ou de fausses informations, ou si le demandeur a délibérément menti ou dissimulé la vérité ou falsifié des documents afin de les faire passer pour authentiques ou de les utiliser en tant que documents authentiques, ou

• l’intéressé fait une demande d’enregistrement de séjour ou de délivrance de titre de séjour dans l’objectif de contourner les dispositions légales régissant l’entrée ou le séjour sur le territoire de l’UE et la sortie de celui-ci en vigueur dans un autre État membre de l’UE ou de l’AELE.

  Un membre de la famille d’un ressortissant d’un État membre de l’UE qui n’est pas ressortissant d’un État membre de l’UE se verra refuser la délivrance d’un titre de séjour s’il a conclu un mariage blanc avec un ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE ou un ressortissant polonais.

  La voïvodie est l’organisme compétent en matière d’annulation d’enregistrement de séjours, de remplacement ou de délivrance de nouvelle attestation d’enregistrement de séjour, de délivrance, de remplacement ou d’annulation de carte de séjour. La décision du voïvode peut faire l’objet d’un recours auprès du responsable de l’Office des étrangers à Varsovie par l’intermédiaire du voïvode compétent. Les recours écrits doivent être déposés dans les 14 jours à compter de la date de réception de la décision.

Droit de séjour permanent en Pologne – demande de pièces justificatives

Un ressortissant d’un État membre l’UE ou de l’AELE qui séjourne de manière ininterrompue en Pologne depuis 5 ansacquiert un droit de séjour permanent à condition d’avoir séjourné légalement dans le pays. Un membre de sa famille qui n’est pas ressortissant de l’un de ces États acquiert le droit de séjour permanent en Pologne en même temps que ce ressortissant d’un État membre l’UE ou de l’AELE, à condition qu’au cours de cette période de séjour, il ait séjourné légalement dans le pays en tant que membre de la famille de celui-ci. Le séjour est réputé ininterrompu lorsque l’intéressé n’a pas quitté le territoire polonais pendant plus de 6 mois par an (au total). Le séjour hors de Pologne peut durer plus longtemps pour les raisons suivantes: le service militaire obligatoire ou une situation personnelle importante, notamment en raison d’une grossesse, d’un accouchement, d’une maladie, d’études, d’une formation ou d’un détachement, à condition que cette période n’excède pas 12 mois consécutifs.

Pour obtenir un document attestant le droit de séjour permanent en Pologne ou pour obtenir le titre de séjour du membre de la famille du ressortissant d’un État membre de l’UE ou de l’AELE, il convient de déposer une demande auprès du voïvode du lieu où séjourne le ressortissant de l’UE en Pologne et de lui fournir les documents requis. Ces documents sont délivrés gratuitement par le voïvode.

Liens:

Avant de partir pour la Pologne, il est recommandé:

1. de vous renseigner sur les conditions de vie et de travail en Pologne ainsi que sur la situation sur le marché de l’emploi polonais. Ces informations sont disponibles dans la présente brochure ainsi que sur le Portail européen sur la mobilité de l’emploi EURES et sur le site polonais EURES.
2. de vérifier si vos qualifications professionnelles sont reconnues en Pologne.
3. de chercher un emploi et de trouver des informations relatives aux employeurs que vous avez l’intention de contacter une fois arrivé sur place. Vous pouvez consulter la base européenne d’offres d’emploi sur le portail européen sur la mobilité de l’emploi EURES qui contient des offres d’emploi en Pologne. Il est recommandé de faire appel aux services d’un conseiller EURES dans votre pays ou de contacter le personnel EURES polonais, de préférence de la région dans laquelle vous cherchez un emploi, ce qui vous permettra d’obtenir des informations sur le marché de l’emploi, les offres d’emploi et les conditions de vie et de travail en Pologne. Après avoir trouvé un emploi, il est recommandé de prendre connaissance des conditions proposées et vous assurer qu’elles correspondent à vos attentes.
4. de vous faire remettre la carte européenne d’assurance maladie qui, en cas d’accident ou de maladie, donne accès aux prestations de soins de santé, et de souscrire une assurance accidents corporels ou une assurance maladie privée (facultatif).
5. de préparer l’ensemble des documents nécessaires, y compris une pièce d’identité en cours de validité, un acte de naissance, tout contrat ou courrier échangé avec l’employeur, les documents relatifs à vos emplois précédents, à votre formation et à vos autres qualifications ainsi que des lettres de référence traduites en polonais.
6. de trouver un logement.
7. de disposer des fonds suffisants pour subvenir à vos besoins jusqu’au versement de votre première rémunération. Les personnes qui entrent dans l’UE ou qui en sortent et qui sont porteuses d’argent liquide pour une valeur égale ou supérieure à 10 000 euros (ou l’équivalent dans une autre monnaie) sont tenues de le déclarer par écrit lorsqu’elles passent la frontière et, à la demande des autorités douanières, de présenter cet argent liquide aux agents du service des douanes. La règle ci-dessus a été fixée par l’UE et procède du règlement (UE) 2018/1672 du parlement européen et du conseil du 23 octobre 2018 relatif aux contrôles de l’argent liquide entrant dans l’Union ou sortant de l’Union et abrogeant le règlement (CE) n^o 1889/2005. La définition de l’argent liquide est plus large que son acception commune; le détail de cette notion est présenté à l’article 2 de ce règlement.
8. si vous êtes un travailleur détaché en Pologne, de vérifier que votre employeur a fait une déclaration auprès des autorités compétentes du pays d’accueil informant celles-ci de votre lieu de travail et de la durée du détachement et fournissant des coordonnées personnelles.

Une fois en Pologne, il est recommandé:

1. de régler les formalités liées à votre logement (telles que la location d’un appartement),
2. de rencontrer l’employeur contacté pour vous assurer que les dispositions relatives à l’embauche ou à l’entretien d’embauche sont toujours d’actualité,
3. d’ouvrir un compte en banque (toute personne physique étrangère ayant la pleine capacité juridique, embauchée par une entreprise dont le siège social est situé en Pologne ou percevant une pension d’invalidité, une prestation de retraite ou une bourse d’études est en droit d’ouvrir un compte). Au moment d’ouvrir un compte bancaire, outre une pièce d’identité, il est nécessaire de fournir un certificat délivré par l’employeur attestant que vous disposez d’un emploi en Pologne ou un document attestant l’obtention d’une pension d’invalidité, d’une prestation de retraite ou d’une bourse d’études,
4. les ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE ne sont pas tenus d’obtenir un permis de travail en Pologne, mais doivent impérativement déclarer tout séjour de plus de 3 mois dans le pays. Pour ce faire, il convient de vous adresser à l’office de voïvodie compétent de votre lieu de résidence.
5. de demander l’attribution d’un numéro NIP (numéro d’identification fiscale) auprès du centre des impôts compétent de votre lieu de résidence en Pologne.
6. de demander l’attribution d’un numéro PESEL en déclarant votre séjour ou en déposant une demande de numéro PESEL auprès de la mairie de la ville ou de la commune. Le numéro PESEL attribué sera votre numéro d’identification lors des contacts avec les administrations et les institutions,
7. de vous inscrire auprès du centre médical de votre choix et de choisir votre prestataire de soins de santé primaires,
8. de régler les questions relatives à l’inscription de vos enfants à la crèche, à la maternelle ou à l’école, s’ils résident également en Pologne,
9. d’acquérir un numéro de téléphone mobile polonais qui vous permettra de faire des appels en Pologne à un coût moins élevé que si vous deviez utiliser un numéro de téléphone mobile étranger.

Liens:

La qualité du travail et de l’emploi — un aspect vital , à fort impact économique et humanitaire

De bonnes conditions de travail sont importantes pour le bien-être des travailleurs européens. Elles contribuent

• au bien-être physique et psychologique des Européens, et
• à la performance économique de l’Union européenne.

D’un point de vue humanitaire, la qualité de l’environnement de travail influence considérablement la satisfaction globale des travailleurs européens, au travail et dans leur vie personnelle.

D’un point de vue économique, des conditions d’emploi de qualité constituent un facteur de croissance économique et un fondement de la position compétitive de l’Union européenne. Un niveau élevé de satisfaction au travail est un facteur important pour parvenir à une productivité économique élevée dans l’Union européenne.

Dès lors, il est essentiel pour l’Union européenne de promouvoir la création et le maintien d’un environnement de travail durable et agréable, qui favorise la santé et le bien-être des travailleurs européens et qui instaure un bon équilibre entre temps de travail et temps libre.

Améliorer les conditions de travail en Europe: un objectif important pour l’Union européenne

Garantir des conditions de travail favorables aux citoyens européens est une priorité de l’UE. C’est la raison pour laquelle l’Union européenne coopère avec les gouvernements nationaux afin d’assurer un environnement de travail agréable et sûr. Un soutien est apporté aux États membres à travers:

• l’échange d’expériences entre pays et des actions communes;
• l’établissement d’exigences minimales applicables dans toute l’Union européenne en ce qui concerne les conditions de travail, ainsi qu’en matière de santé et de sécurité au travail.

Les déterminants de la qualité du travail et de l’emploi

Pour instaurer des conditions de travail durables, il importe de déterminer les caractéristiques principales d’un environnement de travail favorable, et donc les critères de qualité des conditions de travail.

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), établie à Dublin, est une agence de l’UE qui fournit des informations, des conseils et une expertise sur les conditions de vie et de travail. Cette agence a établi plusieurs critères de qualité du travail et de l’emploi, parmi lesquels:

• la santé et le bien-être sur le lieu de travail: il s’agit d’un critère essentiel, étant donné que de bonnes conditions de travail supposent la prévention des problèmes de santé sur le lieu de travail, la réduction de l’exposition aux risques et l’amélioration de l’organisation du travail;
• la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée: les citoyens devraient avoir la possibilité de trouver un équilibre entre le temps passé au travail et le temps consacré aux loisirs;
• le développement des compétences: un emploi de qualité est un emploi qui offre des possibilités de formation, de perfectionnement et des perspectives de carrière.

Le travail d’Eurofound contribue à la planification et à la conception de meilleures conditions de vie et de travail en Europe.

Santé et sécurité au travail

La Commission européenne a entrepris un large éventail d’activités visant à promouvoir un environnement de travail sain dans les États membres de l’Union européenne. Elle a notamment élaboré une stratégie communautaire pour la santé et la sécurité au travail pour la période 2021-2027. Cette stratégie a été mise sur pied avec l’aide des autorités nationales, des partenaires sociaux et des ONG. Elle répond à l’évolution des besoins de protection des travailleurs résultant des transitions numérique et écologique, des nouvelles formes de travail et de la pandémie de COVID-19, sans négliger pour autant les risques traditionnels en matière de santé et de sécurité au travail, tels que les risques d’accidents du travail ou l’exposition à des substances chimiques dangereuses.

La politique communautaire de santé et de sécurité au travail vise à améliorer durablement le bien-être des travailleurs de l’Union européenne. Elle tient compte des dimensions physiques, morales et sociales des conditions de travail, ainsi que des nouveaux défis posés par l’élargissement de l’Union aux pays d’Europe centrale et orientale. L’introduction de normes européennes en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail a considérablement contribué à l’amélioration de la situation des travailleurs dans ces pays.

Améliorer les conditions de travail en fixant des exigences minimales communes à tous les pays de l’Union européenne

L’amélioration des conditions de vie et de travail dans les États membres de l’UE dépend en grande partie de l’établissement de normes de travail communes. La législation et la réglementation européennes du travail ont établi les exigences minimales pour un environnement de travail durable et sont désormais appliquées dans tous les États membres. L’amélioration de ces normes a renforcé les droits des travailleurs et constitue l’une des principales réalisations de la politique sociale de l’UE.

L’importance de la transparence et de la reconnaissance mutuelle des diplômes en tant que complément essentiel de la libre circulation des travailleurs

La possibilité d’obtenir la reconnaissance de ses qualifications et compétences peut jouer un rôle crucial dans la décision de travailler dans un autre pays de l’Union européenne. Il est donc nécessaire de mettre en place un système européen qui garantisse l’acceptation mutuelle des compétences professionnelles dans les différents États membres. Seul un tel système empêchera que l’absence de reconnaissance des qualifications professionnelles ne devienne un obstacle à la mobilité des travailleurs au sein de l’Union européenne.

Les principes fondamentaux de la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l’Union européenne

Le principe de base est que tout citoyen de l’Union devrait pouvoir exercer librement sa profession dans n’importe quel État membre. Malheureusement, la mise en œuvre pratique de ce principe est souvent entravée par des exigences nationales concernant l’accès à certaines professions dans le pays d’accueil.

Afin de surmonter ces différences, l’Union européenne a mis en place un système de reconnaissance des qualifications professionnelles. Dans le cadre de ce système, une distinction est opérée entre les professions réglementées (professions pour lesquelles certaines qualifications sont légalement requises) et les professions qui ne sont pas légalement réglementées dans l’État membre d’accueil.

Vers une transparence des qualifications en Europe

L’Union européenne a pris d’importantes mesures pour atteindre l’objectif de transparence des qualifications en Europe:

• une coopération accrue en matière d’enseignement et de formation professionnels, dans le but de regrouper tous les instruments au service de la transparence des certificats et des diplômes en un seul outil convivial. Le CV européen et les formations Europass en sont deux exemples;
• le développement d’actions concrètes dans le domaine de la reconnaissance et de la qualité de l’enseignement et de la formation professionnels.

Transcender les différences entre les systèmes d’enseignement et de formation dans l’ensemble de l’Union européenne

Dans les États membres de l’Union européenne, les systèmes d’enseignement et de formation présentent encore des différences substantielles. Les derniers élargissements de l’UE, ouvrant sur de nouvelles traditions éducatives, ont encore accru cette diversité, appelant à établir des règles communes pour garantir la reconnaissance des compétences.

Afin de surmonter cette diversité de normes de certification, de modèles éducatifs et de structures de formation, la Commission européenne a proposé une série d’instruments visant à améliorer la transparence et la reconnaissance des qualifications, à des fins tant universitaires que professionnelles.

1. Le cadre européen des certifications

Le cadre européen des certifications est pour la Commission européenne une priorité essentielle dans le processus de reconnaissance des compétences professionnelles. Ce cadre a pour principal objectif d’établir des liens entre les différents systèmes nationaux de certification et de garantir une transférabilité et une reconnaissance aisées des diplômes.

2. Les centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes (NARIC)

Un réseau de centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes a été créé en 1984 à l’initiative de la Commission européenne. Les centres NARIC fournissent une assistance sur la reconnaissance académique des périodes d’études à l’étranger. Établis dans tous les États membres de l’Union européenne, ainsi que dans les pays de l’Espace économique européen, les centres NARIC jouent un rôle essentiel dans le processus de reconnaissance des qualifications au sein de l’Union européenne.

3. Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS)

Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS) vise à faciliter la reconnaissance des périodes d’études à l’étranger. Instauré en 1989, son principe de fonctionnement repose sur la description d’un programme d’études et l’attribution de crédits aux modules dudit programme. Il s’agit d’un complément essentiel du programme de mobilité des étudiants Erasmus, très apprécié.

4. Europass

Europass est un instrument qui permet d’assurer la transparence des compétences professionnelles. Il se compose de cinq documents standardisés:

• un CV (curriculum vitæ);
• un éditeur de lettres de motivation;
• des suppléments au certificat;
• des suppléments au diplôme, et
• un document Europass Mobilité.

Le système Europass permet de comprendre clairement et aisément les compétences et certifications dans les différentes régions d’Europe. Dans chaque pays de l’Union européenne et de l’Espace économique européen, des centres nationaux Europass ont été créés en tant que premier point de contact pour toute personne souhaitant obtenir des informations sur le système Europass.

En Pologne, les travailleurs sont généralement employés sur la base d’un contrat de travail. Le choix du contrat de travail comme fondement de la relation de travail revient aux parties (l’employeur et l’employé). Il est possible d’avoir recours à d’autres formes de relation de travail que le contrat de travail si les dispositions légales le prévoient.

Ces formes «d’emploi» non standard sont:

• les contrats de droit civil tels que les contrats de commande et les contrats de service. En vertu du principe de la liberté contractuelle prévu par la loi polonaise en vigueur, les parties sont libres de choisir la base de la prestation de travail (contrat de travail ou contrat de droit civil). Sachant que le contrat de commande et le contrat de service sont régis par le Code civil et qu’en principe, les dispositions du Code du travail ne s’y appliquent pas;
• le travail intérimaire, dans le cadre duquel le travailleur est embauché sur la base d’un contrat de travail par une entreprise de travail intérimaire uniquement afin de fournir un travail temporaire pour et sous la direction d’une autre entreprise dénommée «entreprise utilisatrice» (le travail intérimaire peut consister en un travail saisonnier, temporaire, ad hoc ou en des prestations qui ne pourraient pas être réalisées en temps opportun par les salariés de l’entreprise utilisatrice ou encore en un travail effectué en remplacement d’un salarié de cette entreprise qui est absent). Il peut être basé sur un contrat de droit civil;
• le télétravail, c’est-à-dire un travail effectué complètement ou partiellement en un lieu indiqué par l’employé, qui peut être son domicile, devant systématiquement faire l’objet d’un accord avec l’employeur, et effectué notamment par l’intermédiaire des moyens de télécommunication.

Télétravail

le télétravail est un travail effectué complètement ou partiellement en un lieu indiqué par l’employé, qui peut être son domicile, devant systématiquement faire l’objet d’un accord avec l’employeur, et effectué notamment par l’intermédiaire des moyens de télécommunication.

Les dispositions légales prévoient la possibilité de télétravailler complètement ou de manière hybride (en partie chez soi et en partie dans les locaux l’entreprise), en fonction des besoins de l’employé et de l’employeur.

Le télétravail peut faire l’objet d’un accord:

• lors de la signature d’un contrat de travail, ou

• au cours d’une période d’emploi (sous la forme d’une modification des conditions du contrat de travail; il n’est pas nécessaire que l’accord soit conclu sous forme écrite).

  L’employeur peut ordonner à l’employé de télétravailler dans des circonstances particulières, en cas:

• d’état d’exception, d’épidémie ou de risque d’épidémie, ainsi que durant les 3 mois suivant leur fin.
• d’impossibilité temporaire pour l’employeur de garantir le respect des normes de sécurité et santé au travail sur le lieu de travail habituel en raison d’un cas de force majeure (tel qu’un incendie ou une inondation des locaux de l’entreprise).

• L’employeur peut mettre fin à tout moment à cette instruction de télétravailler, avec toutefois un préavis de deux jours minimum.

  Pour obtenir une autorisation de télétravailler, un employé doit déposer auprès de son employeur une déclaration sous forme papier ou électronique dans laquelle il atteste que le lieu dans lequel il va télétravailler avec l’accord de son employeur respecte les normes de sécurité et de santé au travail.

Règles régissant le télétravail

Les dispositions légales imposent de définir les règles régissant le télétravail dans:

• l’accord passé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés,

• le règlement fixé par l’employeur si aucun accord n’a été passé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés ou si aucune organisation syndicale n’existe dans l’entreprise (dans ce cas, le règlement est fixé après consultation de représentants des salariés).

  Si aucun accord ou règlement relatif au télétravail n’est en vigueur dans une entreprise, le télétravail peut y être appliqué à la demande d’un employé.

  En principe, l’employeur est tenu d’accepter les demandes de télétravail déposées par:

• une employée enceinte;
• un employé qui élève un enfant de moins de 5 ans;
• un employé qui s’occupe d’un membre de sa famille proche ou d’une autre personne vivant au sein du même foyer titulaire d’une reconnaissance de handicap ou d’un certificat de degré élevé de handicap;
• un employé ayant un enfant titulaire du certificat visé à l’article 4, paragraphe 3, de la loi sur l’aide aux femmes enceintes et à leur famille «Za życiem» (Pour la vie), à savoir un certificat de handicap lourd et irréversible ou de maladie incurable mettant la vie en danger survenus au cours de la période prénatale ou au cours de l’accouchement;
• un employé ayant un enfant titulaire d’une reconnaissance de handicap, de handicap modéré ou de handicap important visée par la loi relative à la réadaptation professionnelle et sociale et à l’emploi des personnes handicapées;

• un employé ayant un enfant titulaire d’un avis de nécessité d’intervention précoce chez l’enfant, d’un certificat indiquant la nécessité d’une éducation spécialisée ou d’un certificat indiquant la nécessité de séances de rééducation et de réinsertion.

  L’employeur ne peut refuser le télétravail à ces employés que s’il est impossible à mettre en place en raison du type de travail ou de ses modalités d’organisation. Il est tenu d’informer l’employé des raisons de son refus.

  La loi prévoit également la possibilité de mettre en place le télétravail de manière occasionnelle:

• à la demande de l’employé (l’employeur peut alors refuser),
• à raison de 24 jours par année civile,

• étant donné ses spécificités, certaines dispositions légales ne s’appliquent pas au télétravail (telles que l’obligation de fournir les matériaux et les outils de travail).

  L’employeur est tenu:

• de fournir au télétravailleur les matériaux et les outils de travail, y compris les appareils techniques, dont il a besoin pour télétravailler;
• l’employé peut utiliser ses outils personnels (tels qu’un ordinateur) si les deux parties au contrat de travail s’accordent à ce sujet, à condition que les appareils techniques et les autres outils de travail de l’employé qu’il emploie pour travailler permettent de lui garantir la sécurité au travail. Le cas échéant, l’employé a droit à une compensation financière d’un montant fixé en accord avec l’employeur;
• d’assurer l’installation et l’entretien des outils de travail, y compris des appareils techniques indispensables au télétravail, ou de couvrir les frais d’installation, d’entretien et d’exploitation des outils de travail, y compris des appareils techniques indispensables au télétravail, ainsi que le coût de l’électricité et des services de télécommunication indispensables;
• de couvrir les frais directement liés à la mise en place du télétravail si l’accord (passé avec les syndicats) ou le règlement (ou, en l’absence d’accord ou de règlement, l’ordre émis ou l’accord passé avec l’employé) le prévoit;
• d’assurer au télétravailleur la formation et l’aide technique nécessaires pour effectuer son travail;

• de permettre au télétravailleur de se rendre sur le terrain de l’entreprise, d’entrer en contact avec les autres salariés et d’utiliser les locaux et les équipements de l’entreprise et de bénéficier des avantages sociaux proposés par l’entreprise (selon les mêmes règles que pour les autres salariés).

  Droit de retrait du télétravail

  Si le télétravail a été mis en place sur la base d’un accord conclu en cours de contrat de travail, l’employé comme l’employeur peut déposer une demande contraignante de revenir au travail traditionnel en présentiel dans l’entreprise.

  L’employé et l’employeur fixent une date de retour aux conditions de travail antérieures (par exemple, au siège de l’entreprise), et s’ils ne parviennent pas à un accord, le retour interviendra 30 jours après la demande faite par l’employé ou l’employeur.

  L’employeur ne peut toutefois pas déposer de demande contraignante de cessation du télétravail et de retour aux conditions de travail antérieures visant un salarié bénéficiant du droit de déposer une demande contraignante de télétravail – sauf si la poursuite du télétravail n’est pas possible eu égard à l’organisation du travail ou au type de travail effectué par l’employé.

  Solutions en matière de sécurité et santé au travail

  L’employeur est tenu de s’acquitter vis-à-vis du télétravailleur de ses obligations en matière de sécurité et santé au travail, à l’exception de certaines d’entre elles dont il lui serait impossible de s’acquitter eu égard aux spécificités du télétravail.

Liens:

Un contrat de travail doit indiquer les parties contractantes, le type de contrat, la date de sa conclusion, les conditions de travail et de rémunération ainsi que, de manière détaillée: la nature du travail, le lieu de travail, la rémunération correspondant au type de travail en précisant les composantes de la rémunération, le temps de travail ainsi que la date d’embauche.

En cas de période d’essai, le contrat indique en plus:

1. la durée ou le jour où celle-ci prend fin ainsi que, si les parties en conviennent, la décision de prolonger le contrat de la durée d’une période de congé et, le cas échéant, de la durée de toute autre absence justifiée du salarié.
2. la durée prévue du contrat de travail que les parties ont l’intention de signer pour les contrats de période d’essai d’une durée de 1 ou 2 mois, ainsi que la résolution de prolongation du contrat en cas de prolongation du contrat de période d’essai d’un maximum de 1 mois si la nature du travail le justifie.

Un contrat de travail peut être conclu avec une personne âgée d’au moins 18 ans. Un contrat de travail peut également être conclu avec les jeunes âgés de 15 à 18 ans. En principe, il est interdit d’employer des personnes de moins de 15 ans.

Le contrat de travail peut être conclu pour une période d’essai, une durée indéterminée ou une durée déterminée.

Un contrat de période d’essai est signé pour une durée n’excédant pas 3 mois afin d’évaluer les compétences du salarié et l’opportunité de l’employer au poste concerné. Les parties peuvent décider dans le contrat de période d’essai que celle-ci sera prolongée de la durée d’une période de congé et de la durée de toute autre absence justifiée du salarié.

Un contrat de période d’essai peut être signé pour une durée n’excédant pas:

1. 1 mois si le contrat de travail que les parties envisagent de signer est d’une durée de moins de 6 mois;

2. 2 mois si le contrat de travail que les parties envisagent de signer est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois.

   Les parties au contrat peuvent prolonger une seule fois la période d’essai d’une durée maximum de 1 mois si la nature du travail le justifie.

Il est possible de signer un second contrat de période d’essai avec un même employeur si le salarié doit être engagé pour effectuer un travail différent.

La durée d’un contrat de travail à durée déterminée ainsi que la durée totale d’emploi sur la base de contrats de travail à durée déterminée conclus entre les mêmes parties ne peut excéder 33 mois, et le nombre total de ces contrats est limité à trois. Si la période d’emploi sur la base d’un ou de plusieurs contrats à durée déterminée excède 33 mois ou si le nombre de contrats à durée déterminée signés est supérieur à trois, à compter respectivement du jour suivant la fin de cette période ou du jour de la conclusion du quatrième contrat à durée déterminée, le travailleur est réputé engagé sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Ces restrictions ne s’appliquent pas aux contrats de travail à durée déterminée:

1. signés dans le cadre du remplacement d’un salarié absent de manière justifiée,
2. concernant un travail intermittent ou saisonnier,
3. concernant une activité exercée dans le cadre d’un mandat,

4. si l’employeur indique des raisons objectives lui incombant

   – lorsque leur signature permet de satisfaire un véritable besoin temporaire et est indispensable au cours de cette période au regard des circonstances dans lesquelles le contrat est signé. Cela concerne également la prolongation du contrat de travail à durée déterminée d’une femme enceinte (résiliable après le troisième mois de la grossesse) jusqu’au jour de l’accouchement.

Les dispositions législatives prévoient la possibilité de travailler à temps plein ou à temps partiel. Un emploi à temps partiel ne doit pas impliquer des conditions de travail et salariales moins favorables que celles prévues pour le même travail ou un travail similaire effectué à temps plein.

Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs peuvent être employés sur la base d’une désignation, d’une sélection, d’une nomination ou d’un contrat de travail coopératif.

Un contrat de travail doit être conclu par écrit. Si le contrat de travail n’a pas été conclu par écrit, l’employeur sera tenu de préciser par écrit au salarié les différentes résolutions du contrat, le type de contrat et les conditions stipulées dans celui-ci avant que le salarié ne commence à travailler.

Toute modification des conditions d’un contrat de travail doit être établie par écrit et effectuée:

• soit d’un commun accord entre les parties; l’employeur et le salarié conviennent de modifier les conditions du contrat et de déterminer la date à laquelle ces modifications entreront en vigueur,
• soit par l’employeur par voie de licenciement sous réserve de modification des conditions de travail et/ou salariales.

Un licenciement sous réserve de modification des conditions de travail et/ou salariales est réputé effectif lorsque l’employeur a proposé par écrit de nouvelles conditions au salarié. Le licenciement sous réserve de modification doit mentionner le fait que le salarié est en droit d’accepter ou de refuser les nouvelles conditions. Si ces instructions n’y figurent pas, le salarié a jusqu’à la fin de préavis de préavis pour faire une déclaration de refus des conditions proposées.

Un salarié ayant reçu un avis de licenciement sous réserve de modification peut:

• faire une déclaration d’acceptation des conditions proposées, auquel cas, à l’issue du délai de préavis, les nouvelles conditions seront applicables,
• faire une déclaration de refus des conditions proposées avant que la moitié du délai de préavis ne soit écoulée; dans ce cas, à l’expiration de la période de préavis, le contrat de travail est réputé résilié;
• ne faire aucune déclaration, ce qui revient à accepter les nouvelles conditions; à la fin du délai de préavis, les nouvelles conditions sont alors applicables.

Liens:

Mineurs

Les jeunes âgés de 16 à 18 ans (mineurs) peuvent être employés sur la base de contrats particuliers conclus à des fins d’apprentissage ou sur la base de contrats de travail pour la réalisation de travaux légers. Il est strictement interdit d’employer des mineurs de moins de 15 ans. Cependant, le Code du travail prévoit des dérogations à ce principe.

Le Code du travail prévoit en effet que l’exercice d’une activité professionnelle ou de toute autre activité rémunérée par un enfant âgé de moins de 16 ans est autorisé exclusivement pour le compte d’un opérateur du domaine de la culture, de l’art, du sport ou de la publicité, et nécessite le consentement du représentant légal ou du tuteur de l’enfant ainsi qu’une autorisation de l’inspecteur du travail compétent.

L’emploi de mineurs est soumis à des restrictions en matière de temps de travail (ils ne peuvent pas, par exemple, travailler de nuit ni faire d’heures supplémentaires). Les mineurs ne peuvent pas non plus être employés pour effectuer certains travaux qui leur sont interdits par la réglementation polonaise.

Femmes enceintes et mères

Le travail des femmes fait l’objet d’une protection particulière eu égard à la grossesse et à la maternité:

• au cours de la grossesse et du congé de maternité ainsi qu’à compter du jour où la salariée a déposé une demande de congé de maternité complet ou partiel, de congé complet ou partiel aux conditions du congé de maternité, de congé de paternité complet ou partiel, de congé parental complet ou partiel — jusqu’au dernier jour de ce congé, l’employeur ne peut:
  • préparer de dénonciation ni de résiliation sans dénonciation du contrat de travail de ce (cette) salarié(e);
  • dénoncer ni résilier le contrat de travail de ce (cette) salarié(e), sous réserve que survienne une circonstance justifiant la résiliation de ce contrat sans dénonciation pour faute du (de la) salarié(e) et que l’organisation syndicale représentant la salariée donne son accord pour sa résiliation.
• un contrat à durée déterminée ou un contrat de période d’essai de plus d’un mois qui arrive à terme après le troisième mois de grossesse de la salariée est renouvelé jusqu’au jour de l’accouchement;
• il est interdit de faire faire des heures supplémentaires à des femmes enceintes ou de les faire travailler de nuit. Il est également interdit, sans leur accord, de les affecter à des tâches en dehors de leur lieu de travail habituel ou de leur faire effectuer un travail en coupure;
• une salariée qui allaite un enfant a droit à deux pauses de 30 minutes comprises dans son temps de travail, tandis qu’une employée allaitant plusieurs enfants a droit à deux pauses de 45 minutes chacune. Lorsque le temps de travail d’une salariée n’excède pas 6 heures par jour, elle a droit à une seule pause d’allaitement. Les salariées dont le temps de travail quotidien est inférieur à 4 heures n’ont pas droit aux pauses d’allaitement;
• Si une salariée enceinte doit effectuer des examens médicaux liés à la grossesse prescrits par son médecin et que ceux-ci ne peuvent être effectués en dehors des heures de travail, l’employeur a l’obligation de la dispenser de travail. Dans ce cas, la salariée conserve sa rémunération pendant la durée de son absence;
• il est interdit d’employer des femmes enceintes et des femmes allaitantes pour effectuer des tâches pénibles, dangereuses ou nocives pour la santé dont la liste est établie par des dispositions législatives spécifiques.

Personnes handicapées

Les règles relatives à l’emploi des personnes handicapées sont définies par la législation en vigueur. Le temps de travail d’une personne handicapée ne peut excéder 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Le temps de travail d’une personne présentant un degré de handicap important ou modéré ne peut excéder 7 heures par jour et 35 heures par semaine. Il n’est pas possible de faire travailler une personne handicapée de nuit ou en heures supplémentaires. Ces normes ne s’appliquent pas:

• aux personnes engagées à des postes de surveillance, ou
• si, à la demande du salarié, le médecin du travail ou, par défaut, son médecin traitant donne son accord.

Le fait qu’une personne handicapée bénéficie d’horaires spécifiques ne peut en aucun cas entraîner la diminution du montant de sa rémunération mensuelle.

Les personnes handicapées ont droit à une pause pour des séances de gymnastique spécialisée ou de repos. Ce temps de pause est de 15 minutes et fait partie de leur temps de travail.

Une personne présentant un degré de handicap important ou modéré a droit à 10 jours ouvrables de congé payé supplémentaires par année civile. La personne handicapée peut bénéficier pour la première fois de ces congés supplémentaires après un délai d’un an d’activité professionnelle à compter de la date à laquelle son degré de handicap a été reconnu. Une personne ayant droit, en vertu d’autres dispositions légales, à plus de 26 jours ouvrables de congé payé ou à des congés supplémentaires ne bénéficie pas de ces jours de congé supplémentaires.

Si la période de congé supplémentaire accordée en vertu d’autres dispositions légales est inférieure à 10 jours ouvrables, cette période est remplacée par le congé de 10 jours prévu par la loi relative à la réadaptation professionnelle et sociale et à l’emploi des personnes handicapées.

Une personne présentant un degré de handicap important ou modéré a également le droit, tout en conservant sa rémunération, d’être dispensée de travail:

1. une fois par an, pour une durée de 21 jours ouvrables, aux fins d’un séjour de rééducation;
2. afin d’effectuer des examens spécialisés, de recevoir des traitements médicaux ou de rééducation ainsi que pour obtenir ou réparer des dispositifs orthopédiques, si ces actes ne peuvent être effectués en dehors des heures de travail.

La rémunération pour les périodes de dispense de travail susmentionnées est calculée de la même manière que l’équivalent en congés payés.

Une personne présentant un degré de handicap important ou modéré peut être embauchée chez un employeur qui ne propose pas d’aménagements des conditions de travail à condition que celui-ci adapte le poste de travail aux besoins de la personne handicapée (les contrôles en la matière sont effectués par l’inspection nationale du travail) ou qu’il l’emploie en télétravail.

Afin d’obtenir des informations relatives à l’assistance dans l’exercice de leurs droits dans les domaines de l’emploi et des conditions de travail, les personnes handicapées peuvent s’adresser à l’inspection nationale du travail, l’organisme de contrôle et d’observation du droit du travail, ou au conseil de prud’hommes (sąd pracy).

Liens:

Informations générales

En Pologne, tout un chacun est libre aux mêmes conditions légales que les autres de créer, d’exercer et de cesser une activité dans le respect des conditions prévues par la loi. La liberté d’entreprendre ne peut être limitée que par la loi et uniquement pour des motifs valables d’intérêt public.

Une activité exercée par une personne physique dont le revenu mensuel provenant de cette activité n’excède jamais 75 % du montant du salaire minimum et qui, au cours des 60 derniers mois, n’a exercé aucune activité non déclarée, n’est pas considérée comme une activité professionnelle.

La législation polonaise prévoit un large panel de formes d’activité allant des activités non salariées (y compris dans le cadre d’un contrat de société de droit civil) aux sociétés de capitaux en passant par les sociétés de personnes. Les facteurs déterminants dans le choix de la forme de l’entreprise sont, entre autres, les exigences relatives au capital de départ, à la responsabilité patrimoniale engagée au titre de l’activité exercée et aux formalités liées à son enregistrement.

Une personne physique peut commencer à exercer une activité au jour où elle dépose une demande d’inscription au registre central des entrepreneurs individuels (CEIDG); en ce qui concerne les sociétés de personnes ou de capitaux, elles doivent être inscrites au registre du commerce et des sociétés dans le registre judiciaire national (KRS). Une société de capitaux en cours de création peut débuter son activité avant son inscription au registre du commerce et des sociétés.

Les ressortissants d’autres États membres peuvent créer une entreprise et exercer leur activité sur le territoire polonais dans les mêmes conditions que celles applicables aux ressortissants polonais.

Quant aux ressortissants de pays tiers, pour pouvoir créer une entreprise et exercer une activité en Pologne aux mêmes conditions que les ressortissants polonais, ils doivent remplir les conditions prévues par la loi relative aux règles régissant l’exercice d’une activité par des entreprises et des personnes étrangères sur le territoire de la République de Pologne. Pour pouvoir exercer une activité, les ressortissants de ces pays doivent par ailleurs être en possession d’un titre de séjour permanent ou d’un titre de séjour temporaire avec autorisation d’exercer une activité, délivré au titre de la continuation d’une activité commerciale existante à la suite de leur inscription au registre central des entrepreneurs individuels, ou être en possession une «carte de Polonais» (karta Polaka) en cours de validité (note du traducteur: il s’agit d’une carte délivrée aux personnes de nationalité étrangère ayant des origines polonaises, qui donne certains droits à son titulaire mais pas la nationalité polonaise).

Un mandataire ou un fondé de pouvoir peut être désigné à des fins de représentation ou de conseil en matière de gestion d’entreprise. Le rôle de mandataire peut-être rempli par une personne physique ou par une personne morale telle qu’un cabinet d’expertise comptable exerçant son activité sous la forme d’une société commerciale. Le champ d’action possible d’un mandataire dépend du type de mandat qui lui a été donné. Un fondé de pouvoir a davantage de pouvoir, incluant tous les actes liés à la gestion d’une entreprise. Un fondé de pouvoir est un type de mandataire spécifique à une entreprise, dont les attributions sont décrites par le Code civil. L’action d’un fondé de pouvoir ne remplace ni ne limite l’action propre de l’entreprise. Toutefois, ses attributions ne peuvent être modifiées — elles ne peuvent être limitées avec effet vis-à-vis des tiers. Une entreprise inscrite au CEIDG peut y publier des informations relatives à ses mandataires et fondés de pouvoir, et un opérateur économique inscrit au KRS peut y publier des informations relatives à son fondé de pouvoir.

Les personnes désireuses de créer une entreprise et les entrepreneurs déjà en activité peuvent demander des aides à l’agence polonaise de promotion de l’entrepreneuriat ainsi qu’aux opérateurs appartenant au groupe du fonds polonais de développement.

Entreprises individuelles

Les entreprises inscrites au CEIDG constituent la forme d’exercice d’une activité la plus fréquente.

Afin de pouvoir exercer cette activité, il convient de déposer une demande d’inscription au CEIDG via un formulaire électronique disponible sur le site internet de celui-ci. Cette demande doit porter une signature électronique, authentifiée ou manuscrite.

La demande peut également être déposée en personne dans la mairie de son choix ou être envoyée par lettre recommandée (elle doit alors porter la signature du demandeur certifiée conforme par un notaire). L’inscription au CEIDG se fait au plus tard le jour ouvrable suivant la demande.

La demande doit comprendre une déclaration certifiant que le demandeur ne fait pas l’objet d’une interdiction d’exercer une activité commerciale ni d’une interdiction d’exercer une profession ou une fonction liée à l’éducation, aux soins de santé, à l’éducation ou à la garde de mineurs. Il convient également de fournir une déclaration de détention d’un titre de propriété pour chaque bien immobilier dont il inscrit l’adresse au CEIDG (les entrepreneurs inscrits au CEIDG étant tenus d’être détenteurs d’un titre de propriété pour les biens immobiliers dont les adresses doivent y être inscrites). Toute fausse déclaration est passible de sanction pénale.

Cette demande constitue également une demande d’attribution de numéros REGON (registre national du commerce) et NIP (numéro fiscal) ainsi qu’une déclaration de choix de régime fiscal.

Si l’entrepreneur est cotisant, il peut soumettre, avec la demande d’inscription au CEIDG, une déclaration aux assurances sociales et à l’assurance maladie ou uniquement à l’assurance maladie ou encore une déclaration des membres de sa famille à l’assurance maladie. Il peut également modifier les informations indiquées dans ses déclarations susmentionnées ou demander sa radiation de ces assurances.

Le CEIDG transmet automatiquement les données au centre des impôts indiqué par l’entrepreneur, à l’office des statistiques correspondant, à l’Institut des assurances sociales et à la caisse de sécurité sociale agricole.

L’inscription au CEIDG est gratuite.

Une fiche imprimable disponible sur le site internet du CEIDG atteste l’inscription au registre.

Les administrations publiques ne peuvent pas demander à l’entrepreneur de présenter, transmettre ou joindre l’attestation d’inscription au CEIDG aux demandes. Dans le cadre des transactions commerciales, l’entrepreneur est identifié par son numéro NIP.

Le moteur de recherche du site du CEIDG permet de rechercher un entrepreneur individuel et d’obtenir les renseignements voulus sur son activité.

Le principal régime fiscal est l’imposition en vertu des principes généraux selon un barème d’imposition. Il est également possible d’opter pour les régimes du forfait sur les revenus enregistrés et de l’impôt à taux unique. L’entrepreneur peut également indiquer le type de documentation comptable tenue: registres comptables, livre des recettes et des dépenses ou tout autre registre.

Un entrepreneur peut suspendre son activité. Lorsque son activité est suspendue, l’entrepreneur n’a plus le droit de l’exercer, de percevoir des recettes courantes provenant d’une activité non agricole sauf dans les cas spécifiés par la loi, ni d’employer de salariés.

Sociétés de droit civil

Une société de droit civil est une forme de société qui naît de la conclusion d’un contrat par au minimum deux personnes appelées les associés. Une société de droit civil est dépourvue de personnalité juridique et n’a pas le statut d’entreprise; néanmoins, tous ses associés doivent posséder le statut d’entrepreneur et sont tenus d’inscrire individuellement leur activité au registre approprié. Pour créer une société de droit civil, il n’est pas nécessaire de disposer d’un capital de départ. Les associés sont solidairement responsables des dettes de la société.

Sociétés commerciales

Parmi les sociétés commerciales, on distingue les sociétés de personnes (spółka osobowa) et les sociétés de capitaux (spółka kapitałowa).

Les sociétés suivantes sont des sociétés de personnes:

• la société en nom collectif (spółka jawna), forme de base de la société de personnes. Elle se caractérise par la portée des responsabilités de ses associés. Ils encourent une responsabilité subsidiaire et illimitée pour les dettes de la société. Chaque associé dispose du droit de représenter la société;
• la société en nom collectif à responsabilité limitée (spółka partnerska), destinée uniquement aux professions libérales qui sont énumérées dans le Code des sociétés commerciales. Les associés sont des personnes autorisées à exercer les professions suivantes: avocat, pharmacien, architecte, ingénieur du bâtiment, commissaire aux comptes, courtier d’assurances, conseiller fiscal, intermédiaire de bourse, conseiller en investissements financiers, comptable, médecin, dentiste, vétérinaire, notaire, infirmière, sage-femme, conseiller juridique, conseil en propriété industrielle, expert immobilier et traducteur assermenté. Les dispositions légales relatives à la société en nom collectif à responsabilité limitée régissent la question de la responsabilité des associés. La responsabilité des associés n’est pas engagée par les dettes de la société contractées par un autre associé dans le cadre de l’exercice de sa profession libérale ni par les dettes de la société résultant d’un acte ou d’une négligence d’une personne employée par la société sur la base d’un contrat de travail ou de toute autre relation juridique qui étaient soumises à l’autorité d’un autre associé dans le cadre d’une prestation de services liée à l’objet social de la société. Chaque associé a le droit de représenter seul la société. Un contrat de société en nom collectif à responsabilité limitée peut confier à un conseil d’administration la gestion et la représentation de la société;
• la société en commandite simple (spółka komandytowa) est destinée aussi bien aux personnes physiques qu’aux personnes morales. Les dettes contractées par la société engagent de manière illimitée au moins l’un des associés (associé commandité), tandis que la responsabilité des autres associés (commanditaires) est limitée à un montant défini (la somme en commandite). La société est représentée par les associés commandités qui ne sont pas privés du droit de la représenter en vertu d’une obligation statutaire ou d’une décision définitive rendue par une juridiction;
• la société en commandite par actions (spółka komandytowo-akcyjna) permet d’exercer une activité commerciale à grande échelle. La réglementation impose de constituer un capital social d’au moins 50 000 PLN (environ 11 630 EUR). Les dettes contractées par la société à l’égard de créanciers engagent de manière illimitée au moins l’un des associés (associé commandité), et au moins l’un des associés est actionnaire. Un actionnaire n’est pas engagé par les dettes contractées par la société. La société est représentée par les associés commandités; un actionnaire peut la représenter en tant que mandataire.

Les sociétés suivantes sont des sociétés de capitaux:

• la société à responsabilité limitée ou SARL (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością ou sp. z o.o.), qui est une personne morale. Une SARL peut être fondée par des personnes physiques ou des personnes morales. L’ensemble de l’actif de la société est engagé sans restrictions par les dettes qu’elle contracte. Son capital social doit impérativement s’élever à au moins 5 000 PLN (environ 1 163 EUR). La responsabilité des associés est, en principe, limitée au montant du capital. L’assemblée générale est son organe le plus important. La société est représentée par son conseil d’administration (composé d’au moins un membre) selon les règles définies dans ses statuts. Dans la SARL, il est également possible de créer un conseil de surveillance ou un comité d’audit, ou les deux.
• la société par actions ou S.A. (spółka akcyjna) est une personne morale. Une S.A. peut être fondée par des personnes physiques ou des personnes morales. Son capital social doit être d’au moins 100 000 PLN (environ 23 260 EUR). Les dettes contractées par la société l’engagent, en principe, jusqu’à hauteur du montant du capital-actions. L’assemblée générale des actionnaires est son organe le plus important. La société est représentée par son conseil d’administration (composé d’au moins un membre) selon les règles définies dans ses statuts. Une société par actions doit être dotée d’un conseil de surveillance.
• La société par actions simple (prosta spółka akcyjna ou PSA) est une personne morale. Ce type de société a été créé principalement à l’intention des start-ups. Le capital social minimal requis pour la fonder est de 1 PLN (0,23 EUR). L’assemblée générale est l’organe le plus important de la société par actions simple. Elle réunit ses actionnaires, et si la société est unipersonnelle, elle réunit son seul fondateur. L’organe central de la société est son conseil de direction (rada dyrektorów), qui réunit les compétences d’un conseil d’administration et d’un conseil de surveillance. Il est également plus simple de disposer des fonds de la société, car elle n’a pas de capital social «gelé».

Succursales et bureaux de représentation des entreprises étrangères

Les entreprises étrangères peuvent exercer leur activité en Pologne en y établissant des succursales et des bureaux de représentation.

Conformément aux dispositions légales, une succursale est une partie distincte et indépendante sur le plan organisationnel de l’activité exercée par l’entreprise en dehors de son siège social ou de son principal établissement. La succursale d’une société étrangère doit être inscrite au registre judiciaire national.

En revanche, l’activité d’un bureau de représentation est limitée à des activités publicitaires et à la promotion de l’entreprise étrangère représentée (il ne peut exercer d’activité commerciale). Un bureau de représentation doit être inscrit au registre des bureaux de représentation des entreprises étrangères tenu par le ministre du développement et de la technologie.

Liens:

Salaire minimum

Les principes et les modalités pour déterminer le salaire minimum et le taux horaire minimum applicable à certains contrats de droit civil sont définis par la loi. Les montants des garanties salariales susmentionnées sont négociés annuellement dans le cadre du Conseil du dialogue social.

En 2024, le montant du salaire mensuel minimum des salariés (c’est-à-dire des personnes employées sur la base d’une relation de travail) a été de 4 242 PLN brut (environ 992 EUR) à partir du 1er janvier 2024, et de 4 300 PLN brut (environ 1 005 EUR) à partir du 1er juillet 2024. Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum des salariés est de 4 666 PLN brut (environ 1 073 EUR).

Les cotisations d’assurances sociales et le prélèvement à la source au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques, entre autres, sont déduits de ce montant. Ce salaire minimum concerne les personnes travaillant à temps plein. En cas de travail à temps partiel, ce montant est réduit proportionnellement.

Le montant du salaire minimum comprend toutes les composantes du salaire qui font partie de la rémunération, à l’exception des heures supplémentaires, de la prime de jubilé, des indemnités de départ à la retraite, des indemnités de départ pour cause d’invalidité, de la prime pour le travail de nuit, de la prime d’ancienneté et de l’indemnité pour conditions particulières de travail. Il n’inclut pas non plus les dividendes, les excédents financiers, ni le treizième mois versé chaque année dans le secteur public. Si, pour un mois donné, la rémunération est inférieure au montant du salaire minimum garanti en raison de l’échéance de paiement de certaines de ses composantes ou de la répartition du temps de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire qui lui est versée en même temps que le salaire.

Rémunération

Les systèmes de rémunération peuvent varier selon les employeurs. Les conditions régissant la rémunération et les autres prestations liées au travail sont définies dans:

• les conventions collectives (d’entreprise ou interprofessionnelles, signées par les entreprises ayant des organisations syndicales),
• les règlements intérieurs salariaux (au sein des entreprises comptant plus de 50 salariés non couvertes par des conventions collectives ou comptant entre 20 et 50 salariés si une organisation syndicale de l’entreprise demande qu’un tel règlement soit adopté), ou
• les contrats de travail.

La rémunération du travail doit être déterminée de manière à correspondre à la nature du travail effectué et aux qualifications requises et doit tenir compte de la quantité et de la qualité du travail effectué. Le salaire est versé pour les périodes effectivement travaillées. Le salarié ne peut prétendre à un salaire pour une période non travaillée que si les dispositions du droit du travail le prévoient. Afin de garantir la rémunération du travail, le Code du travail polonais prévoit une disposition qui interdit aux salariés de renoncer à leur droit à un salaire ou de céder ce droit.

L’employeur est tenu d’établir et de tenir à jour pour chacun de ses salariés une fiche (une liste) nominative indiquant le salaire versé et les autres prestations liées au travail. L’employeur est tenu de fournir au salarié, à sa demande et pour consultation, les documents sur la base desquels son salaire est calculé.

Le salaire est versé sous forme pécuniaire. La rémunération partielle sous une autre forme est n’est autorisée que dans les cas prévus par le Code du travail ou par une convention collective. Le salaire doit être versé au moins une fois par mois, à une échéance fixe, déterminée d’avance, et au plus tard dans les 10 premiers jours suivant chaque mois civil. Il est versé sur le compte en banque du salarié. Si le salarié souhaite être rémunéré en espèces remises en mains propres, il devra en faire la demande écrite ou par voie électronique auprès de l’employeur.

Un salarié qui retire des revenus d’une relation de travail est soumis au régime des assurances sociales obligatoires. L’employeur est tenu de déduire les cotisations du salaire du salarié et de les verser à l’Institut des assurances sociales (ZUS). La cotisation de retraite (19,52 %) est acquittée, à parts égales, par le salarié et par l’employeur. La cotisation d’invalidité (8 %) est acquittée en partie par le salarié (1,5 %) et en partie par l’employeur (6,5 %). La cotisation d’assurance d’indemnités journalières (2,45 %) est acquittée dans son intégralité par le salarié, tandis que la cotisation d’assurance accidents du travail (entre 0,67 % et 3,33 %) est acquittée par l’employeur. Les cotisations au Fonds pour l’emploi (2,45 %), au Fonds de garantie des prestations salariales (0,10 %) et au Fonds de solidarité envers les personnes handicapées (0,15 %) sont acquittées par l’employeur.

L’assiette annuelle de calcul des cotisations d’assurance retraite et invalidité ne peut excéder trente fois le salaire mensuel moyen prévisionnel. Les personnes qui travaillent bénéficient également de l’assurance maladie obligatoire, qui couvre les soins de santé. La cotisation s’élève à 9 % de l’assiette.

Les modalités de versement des rémunérations dans le cadre des contrats de droit civil sont pour l’essentiel régies par les dispositions du Code civil et dépendent du type de contrat. Le taux de rémunération minimum est garanti par les dispositions de la loi relative au salaire minimum. Une personne qui exerce une activité sur la base de certains contrats de commande ou de prestation de services auxquels s’appliquent les dispositions légales relatives aux commandes, doit percevoir une rémunération horaire d’un niveau au moins égal au taux horaire minimum. En 2024, le taux horaire minimum pour certains contrats de droit civil s’élevait, à partir du 1er janvier, à 28,10 PLN (environ 6,54 EUR), et depuis le 1er janvier 2025, il est de 30,5 PLN (environ 7 EUR). Le taux horaire minimum est revalorisé chaque année et augmente au même rythme que le montant du salaire minimum. Le taux horaire minimum ne s’applique pas aux personnes qui décident elles-mêmes de la date et du lieu d’exécution de la commande ou de la prestation de services. En revanche, elles ont droit à une commission. De plus, le taux horaire minimum ne s’applique pas à certains contrats portant sur des services d’aide définis par la loi, tels que les contrats de famille d’accueil pour personnes dépendantes, de placement d’enfants ou de prise en charge d’un groupe de personnes lors d’excursions de plusieurs jours.

Revenus moyens

Au premier trimestre 2024, le salaire mensuel brut moyen s’élevait à 8 147,38 PLN bruts (environ 1 874,66 EUR). En avril 2024, le salaire mensuel brut moyen dans le secteur des entreprises s’élevait à 8 266,30 PLN bruts (environ 1 839,92 EUR).

À titre d’exemple, en mars 2024, le salaire mensuel brut moyen dans la voïvodie de Mazovie (Varsovie comprise) par secteur s’élevait à: 9 166 PLN (environ 2 105,69 EUR) dans l’industrie, 8 891 PLN (environ 2 042,73 EUR) dans la transformation industrielle, 9,607 PLN (environ 2 207,14 EUR) dans la construction, 10 376 PLN (environ 2 383,62 EUR) dans le commerce et la réparation de véhicules automobiles, 7 763 PLN (environ 1 783,19 EUR) dans le transport et l’entreposage, 7 313 PLN (environ 1 679,93 EUR) dans la restauration et l’hôtellerie, 15 318 PLN (environ 3 519,58 EUR) dans l’information et la communication, 11 113 PLN (environ 2 553,98 EUR) dans la gestion immobilière et 7 385 PLN (environ 1 696,82 EUR) dans l’administration et les services de soutien.

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En Pologne, le temps de travail ne peut excéder 8 heures par jour et, en moyenne, 40 heures par semaine de cinq jours pendant la période de référence retenue qui est, en règle générale, de 4 mois. Lorsque des raisons objectives, techniques ou relatives à l’organisation du travail le justifient, la période de référence peut être prolongée jusqu’à un maximum de 12 mois, tout en respectant les principes généraux relatifs à la protection de la sécurité et de la santé des salariés. La décision de prolonger la période de référence est prise dans les conventions collectives ou en accord avec les organisations syndicales. S’il n’est pas possible de trouver un accord avec l’ensemble des organisations syndicales, l’employeur négocie le contenu d’un accord avec les organisations syndicales représentatives dont chacune réunit au moins 5 % des salariés de l’employeur ou par un accord conclu avec les représentants du personnel nommés selon une procédure propre à l’employeur concerné. La durée hebdomadaire du travail, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures en moyenne au cours de la période de référence.

Il est possible d’appliquer un temps de travail flexible, à savoir, des heures de début de travail pouvant varier, ou de déterminer une plage horaire durant laquelle le salarié peut lui-même choisir l’heure à laquelle il commence à travailler. Dans certains systèmes horaires, le temps de travail journalier peut être prolongé pour atteindre 12, 16, voire 24 heures.

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien ininterrompu de 11 heures, d’un repos hebdomadaire ininterrompu de 35 heures ou, dans certains cas, de 24 heures minimum.

Si le temps de travail quotidien d’un salarié

1. excède 6 heures, celui-ci a droit à une pause d’au moins 15 minutes;
   1. excède 9 heures, celui-ci a droit à deux pauses d’au moins 15 minutes;
   2. excède 16 heures, celui-ci a droit à trois pauses d’au moins 15 minutes.

Ces pauses sont comptées comme temps de travail.

L’employeur peut instaurer une pause non prise en compte dans le temps de travail, de 60 minutes au maximum, pour le repas ou pour régler des affaires personnelles.

Le travail le dimanche et les jours fériés est autorisé dans des cas indiqués dans le Code du travail, tels que le travail posté, le travail dans les transports et déplacements ou les travaux d’intérêt public.

Il existe des restrictions concernant les activités commerciales et liées au commerce effectuées les dimanches et jours fériés dans des établissements commerciaux. Actuellement, l’interdiction du commerce et des activités liées au commerce ne s’applique pas à sept dimanches dits «ouvrés» (niedziela handlowa), à savoir le dernier dimanche des mois de janvier, avril, juin et août, les deux dimanches consécutifs précédant Noël (et si le dimanche précédant le jour de Noël tombe le 24 décembre, l’interdiction de commerce ne s’applique pas aux deux dimanches consécutifs précédant celui-ci), et le dimanche précédant Pâques. Dans certains cas prévus par la loi, le commerce et le travail dans le commerce sont autorisés tous les dimanches. C’est par exemple le cas dans les stations-service, dans les pharmacies et chez les fleuristes.

Il existe des restrictions concernant les activités commerciales et liées au commerce effectuées les dimanches et jours fériés dans des établissements commerciaux. Sous sa forme actuelle, l’interdiction de commerce prévue par la loi ne s’applique pas

• aux deux dimanches précédant Noël,
• au dimanche précédant celui de Pâques et
• au dernier dimanche des mois de janvier, avril, juin et août.

Toutefois, si le 24 décembre tombe un dimanche, la levée de l’interdiction de commerce est reportée aux deux dimanches précédant celui-ci, et le dimanche 24 décembre est férié. Dans certains cas prévus par la loi, le commerce et le travail dans le commerce sont autorisés tous les dimanches. C’est par exemple le cas dans les stations-service, dans les pharmacies et chez les fleuristes.

L’employeur est tenu d’accorder à ses salariés qui travaillent le dimanche ou les jours fériés un autre jour de congé. Le salarié doit par ailleurs pouvoir bénéficier d’au moins un dimanche de repos toutes les quatre semaines. Le travail de nuit correspond à 8 heures de travail entre 21 heures et 7 heures. Le salarié qui travaille de nuit a droit à une majoration de salaire pour chaque heure de travail de nuit.

Le travail en heures supplémentaires est un travail effectué par les salariés au-delà de leurs heures normales de travail, ou au-delà de la durée quotidienne de leur travail étendue en raison du régime horaire et des horaires de travail applicables au salarié; il est admissible en cas d’opérations de sauvetage visant à protéger la vie ou la santé humaine, de protection des biens ou de l’environnement, de réparation de pannes ou de besoins spécifiques de l’employeur. Le nombre d’heures supplémentaires effectuées pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur ne peut excéder 150 heures par année civile et par salarié (sauf disposition contraire du règlement intérieur ou du contrat de travail). Les heures supplémentaires sont compensées par une majoration de salaire ou par des jours de congé (en plus du salaire versé pour les heures travaillées).

Les dispositions du Code du travail relatives au temps de travail ne sont pas applicables aux contrats de droit civil. Le Code civil ne le réglemente pas non plus. Il doit être défini par les parties contractantes. Le nombre d’heures consacrées à l’exécution de la commande ou à la prestation de services dans le cadre du contrat doit être attesté. Un taux horaire minimum s’applique pour chaque heure d’exécution de la commande ou de prestation des services.

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Droit au congé

Les salariés ont droit à un congé payé annuel continu. Ils ne peuvent renoncer à ce droit. Les périodes d’emploi documentées des ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE à l’étranger auprès des employeurs étrangers sont prises en compte dans les périodes de travail en Pologne pour déterminer les droits salariaux.

La loi prévoit les types de congé suivants: congés payés, congé de maternité, congé aux conditions du congé de maternité, congé de paternité, congé parental d’éducation, congé de formation, congé parental, congé sans solde, congé d’aidant.

Congés payés

Le travailleur a droit à ses premiers congés payés (d’une durée équivalente à un douzième des congés disponibles après une année de travail) à la fin de son premier mois de travail. Après l’écoulement de chaque année civile de travail, il a droit à de nouveaux congés. Le salarié a droit à 20 jours de congés payés s’il est employé depuis moins de 10 ans et à 26 jours de congés payés lorsque son ancienneté est de 10 ans minimum. Les périodes d’emploi prises en compte dans le calcul des congés payés incluent les périodes d’études secondaires. Dans le cadre des congés payés, l’employeur est tenu d’accorder au travailleur un congésur demande (d’un maximum de 4 jours par année civile) aux dates indiquées par le salarié. La durée du congé d’un salarié à temps partiel est déterminée proportionnellement à son temps de travail.

L’employeur octroie des congés au salarié au cours de l’année civile durant laquelle celui-ci a acquis les droits au congé. En cas de retard, ces congés doivent être pris avant la fin du troisième trimestre de l’année civile suivante. Si les congés n’ont pas été pris au jour de la résiliation du contrat de travail, le salarié perçoit une compensation financière équivalente. À la demande du salarié, le congé peut être fractionné en plusieurs périodes, dont au moins une qui ne doit pas être inférieure à 14 jours civils consécutifs. Pendant son congé, le salarié perçoit le salaire qu’il recevrait s’il travaillait durant cette période.

Congé sans solde

Le congé sans solde est accordé sur demande écrite du salarié (ce congé ne compte pas comme période de travail pour la détermination des droits salariaux). Indépendamment de ce qui précède, avec le consentement écrit du salarié, l’employeur peut lui accorder un congé sans solde afin de lui permettre de travailler pour un autre employeur pendant une période déterminée dans une convention conclue entre les deux employeurs (la durée de ce congé sans solde compte comme période de travail pour la détermination des droits salariaux du salarié chez son employeur habituel).

Congé de maternité

Après la naissance d’un enfant, une salariée a droit à un congé de maternité de 20 semaines; après la naissance de deux enfants lors d’un accouchement unique, de 31 semaines; après la naissance de trois enfants lors d’un accouchement unique, de 33 semaines; après la naissance de quatre enfants lors d’un accouchement unique, de 35 semaines et après la naissance de cinq enfants ou plus lors d’un accouchement unique, de 37 semaines.

Les salariés qui ont accueilli un enfant au sein de leur foyer tout en déposant auprès du juge des tutelles une demande d’ouverture de procédure d’adoption de celui-ci et les salariés qui ont accueilli un enfant en tant que famille d’accueil (à l’exception des familles d’accueil professionnelles) ont droit à un congé aux mêmes conditions que le congé de maternité. La durée du congé est la même que celle indiquée plus haut, et elle dépend du nombre d’enfants accueillis simultanément en tant que famille d’accueil, et le droit au congé ne s’applique que jusqu’aux 7 ans de l’enfant ou, en ce qui concerne les enfants dont l’obligation scolaire a été différée, que jusqu’à ses 10 ans. Quant aux salariés qui ont accueilli un enfant au sein de leur foyer tout en déposant auprès du juge des tutelles une demande d’ouverture de procédure d’adoption de celui-ci, ils ont droit à un congé aux mêmes conditions que le congé de maternité jusqu’aux 14 ans de l’enfant.

Pendant le congé de maternité ou un congé aux mêmes conditions que le congé de maternité, ils perçoivent l’indemnité de maternité à 100 %.

Congé parental

Dès la fin du congé de maternité, le travailleur a droit à un congé parental d’un maximum de 41 semaines pour la naissance d’un enfant et d’un maximum de 43 semaines pour la naissance de deux enfants ou plus lors d’un accouchement unique.

Les salariés qui sont parents d’un enfant titulaire du certificat visé par la loi du 4 novembre 2016 sur l’aide aux femmes enceintes et à leur famille «Za życiem» ont droit à un congé parental pouvant aller jusqu’à 65 semaines pour la naissance d’un enfant, et d’un maximum de 67 semaines pour la naissance de deux enfants ou plus lors d’un accouchement unique.

Les salariés qui ont accueilli un enfant au sein de leur foyer tout en déposant auprès du juge des tutelles une demande d’ouverture de procédure d’adoption de celui-ci, ou qui ont accueilli un enfant en tant que famille d’accueil (à l’exception des familles d’accueil professionnelles) ont également droit au congé parental. La durée du congé est la même, et elle dépend du nombre d’enfants adoptés/accueillis dans leur foyer simultanément.

Les parents d’un enfant salariés ont droit à eux deux à un congé parental de la durée indiquée ci-dessus.

Chacun d’eux a droit à un congé incessible de 9 semaines dans le cadre du congé parental de la durée indiquée ci-dessus. Ces 9 semaines ne peuvent être cédées à l’autre salarié parent de l’enfant.

Le congé parental est octroyé sur demande au format papier ou par voie électronique déposée par le salarié parent. Il peut être accordé en une fois ou, au maximum, en cinq fois.

Le congé doit être pris impérativement avant la fin de l’année civile au cours de laquelle l’enfant atteindra ses 6 ans.

Il est possible de prendre le congé parental tout en travaillant à mi-temps chez l’employeur qui a accordé le congé. Dans ce cas, le congé parental est allongé en conséquence, jusqu’à un maximum de 82 ou de 86 semaines.

Si un salarié parent d’un enfant titulaire du certificat visé par la loi du 4 novembre 2016 sur l’aide aux femmes enceintes et à leur famille «Za życiem», prend son congé parental tout en travaillant chez l’employeur qui lui a accordé ce congé, la durée du congé parental peut être prolongée en conséquence jusqu’à un maximum de 130 ou de 134 semaines.

De plus, les parents ont la possibilité d’échanger leurs congés parentaux accordés au titre de la garde de l’enfant ainsi que l’allocation de maternité versée au cours du congé lorsque l’un des parents est salarié et que l’autre est affilié à un autre régime d’assurance de versement des indemnités journalières, par exemple en tant que travailleur non salarié.

Durant le congé parental, les parents perçoivent en principe l’indemnité de maternité à 70 %.

Si dans un délai maximum de 21 jours après la naissance, une salariée dépose auprès de son employeur ou de l’Institut des assurances sociales une demande d’indemnité de maternité, celle-ci s’élève à 81,5 % de l’assiette de calcul de l’indemnité au cours du congé de maternité; quel que soit le cas, le père salarié a droit, pendant sa période incessible de 9 semaines, à une indemnité de maternité qui s’élève à 70 % de l’assiette de calcul de l’indemnité.

Congé de paternité

Le père salarié qui élève son enfant a droit à un congé de paternité. Il est toutefois tenu de le prendre avant que l’enfant ait atteint l’âge d’un an. En outre, le salarié qui a adopté un enfant a droit à un congé de paternité qu’il peut prendre au cours de l’année suivant la date à laquelle la décision judiciaire d’adoption est passée en force de chose jugée, avant les 14 ans de l’enfant.

Le congé de paternité dure 2 semaines et peut être pris en deux fois au moment souhaité par le père. Pendant le congé de paternité, il perçoit l’indemnité de maternité à 100 %.

Congé parental d’éducation

Le salarié a droit à un congé parental d’éducation d’un maximum de 36 mois (dont un mois incessible par parent) qui ne peut pas être prolongé au-delà de l’année civile au cours de laquelle l’enfant atteint l’âge de 6 ans. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois. Le congé peut être utilisé par la mère ou le père s’ils sont salariés. Ce congé est octroyé à la demande du salarié déposée au format papier ou électronique et peut être pris en 5 fois au maximum. Durant le congé parental d’éducation, le salarié ne conserve pas son salaire (il s’agit en principe d’un congé sans solde) et n’a droit à aucune indemnité, mais il continue de cotiser aux assurances retraite, invalidité et maladie obligatoires, dont les cotisations sont acquittées par l’employeur.

Congé de formation

Le Code du travail dispose que les salariés qui suivent une formation pour améliorer leur niveau de qualification à l’initiative de leur employeur ou avec son accord ont droit à un congé de formation. Le salarié a droit à: 6 jours de congé s’il passe des examens externes; 6 jours de congé s’il passe le baccalauréat; 6 jours de congé s’il passe l’examen de certification des qualifications professionnelles ou l’examen de qualification professionnelle; 21 jours de congé au cours de la dernière année d’études universitaires pour écrire son mémoire de fin d’études ou pour préparer et passer ses examens finaux. Durant le congé de formation, le salarié conserve sa rémunération.

Congé d’aidant

Les salariés ont droit à un congé d’aidant d’une durée de 5 jours par année civile afin de pouvoir s’occuper d’un membre de leur famille (fils, fille, père, mère ou conjoint) ou d’une personne vivant au sein de leur foyer qui nécessite une aide ou une assistance pour des raisons médicales sérieuses.

Jours non ouvrables

Les jours fériés légaux en Pologne sont le dimanche et les jours de fête suivants: le 1er janvier, le 6 janvier, le dimanche et le lundi de Pâques, le 1er mai, le 3 mai, le dimanche de Pentecôte, le jour de la Fête-Dieu, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, les 25 et 26 décembre.

Dispenses de travail

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles des dispenses de travail peuvent être accordées. Les raisons les plus courantes sont: l’inaptitude au travail pour des raisons médicales, les examens médicaux, la garde d’enfants et les événements de la vie privée et familiale tels que les mariages ou les enterrements.

Lorsque la dispense de travail est motivée, par exemple, par le mariage du salarié, la naissance de son enfant ou l’enterrement de son conjoint, de son enfant, de son père, de sa mère, de son beau-père ou de sa belle-mère, il a droit à 2 jours de congé. Lorsque la dispense de travail est motivée par le mariage de l’enfant du salarié ou le décès et l’enterrement de sa sœur, de son frère, de son beau-père, de sa belle-mère, de sa grand-mère, de son grand-père ou de toute autre personne à la charge du salarié ou sous sa tutelle directe, il a droit à 1 jour de congé. Lors de dispenses de travail pour les motifs susmentionnés, le salarié perçoit le salaire qu’il percevrait s’il travaillait.

Un salarié qui élève au moins 1 enfant âgé de moins de 15 ans a droit à un congé d’une durée de 16 heures, ou 2 jours, par année civile, en conservant sa rémunération.

Un salarié a droit à une dispense de travail pour cas de force majeure par année civile lors d’urgences familiales liées à une maladie ou à un accident si la présence immédiate du salarié est requise; cette dispense est d’une durée de 2 jours, ou de 16 heures, par année civile; au cours de cette dispense, le salarié conserve 50 % de son salaire (sur la base du salaire perçu lors des congés payés).

Un salarié en formation professionnelle a droit (hormis le congé de formation déjà évoqué) à une dispense de tout ou partie d’une journée de travail pour lui permettre de se rendre à un cours obligatoire et d’y assister (le salarié conserve sa rémunération pour la durée de cette dispense de travail).

Les dispositions du Code du travail sur les congés, les dispenses de travail et les jours non ouvrables ne sont pas applicables aux contrats de droit civil. Ces questions ne sont pas non plus régies par les dispositions du Code civil.

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Cessation de la relation de travail

Une relation de travail peut se terminer par sa résiliation ou par son expiration.

Un contrat de travail peut être résilié d’un commun accord: par déclaration d’une des parties avec un délai de préavis; par déclaration d’une des parties sans délai de préavis; du fait de l’échéance du terme convenu. La dénonciation ou la résiliation d’un contrat de travail sans préavis doivent faire l’objet d’une déclaration écrite des parties. Résiliation d’un contrat de travail d’un commun accord des parties: l’employeur et l’employé consentent à la cessation du contrat au moment convenu par les parties.

Résiliation d’un contrat de travail avec préavis: par une déclaration écrite du salarié ou de l’employeur, en respectant une période de préavis. Les contrats à durée indéterminée, les contrats de période d’essai et les contrats à durée déterminée ne peuvent être résiliés qu’avec préavis. Lors de la dénonciation d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, le motif de la dénonciation ou de la résiliation du contrat doit être indiqué. En outre, le texte de la résiliation de contrat doit informer le salarié de son droit de recours devant le conseil des prud’hommes. Le délai de préavis pour des contrats à durée indéterminée et à durée déterminée dépend de l’ancienneté chez l’employeur concerné. Ce délai est de: 2 semaines lorsque le salarié a été employé pendant une période inférieure à 6 mois, 1 mois lorsque le salarié a été employé pendant au moins 6 mois et 3 mois lorsque le salarié a été employé pendant au moins 3 ans.

La durée du préavis pour un contrat d’essai dépend de la durée de la période d’essai; elle est de: 3 jours ouvrables si la période d’essai n’excède pas 2 semaines, 1 semaine si la période d’essai est supérieure à 2 semaines, ou 2 semaines si la période d’essai est supérieure à 3 mois.

En de résiliation d’un contrat de travail avec préavis, l’employeur peut dispenser le salarié de son obligation de travail jusqu’à la fin de la période de préavis. Pendant cette période de dispense de travail, le salarié conserve son droit à la rémunération.

Si un contrat à durée déterminée ou indéterminée est résilié par l’employeur, celui-ci est tenu d’informer par écrit l’organisation syndicale représentant le salarié concerné de son intention de résilier le contrat de travail en indiquant le motif de la résiliation. Résiliation de contrat de travail sans préavis: le contrat de travail est résilié par une déclaration écrite du salarié ou de l’employeur, sans période de préavis. Le contrat de travail peut être résilié par l’employeur sans préavis si le salarié a commis une faute, c’est-à-dire en cas:

• de manquement grave à ses obligations professionnelles fondamentales;
• d’infraction commise par le salarié au cours du contrat de travail qui rendrait son emploi au poste occupé impossible, lorsque cette infraction est manifeste ou a été confirmée par un jugement définitif;
• de perte, du fait du salarié, de ses habilitations nécessaires à l’exercice de l’activité correspondant au poste qu’il occupe.

En outre, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis pour des raisons autres qu’une faute du salarié, à savoir:

• une incapacité de travailler du salarié en raison d’une maladie d’une durée définie par les dispositions du Code du travail;
• l’absence justifiée du salarié au travail pour des raisons autres que la maladie lorsque cette absence dure plus d’un mois.

Dans sa déclaration de résiliation du contrat de travail sans préavis, l’employeur doit indiquer le motif de la résiliation et informer le salarié de son droit de faire appel auprès de la juridiction du travail.

Le salarié peut résilier le contrat de travail sans préavis:

• si un certificat médical confirme les effets nocifs du travail sur sa santé et si l’employeur ne le transfère pas, à la date indiquée dans le certificat médical, à un autre poste adapté à son état de santé et à ses compétences professionnelles;
• si l’employeur se rend coupable d’une violation grave de ses obligations fondamentales envers le salarié.

L’extinction de la relation de travail de plein droit est automatique dans les cas prévus par le Code du travail ainsi que dans des situations spécifiques (comme le décès de l’employé ou de l’employeur).

En Pologne, des dispositions spécifiques s’appliquent également à la résiliation du contrat de travail pour des raisons qui n’incombent pas à l’employé. Ces dispositions régissent les licenciements collectifs et individuels et concernent les entreprises qui emploient 20 personnes ou plus.

Les questions relatives à la fin des relations juridiques instituées par certains contrats de droit civil conclus par des parties (par exemple des contrats de commande ou de service) sont régies, en fonction du type de contrat, par les dispositions correspondantes du Code civil.

Réintégration professionnelle

Un salarié peut demander sa réintégration professionnelle à des conditions identiques lorsque:

• la résiliation par l’employeur de son contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est injustifiée ou contraire aux dispositions relatives à la résiliation des contrats de travail;
• l’employeur a résilié son contrat de travail sans préavis, en violation des dispositions relatives à cette forme de résiliation des contrats de travail.

La décision relative à la réintégration est prise par le conseil de prud’hommes qui procède à l’examen des prétentions du salarié à la demande de ce dernier. Le salarié a le droit de choisir le conseil de prud’hommes soit de son lieu de résidence ou d’exercice de son activité professionnelle, soit du siège de son employeur.

Le salarié qui a repris le travail à la suite d’une réintégration consécutive à la résiliation de son contrat de travail a droit à une rémunération pour la période au cours de laquelle il n’a pas travaillé, cette rémunération ne pouvant toutefois excéder 2 mois de salaire, et si le délai de préavis était de 3 mois, 1 mois de salaire. En revanche, le salarié qui a repris le travail à la suite d’une réintégration consécutive à un licenciement illégal et sans préavis a droit à une rémunération pour la période pendant laquelle il n’a pas travaillé, cette rémunération ne pouvant excéder 3 mois ni être inférieure à 1 mois.

En cas de résiliation du contrat de travail d’un salarié se trouvant en cours de période de protection précédant la retraite ou d’une salariée enceinte ou en congé de maternité, ou encore de résiliation du contrat de travail d’une salariée ayant déposé une demande de congé de maternité complet ou partiel entre le jour du dépôt de sa demande et le jour de la fin de ce congé (ou dans les autres périodes visées par la réglementation), le ou la salarié(e) conserve le droit à son salaire durant toute la durée où il ou elle reste sans emploi. Il en va de même si la résiliation du contrat de travail est soumise à des restrictions en vertu de dispositions législatives particulières.

L’employeur est tenu, dans la mesure du possible, de réembaucher un salarié qui, dans les 6 mois suivant la résiliation sans préavis de son contrat de travail pour cause d’incapacité de travail résultant d’une maladie de longue durée ou d’une absence motivée de plus d’un mois (pour une autre raison que la maladie), annonce son retour au travail dès que ces raisons auront cessé de se manifester.

L’employeur est tenu de réembaucher un salarié dont le contrat de travail a été résilié pour cause de détention provisoire si les poursuites pénales à l’encontre de ce salarié ont été abandonnées ou s’il a été acquitté, et s’il a annoncé son retour au travail dans les 7 jours suivant la date à laquelle le jugement définitif a été rendu (cette disposition n’est toutefois pas applicable si les poursuites pénales ont été abandonnées pour cause de prescription ou d’amnistie, ou en cas d’abandon conditionnel des poursuites).

En cas de réembauche de salariés faisant partie d’un même groupe professionnel, un employeur employant au moins 20 salariés est tenu de réembaucher un salarié dont le contrat a été résilié dans le cadre d’un licenciement collectif (pour des raisons indépendantes du salarié), si ce dernier annonce son intention de revenir travailler chez cet employeur dans un délai d’un an à compter de la date de la résiliation de son contrat de travail. L’employeur est tenu de réembaucher ce salarié dans les 15 mois à compter de la résiliation de son contrat survenue dans le cadre d’un licenciement collectif.

Liens:

La liberté syndicale est garantie à toute personne exerçant une activité salariée en Pologne. Un syndicat professionnel peut être créé par un groupe d’au moins 10 salariés; les fondateurs choisissent les salariés (catégories, groupes, professions) qui pourront adhérer à leur organisation.

Les règles d’adhésion aux syndicats et d’exercice des fonctions syndicales sont déterminées dans les statuts et les résolutions des organes syndicaux. L’adhésion d’un nouveau membre est généralement précédée de la présentation de la déclaration d’adhésion. La décision sur l’acceptation de la déclaration d’adhésion est prise par les autorités statutaires compétentes. L’employeur peut accueillir une organisation syndicale d’entreprise ou interentreprises. Les syndicats peuvent former des fédérations ou des confédérations.

L’adhésion à un syndicat est volontaire. Personne ne peut faire l’objet d’une discrimination à cause de son adhésion syndicale. Les syndicats professionnels représentent les droits et les intérêts aussi bien collectifs qu’individuels des salariés. En ce qui concerne les droits et intérêts collectifs, les syndicats professionnels représentent tous les salariés, qu’ils soient adhérents ou non à un syndicat (par exemple, ils concluent des conventions collectives, des accords, ils négocient les règlements, les rémunérations, les fonds de prestations sociales de l’entreprise). Pour les questions individuelles relatives aux contrats de travail, le salarié peut être représenté par un syndicat de salariés à condition qu’il y soit syndiqué ou que le syndicat qu’il a choisi accepte de défendre ses droits (par exemple, le syndicat donne un avis sur l’intention de son employeur de dénoncer ou de résilier son contrat de travail).

Toutes les personnes exerçant une activité professionnelle bénéficient du droit de créer un syndicat et d’y adhérer. Sont considérées comme des personnes exerçant une activité professionnelle les salariés au sens du Code du travail ainsi que toute personne effectuant un travail rémunéré sur une base autre que le contrat de travail, à condition qu’elle n’emploie pas d’autres personnes pour effectuer ce travail, quel que soit le type de contrat, et si elle a des droits et intérêts relatifs à ce travail pouvant être représentés et défendus par un syndicat professionnel. Les personnes exerçant une activité sur la base d’un contrat de droit civil et les personnes physiques exerçant une activité indépendante non agricole (c’est-à-dire les travailleurs indépendants) peuvent créer un syndicat professionnel et y adhérer. Le droit d’adhésion à des syndicats existants s’applique également aux bénévoles, aux stagiaires et aux autres personnes exerçant une activité non rémunérée.

Les salariés et les autres personnes exerçant une activité rémunérée disposent des droits indispensables à l’action syndicale, à savoir le droit de bénéficier de décharges afin d’avoir le temps nécessaire pour effectuer diverses activités ainsi que d’une protection contre la résiliation du contrat de travail ou les avenants défavorables les visant en tant que syndicaliste.

Selon l’Office central des statistiques, 1,44 million de personnes étaient syndiquées en Pologne en 2022.

Des formes non syndicales de représentation des salariés peuvent également exister dans les entreprises, telles que les comités d’entreprise.

Les comités d’entreprise opèrent auprès des employeurs qui exercent une activité économique et emploient au moins 50 personnes. Elles représentent les travailleurs à des fins d’information et de consultation. Les comités d’entreprise sont désignés par les travailleurs. Lesdits comités ont le droit d’obtenir des informations relatives à l’activité et à la situation économique de l’employeur ainsi que de participer à des démarches d’information et de consultation concernant l’état, la structure et les modifications prévues de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que les mesures qui entraînent des modifications dans l’organisation du travail ou les conditions d’emploi.

Les dispositions légales régissant les comités d’entreprise ne prévoient pas de restrictions à l’adhésion à ceux-ci pour les ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE et les membres de leur famille qui ne sont pas ressortissants des États membres de l’UE ou de l’AELE et qui exercent une activité professionnelle sur le territoire polonais.

Liens:

Les conditions de travail, la rémunération, les prestations sociales ainsi que les droits et la liberté syndicaux peuvent donner lieu à des actions collectives. L’action collective ne peut concerner les droits individuels des travailleurs qui peuvent être revendiqués auprès d’un conseil de prud’hommes. Si l’action collective concerne les contenus d’une convention collective de travail ou d’un autre accord dont l’une des parties signataires est une organisation syndicale, cette action, visant à la modification de cette convention ou de cet accord, ne peut être lancée et menée qu’après leur dénonciation.

Les actions collectives sont menées par les syndicats à l’encontre de l’employeur ou des employeurs. La résolution des conflits comprend les étapes suivantes: négociation entre les parties, médiation, arbitrage et grève. Les deux premières ont un caractère obligatoire, en revanche, l’arbitrage est facultatif.

Lors d’une action collective, le rôle du médiateur peut être joué par toute personne choisie conjointement par les parties concernées par le conflit ou par une personne qui figure sur la liste des médiateurs établie par le ministre du travail.

La grève est le moyen ultime et la décision de l’annoncer doit prendre en considération l’importance des revendications au regard des pertes qu’elle entraîne. L’annonce de la grève doit être précédée d’un vote du personnel de l’entreprise. Durant la grève, le travailleur n’a droit à aucune rémunération. La législation polonaise ne prévoit pas de lock-out.

Liens:

Le terme «enseignement et formation professionnels» désigne les activités pratiques et les cours liés à une profession ou un métier spécifique en vue de préparer les participants à leur future carrière. La formation professionnelle est un moyen essentiel d’obtenir une reconnaissance professionnelle et d’améliorer ses chances de trouver un emploi. Il est donc crucial que les systèmes de formation professionnelle en Europe répondent aux besoins des citoyens et du marché du travail afin de faciliter l’accès à l’emploi.

L’enseignement et la formation professionnels constituent un élément essentiel de la politique de l’Union européenne depuis la création de la Communauté européenne. C’est aussi un élément capital de la stratégie de Lisbonne, qui vise à faire de l’Europe la société de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde. En 2002, le Conseil européen a réaffirmé cet objectif capital et a fixé un autre objectif ambitieux, celui de faire des systèmes d’enseignement et de formation européens une référence de qualité mondiale d’ici 2010, en soutenant une série d’initiatives d’envergure mondiale et notamment en renforçant la coopération dans le domaine de la formation professionnelle.

Le 24 novembre 2020, le Conseil de l’Union européenne a adopté une recommandation en matière d’enseignement et de formation professionnels (EFP) en faveur de la compétitivité durable, de l’équité sociale et de la résilience.

La recommandation définit des principes clés pour que l’enseignement et la formation professionnels soient capables de s’adapter rapidement aux besoins du marché du travail et offrent des possibilités d’apprentissage de qualité tant aux jeunes qu’aux adultes.

Elle met tout particulièrement l’accent sur l’augmentation de la flexibilité de l’enseignement et de la formation professionnels, sur le renforcement des possibilités d’apprentissage en milieu professionnel et de formation en apprentissage, ainsi que sur l’amélioration de l’assurance de la qualité.

Cette recommandation remplace la recommandation relative à l’établissement d’un cadre européen de référence pour l’assurance de la qualité dans l’enseignement et la formation professionnels (CERAQ) et inclut une version actualisée du cadre CERAQ comprenant des descripteurs et des indicateurs pour l’assurance de la qualité. Elle abroge également l’ancienne recommandation établissant l’ECVET.

Pour promouvoir ces réformes, la Commission soutient les centres d’excellence professionnelle (CEP), qui rassemblent des partenaires locaux en vue de créer des «écosystèmes de compétences» contribuant au développement régional, économique et social, ainsi qu’aux stratégies d’innovation et de spécialisation intelligente.

Erasmus+

Erasmus+ est le programme de l’UE en faveur de l’éducation, de la formation, de la jeunesse et du sport en Europe.

Son budget est estimé à 26,2 milliards d’euros. Son financement a presque doublé par rapport au programme précédent (2014-2020).

Le programme 2021-2027 met fortement l’accent sur l’inclusion sociale, les transitions écologique et numérique et la promotion de la participation des jeunes à la vie démocratique.

Il soutient les priorités et les activités définies dans le cadre de l’espace européen de l’éducation, du plan d’action en matière d’éducation numérique et de la stratégie européenne en matière de compétences. En outre, Erasmus+:

• soutient le socle européen des droits sociaux;
• met en œuvre la stratégie de l’Union européenne en faveur de la jeunesse 2019-2027;
• développe la dimension européenne du sport.

Qui peut participer? Découvrez-le ici.

Éducation des adultes et apprentissage tout au long de la vie en Europe

L’apprentissage tout au long de la vie est un processus qui implique toutes les formes d’éducation – formelle, informelle et non formelle – et qui s’étend de la période préscolaire jusqu’après la retraite. Il vise à permettre aux personnes de développer et maintenir des compétences clés tout au long de leur vie, ainsi qu’à donner aux citoyens les moyens de passer librement d’un emploi, d’une région ou d’un pays à un autre. L’apprentissage tout au long de la vie est également un élément central de la stratégie de Lisbonne, mentionnée précédemment, car il est crucial pour le développement personnel, mais aussi pour l’amélioration de la compétitivité et de l’employabilité. L’UE a adopté plusieurs instruments pour promouvoir l’éducation des adultes en Europe.

Un espace européen de l’éducation et de la formation tout au long de la vie

Afin de faire de l’apprentissage tout au long de la vie une réalité en Europe, la Commission européenne s’est fixé pour objectif de créer un espace européen de l’éducation et de la formation tout au long de la vie. Dans ce contexte, la Commission se concentre sur l’identification des besoins des apprenants et du marché du travail afin de rendre l’éducation et la formation plus accessibles et, par la suite, de créer des partenariats entre les administrations publiques, les prestataires de services d’éducation et de formation et la société civile.

Cette initiative de l’UE est fondée sur l’objectif de favoriser l’acquisition de compétences de base à travers le renforcement des services de conseil et d’information au niveau européen et la reconnaissance de toutes les formes d’apprentissage (formel, informel et non formel).

Organismes de promotion de l’enseignement professionnel en Europe

Dans le but de faciliter la coopération et les échanges dans le domaine de la formation professionnelle, l’UE a mis en place des organismes spécialisés:

Le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) a été créé en 1975 en tant qu’agence européenne spécialisée, chargée de la promotion et du développement de l’enseignement et de la formation professionnels en Europe. Basé à Thessalonique, en Grèce, le CEDEFOP effectue des recherches et des analyses sur la formation professionnelle et diffuse son expertise auprès de divers partenaires européens, tels que des instituts de recherche, des universités ou des centres de formation connexes.

La Fondation européenne pour la formation a été créée en 1995 et travaille en étroite collaboration avec le CEDEFOP. Sa mission est d’accompagner les pays partenaires (hors UE) dans la modernisation et le développement de leurs systèmes de formation professionnelle.