Conditions de vie et de travail: Norvège

Mise en œuvre

La Norvège ne dispose pas d’une «loi sur les stagiaires» spécifique et globale, ni d’un accord tripartite national distinct qui mette explicitement en œuvre la recommandation du Conseil de 2014, mais les principes fondamentaux de cette recommandation sont respectés dans la pratique grâce au droit du travail norvégien en vigueur et à la réglementation de la NAV – selon le type de stage concerné. La recommandation du Conseil de 2014 n’a pas été intégrée dans l’accord EEE.

Conditions de vie et de travail

Les ressortissants de l’UE/EEE ayant un titre de séjour et un domicile fixe en Norvège bénéficient de tous les droits en vertu de la loi sur les services sociaux, y compris le droit à une aide sociale financière. La notion de domicile fixe concerne le lien de la personne avec la Norvège et nécessite une appréciation individuelle.

Où trouver des opportunités

Les candidats à la recherche d’un stage, d’un poste de stagiaire ou d’un stage en entreprise en Norvège devraient commencer par consulter les sites d’offres d’emploi classiques. Parmi les portails pertinents, on peut citer Arbeidsplassen.no, Finn.no, Jobbnorge et Webcruiter. «Ny i Norge» présente ces sites comme des plateformes incontournables pour les offres d’emploi en Norvège.

Sur Arbeidsplassen.no, les candidats peuvent effectuer des recherches à l’aide de mots tels que «stagiaire», «stage», «praktikant», «poste étudiant» et «étudiant salarié». On trouve sur Arbeidsplassen.no des offres d’emploi portant des intitulés tels que «stage» et «stagiaire».

Les candidats devraient également consulter les sites web des employeurs. Cela concerne en particulier les grandes entreprises, les communes, les administrations publiques, les universités, les milieux de la recherche, les banques, les cabinets de conseil, les entreprises technologiques et les organisations. «Ny i Norge» recommande également de consulter les sites web des entreprises, les réseaux sociaux et les agences de recrutement dans le cadre de la recherche d’emploi.

Si le candidat souhaite bénéficier d’une formation professionnelle par l’intermédiaire de Nav, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Nav et être reconnu par Nav comme ayant besoin d’une formation professionnelle pour pouvoir accéder à un emploi ordinaire. La formation en milieu professionnel n’est pas un poste classique auquel on postule directement, mais une mesure mise en place par le NAV pour les personnes qui ont besoin d’acquérir de l’expérience professionnelle, de suivre une formation ou d’obtenir des références pour trouver un emploi. Le NAV examine si la mesure est pertinente, et celle-ci doit être approuvée avant son lancement.

Les étudiants qui souhaitent effectuer un stage dans le cadre de leurs études doivent contacter leur établissement, par exemple la faculté, le département, le coordinateur des stages, le bureau des relations internationales ou le centre d’orientation professionnelle. En ce qui concerne les stages étudiants, il devrait normalement exister une convention de stage entre l’établissement d’enseignement et le lieu de stage.

Pour les stages dans le cadre du programme Erasmus+, l’étudiant doit contacter le bureau des relations internationales ou le coordinateur Erasmus de son établissement d’enseignement. Erasmus+ offre aux étudiants la possibilité d’effectuer des stages dans des entreprises, des organisations, des institutions, des ambassades et des délégations à l’étranger.

Pour le programme de stages étudiants au sein des ambassades et délégations norvégiennes, les candidats doivent se référer aux avis de recrutement publiés par chaque représentation diplomatique. Ce programme est géré par chaque ambassade ou délégation, et les postes vacants sont publiés sur le site web de chaque mission. En règle générale, le stagiaire doit être titulaire d’un passeport norvégien.

Pour les stages et les programmes de formation en Europe, le candidat peut faire appel à EURES. EURES fournit des informations sur l’emploi, les stages et la mobilité au sein de l’UE/EEE, et le programme EURES de mobilité ciblée peut apporter un soutien aux demandeurs d’emploi qui recherchent un emploi, un stage ou un apprentissage dans un autre pays de l’UE/EEE.

Les candidats qui ont besoin de conseils concernant leur CV, leur candidature, leur choix de carrière ou les opportunités sur le marché du travail peuvent consulter le site Karriereveiledning.no ou s’adresser aux centres d’orientation professionnelle des comtés. Karriereveiledning.no est un service public et gratuit, et il existe des centres d’orientation professionnelle dans tous les comtés.

Pour toute question concernant le séjour, le travail, l’enregistrement, les impôts et les formalités pratiques, le candidat doit s’adresser à l’UDI et au SUA. Ces services ne proposent généralement pas de stages, mais fournissent des informations importantes sur les règles et les obligations liées au travail en Norvège.

En bref: commencez par consulter les sites d’offres d’emploi et les sites web des employeurs. Les étudiants doivent contacter leur établissement. Une formation professionnelle est proposée après une évaluation des besoins, le cas échéant par le NAV. Des opportunités internationales s’offrent notamment dans le cadre des programmes Erasmus+ et EURES.

Financement et soutien

Les candidats doivent d’abord préciser de quel type de stage il s’agit: contrat de travail classique, stage dans le cadre d’une formation, mesure du NAV, mobilité EURES ou programme de stages pour étudiants.

Employeur: salaire ou bourse

Les postes de stagiaire, d’internat et de stagiaire peuvent être rémunérés ou soumis à d’autres conditions fixées par l’employeur. Si le séjour correspond en réalité à une relation de travail, les règles habituelles relatives au statut de salarié, au contrat de travail et aux conditions de travail s’appliquent.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: en principe, cela ne fait aucune différence si le candidat est légalement autorisé à travailler en Norvège. Les citoyens de l’UE/EEE ont le droit de résider, de travailler et d’étudier en Norvège conformément aux règles de l’EEE, mais doivent s’enregistrer en cas de séjour de plus de trois mois si les conditions l’exigent.

Mobilité en stage Erasmus+

Les étudiants peuvent demander une bourse Erasmus+ pour un stage à l’étranger auprès de leur établissement d’enseignement. Cette bourse est une aide destinée à couvrir les frais supplémentaires et ne couvre généralement pas l’ensemble des dépenses. Il peut également exister des aides au déplacement, des aides au déplacement écologiques, des bourses supplémentaires pour les groupes sous-représentés et des aides à l’inclusion en cas de besoins particuliers.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: le programme Erasmus+ dépend principalement du lieu d’études, et non de la nationalité. Les étudiants norvégiens inscrits dans un établissement norvégien doivent postuler par l’intermédiaire de leur établissement. Les étudiants de l’UE/EEE inscrits dans un établissement norvégien utilisent le même canal. Les étudiants de l’UE/EEE inscrits dans des établissements situés dans d’autres pays postulent généralement par l’intermédiaire de leur établissement d’origine.

Lånekassen

Dans certains cas, les candidats norvégiens peuvent bénéficier de prêts et de bourses si le stage fait partie intégrante de leur formation et répond aux conditions fixées par la Lånekassen. Pour effectuer un stage à l’étranger pendant l’été, il faut notamment que ce stage soit prévu dans le programme d’études, que le candidat soit étudiant à temps plein et que le stage soit attesté comme faisant partie intégrante du cursus.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: en principe, les ressortissants norvégiens ont droit à une aide lorsque les autres conditions sont remplies. Les ressortissants de l’UE/EEE et de l’AELE doivent remplir certaines conditions, telles que le droit de séjour permanent, le statut de travailleur en Norvège ou l’existence de liens familiaux pertinents.

Nav: formation professionnelle et allocations d’insertion

Si l’on a été jugé comme ayant besoin d’une formation professionnelle par le biais de Nav, le financement ne provient généralement pas du salaire versé par l’employeur. Le participant peut continuer à percevoir des prestations telles que les allocations journalières, les indemnités de maladie ou les allocations d’évaluation de l’aptitude au travail. Si le candidat ne perçoit aucune autre aide financière, il peut avoir droit à une allocation d’insertion.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: les prestations de la NAV ne sont pas réservées aux ressortissants norvégiens, mais les citoyens de l’UE/EEE doivent être en situation régulière et remplir les autres conditions requises. L’agence Nav doit évaluer le séjour légal dans le cadre du suivi et des mesures d’insertion professionnelle destinés aux ressortissants de l’EEE.

Programme de mobilité ciblée EURES

Le programme de mobilité ciblée EURES peut vous aider à trouver un emploi, un stage ou un apprentissage dans un autre pays de l’UE ou de l’EEE. Cette aide peut notamment couvrir les cours de langue, la validation des qualifications, les frais de déplacement et de séjour.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: les candidats norvégiens et les candidats de l’UE peuvent être concernés, mais le dispositif s’applique en particulier à la mobilité transfrontalière. Un candidat qui réside déjà en Norvège et qui postule pour un stage dans ce pays n’est généralement pas concerné; en revanche, un candidat qui déménage d’un autre pays participant vers la Norvège pour y effectuer un stage peut être éligible.

Le programme de stages pour étudiants dans les missions diplomatiques norvégiennes

Les stagiaires étudiants affectés aux ambassades et délégations norvégiennes ne perçoivent pas de salaire, mais une bourse. Le montant de l’allocation varie selon les missions diplomatiques à l’étranger; elle n’est pas imposable, mais doit être déclarée dans la déclaration d’impôt.

Différence entre la Norvège et l’UE/EEE: Ce dispositif s’adresse aux étudiants norvégiens. Les candidats doivent avoir la nationalité norvégienne et être affiliés à la sécurité sociale. Les autres citoyens de l’UE/EEE ne sont donc pas concernés, à moins qu’ils ne possèdent également la nationalité norvégienne et qu’ils remplissent les autres conditions requises.

Les places d’apprentissage en Norvège sont accessibles aux ressortissants de l’UE/EEE autres que les ressortissants norvégiens, à condition qu’ils remplissent les conditions habituelles du système d’apprentissage et qu’ils disposent d’un titre de séjour, d’un permis de travail et, le cas échéant, d’un titre de scolarité valides en Norvège. Le système d’apprentissage ne prévoit aucune exigence générale concernant la nationalité norvégienne. L’UDI précise que les citoyens de l’UE/EEE ont le droit de résider, de travailler et d’étudier en Norvège, et l’Udir considère les apprentis comme des salariés de l’entreprise formatrice.​​​​​

Conditions de vie et de travail

L’apprenti relève de la loi sur l’environnement de travail, sauf pour la cessation ou une modification du contrat de travail. Les règles sur la protection de l’emploi ne s’appliquent donc pas à l’apprenti. Le délai de préavis pour l’apprenti en cas de démission ou de licenciement est régi par la loi sur l’enseignement et non par la loi sur l’environnement de travail.

Si des candidats d’autres pays de l’UE/EEE peuvent effectuer un stage d’apprentissage en Norvège, il est important de prendre note des informations suivantes. Les programmes pouvant varier d’un secteur à l’autre, il convient de contacter une agence de formation qui représente le secteur concerné par l’apprentissage. D’autre part, il faut parfois être enregistré dans le département où l’apprentissage va être effectué. Cela varie d’un département à l’autre (source: il est également important de savoir que, selon les directives générales, le certificat d’aptitude professionnelle sera passé en langue norvégienne. Des aptitudes en norvégien peuvent aussi être exigées pour effectuer le stage d’apprentissage. Il est, en d’autres termes, difficile de donner des informations uniformes et générales sur la mise en place d’un stage d’apprentissage et son déroulement.

Où trouver des opportunités

Les candidats doivent d’abord utiliser Vigo pour postuler à un placement en apprentissage en Norvège. La date limite normale de dépôt des candidatures est généralement fixée au 1er mars pour les apprentis et au 1er février pour les candidats à l’apprentissage. Vigo n’est toutefois pas un portail de recrutement international. Les candidats originaires d’autres pays peuvent utiliser Vigo s’ils postulent à un enseignement secondaire ou à un apprentissage en Norvège et remplissent les conditions requises, mais ils peuvent avoir besoin d’un identifiant électronique norvégien, tel que MinID ou BankID. Si ce n’est pas le cas, le candidat doit contacter le bureau de formation professionnelle ou le bureau des admissions de la commune concernée.

De plus, les candidats devraient postuler directement auprès des entreprises formatrices, des bureaux de formation ou des organismes de coopération concernés. Une place d’apprentissage n’est pas attribuée automatiquement comme une place à l’école; c’est l’entreprise qui décide si elle souhaite recruter un apprenti et qui obtient un contrat.

Pour trouver des entreprises d’apprentissage, les candidats sont invités à utiliser la rubrique «Trouver une entreprise d’apprentissage» sur Utdanning.no. Ce service répertorie les entreprises formatrices agréées et les places d’apprentissage disponibles dans toute la Norvège, et est mis à jour à partir de données provenant notamment de Vigo, des registres de Brønnøysund et du registre des employeurs et des salariés de Nav.

Vilbli.no est également un site web de référence. Vous trouverez ici des informations sur les places d’apprentissage, les dates limites de candidature, les métiers d’apprentissage, les entreprises formatrices agréées et les organismes de coopération/bureaux de formation, classées par comté.

Les candidats sont invités à contacter le service de formation professionnelle de la communauté de communes pour obtenir des conseils sur les places d’apprentissage, les conditions requises, le contrat, les entreprises formatrices agréées et la marche à suivre s’ils ne trouvent pas de place d’apprentissage. Les conseils régionaux sont responsables de l’enseignement secondaire et de la formation en entreprise.

Les candidats qui sont déjà inscrits dans un établissement d’enseignement secondaire devraient également s’adresser au conseiller d’orientation, au tuteur, au professeur de la filière professionnelle ou au coordinateur de la formation professionnelle de leur établissement. Plusieurs conseils régionaux recommandent aux candidats de se montrer proactifs, d’envoyer leur candidature et leur CV directement aux entreprises et d’assurer le suivi de leurs candidatures.

Pour les candidats étrangers, des précisions pratiques et juridiques spécifiques s’appliquent. Les ressortissants de l’EEE ont le droit de résider, de travailler et d’étudier en Norvège, mais doivent s’enregistrer si leur séjour dépasse trois mois. Les candidats originaires de pays hors UE/EEE doivent clarifier leur situation en matière de séjour et de travail auprès de l’UDI avant de pouvoir commencer un apprentissage.

Financement et soutien

En Norvège, les apprentis devraient d’abord se tourner vers l’entreprise formatrice, la Lånekassen, le conseil régional et, le cas échéant, le Nav pour obtenir un financement et une aide. Un apprenti bénéficie d’une formation adaptée au sein d’une entreprise de formation agréée, dans le but d’obtenir un examen de compétences et un certificat de compétences, et non un diplôme professionnel ou un certificat d’aptitude classique.

La principale source de revenus provient généralement du salaire versé par l’entreprise formatrice. Les apprentis doivent percevoir un salaire, mais celui-ci varie selon les entreprises et les secteurs et fait souvent l’objet d’un accord individuel. Le candidat devrait donc demander des précisions par écrit concernant le salaire, le contrat de travail et, le cas échéant, la convention collective applicable.

Les apprentis peuvent également avoir droit à des bourses et à des prêts accordés par la Lånekassen. En règle générale, la demande ne doit être envoyée qu’une fois le contrat de formation approuvé. Pour les candidats âgés de moins de 21 ans qui n’ont pas encore obtenu de diplôme d’études secondaires ou de qualification professionnelle, une aide à la formation secondaire peut être envisagée, notamment sous forme de bourse d’équipement, de bourse d’hébergement, de bourse de transport, de bourse pour enfants à charge, de bourse liée aux revenus et, le cas échéant, de prêt.

Le conseil régional finance la formation en entreprise par le biais de subventions accordées aux entreprises formatrices ou aux organismes de formation. Il ne s’agit généralement pas d’une somme versée directement à l’apprenti, mais de fonds destinés à permettre à l’entreprise d’assurer la formation. L’Udir indique que la subvention de base I s’élèvera en 2025 à 183 093 couronnes par apprenti, candidat au certificat de stage ou candidat à l’apprentissage pour une année de formation à temps plein.

Si l’apprenti a besoin d’un accompagnement supplémentaire ou d’aménagements particuliers, l’entreprise formatrice ou le bureau de formation devrait se renseigner sur les subventions d’adaptation accordées par le conseil régional. Ces dispositifs varient d’un comté à l’autre, mais peuvent inclure un suivi plus étroit, un accompagnement, des formations ou des ressources humaines supplémentaires.

Le NAV peut intervenir lorsque le candidat a besoin d’aménagements adaptés à son travail. La subvention pour le mentorat peut servir à libérer du temps à un collaborateur qui apporte une aide pratique, des conseils et une formation. Les subventions à l’inclusion peuvent couvrir les frais supplémentaires engagés par l’employeur pour l’adaptation du lieu de travail, par exemple pour l’achat d’aides techniques, de logiciels, d’équipements ou pour des actions de formation de courte durée. Le Centre d’aide technique de Nav peut fournir des conseils, un accompagnement et des aides techniques aux personnes en situation de handicap.

Les allocations d’insertion versées par le NAV ne constituent pas un dispositif général destiné aux apprentis. Cela ne peut s’appliquer que si la personne participe à une mesure en faveur de l’emploi, est âgée de plus de 18 ans et ne perçoit pas simultanément un salaire en tant que salarié dans le cadre de cette mesure ni aucune autre aide financière de la part de Nav.

Pour les candidats originaires d’autres pays de l’EEE, la principale différence réside dans le fait que le droit de séjour et le droit à une aide financière de la Lånekassen doivent être évalués séparément.

Les ressortissants de l’UE/EEE qui souhaitent résider et étudier en Norvège pendant plus de trois mois doivent s’enregistrer conformément à la réglementation de l’EEE. Ils doivent notamment être inscrits dans un programme d’études agréé, être en mesure de subvenir à leurs besoins et disposer d’une carte européenne d’assurance maladie ou d’une assurance maladie privée.

Les ressortissants de l’EEE/AELE peuvent avoir droit à une aide de la Lånekassen s’ils disposent, par exemple, d’un droit de séjour permanent en Norvège, s’ils ont le statut de salarié en Norvège ou s’ils bénéficient d’un droit dérivé en tant que membre de la famille d’un salarié de l’EEE/AELE. Ce droit n’est pas automatique, et les pièces justificatives doivent être vérifiées dès le début auprès de la Caisse des prêts étudiants.

Dans l’ensemble, l’apprenti devrait d’abord s’assurer d’avoir un contrat d’apprentissage validé, puis se renseigner auprès de la Lånekassen. L’entreprise formatrice ou le bureau de formation devrait également se renseigner sur les subventions accordées par le conseil régional, notamment en cas de besoin d’aménagements supplémentaires. En cas de handicap ou si vous avez besoin d’un accompagnement professionnel, veuillez contacter Nav. Pour les candidats issus des pays de l’EEE, il convient de clarifier la question du droit de séjour et des conditions d’éligibilité à l’aide financière de la Lånekassen avant d’intégrer cette aide dans le budget.

On trouve généralement son premier logement via Finn.no, des agences immobilières, des sites de location, des logements sociaux ou étudiants, les réseaux sociaux ou des petites annonces locales. Le marché de la location est souvent le plus accessible, mais il peut s’avérer coûteux et saturé dans les grandes villes. L’enquête sur le marché locatif réalisée par l’Office central des statistiques (SSB) montre qu’en 2025, un logement de deux pièces coûtait en moyenne 11 790 couronnes par mois en Norvège, mais 15 260 couronnes à Oslo et Bærum, 11 870 couronnes à Bergen, 11 850 couronnes à Trondheim et 11 400 couronnes à Stavanger. On observe des différences régionales marquées, et les prix sont particulièrement élevés dans les grandes villes.

Lors d’une location, il est recommandé de toujours établir un contrat écrit, de vérifier ce qui est inclus dans le loyer, de se renseigner sur le délai de préavis et de ne jamais verser la caution directement sur le compte personnel du propriétaire. La caution doit être versée sur un compte de caution distinct au nom du locataire, et son montant ne peut dépasser six mois de loyer.

L’achat d’un logement nécessite généralement une attestation de financement bancaire avant de pouvoir faire une offre. L’acheteur doit lire attentivement le descriptif de vente, le rapport d’état, les charges communes et, le cas échéant, les dettes communes. Selon Eiendom Norge, le prix moyen d’un logement en Norvège s’élevait à 4 976 005 couronnes à la fin du mois de mars 2026, mais les prix varient considérablement d’une région à l’autre. Le SSB propose également un calculateur de prix de l’immobilier permettant d’analyser l’évolution des prix dans différentes régions et pour différents types de logements.

Lorsque l’on s’installe pour la première fois, le plus important est de commencer simplement: choisissez un quartier que vous pouvez réellement vous permettre, comparez plusieurs logements, calculez les frais d’électricité, d’assurance, de transport et de caution, et ne signez rien tant que vous n’avez pas bien compris le contrat, le prix et vos responsabilités.

Liens:

Pour les crèches, il est préférable de consulter d’abord le site web de la commune, car les demandes d’inscription en crèche sont généralement traitées par la commune où réside l’enfant. La commune fournit des informations sur les dates limites d’inscription, les formulaires d’inscription, les admissions et les crèches disponibles. Il est également possible de comparer les crèches sur le site Barnehagefakta.no, qui présente des informations sur les crèches sous forme de carte et par commune, sur la base de données communiquées par les crèches et les communes et dont la qualité a été vérifiée par la Direction de l’éducation.

Pour les écoles primaires et secondaires, le site web de la commune constitue la principale source d’information. De nombreuses communes proposent un moteur de recherche ou une carte sur lesquels il est possible de saisir une adresse pour savoir à quelle école l’enfant est affecté.

Pour le lycée, il est recommandé d’utiliser Vilbli.no. Vous y trouverez des informations sur les programmes d’études, les domaines d’études, les établissements qui les proposent, les dates limites et les procédures d’inscription. La candidature à l’enseignement secondaire public s’effectue via Vigo.no.

Pour les universités et les établissements d’enseignement supérieur, il convient d’utiliser les sites Samordna opptak et Utdanning.no. Le service «Samordna opptak» présente un aperçu des formations, des dates limites et des conditions d’admission, et coordonne les admissions dans la plupart des formations de premier cycle proposées par les universités et les établissements d’enseignement supérieur norvégiens. Le site Utdanning.no permet d’effectuer des recherches générales sur les formations, les métiers et les possibilités d’études, et fournit des informations complètes et certifiées par les pouvoirs publics.

Le plus pratique est donc de commencer au niveau local pour les écoles maternelles et primaires, par l’intermédiaire de la commune, et d’utiliser les portails nationaux pour l’enseignement secondaire et supérieur. En cas de doute, il convient de contacter la commune, le service des admissions du conseil régional ou directement l’établissement d’enseignement.

Liens:

La mise en œuvre du principe de la libre circulation des personnes, l’une des pierres angulaires de la construction européenne, s’est traduite par une série de règles pratiques permettant aux citoyens de voyager librement et aisément dans n’importe quel État membre de l’Union européenne. Voyager sur le territoire de l’Union européenne avec sa propre voiture est devenu beaucoup moins problématique. La Commission européenne a établi une série de règles communes régissant la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, la validité de l’assurance automobile et la possibilité d’immatriculer son véhicule dans un pays d’accueil.

Votre permis de conduire dans l’Union européenne

L’Union européenne a introduit un modèle harmonisé de permis de conduire et a fixé des exigences minimales supplémentaires pour l’obtention d’un permis de conduire. Cela devrait contribuer à réduire le nombre de conducteurs dangereux sur les routes européennes, quel que soit le pays où ils passent leur permis de conduire.

Depuis le 19 janvier 2013, tous les permis de conduire délivrés par les pays de l’UE ont la même apparence: ils sont imprimés sur un morceau de plastique de la taille et de la forme d’une carte de crédit.

Des périodes de validité administrative harmonisées — comprises entre 10 et 15 ans pour les motos et les voitures particulières — ont été introduites pour le permis de conduire. Cela permet aux autorités d’introduire régulièrement de nouvelles fonctionnalités de sécurité, qui rendront plus difficile la falsification ou l’altération du document de permis de conduire. Les conducteurs non qualifiés ou déchus du droit de conduire ne pourront donc plus tromper aussi facilement les autorités de leur pays ou d’un autre pays de l’UE.

Le nouveau permis de conduire européen protège également les usagers de la route vulnérables en introduisant un accès progressif pour la conduite de motos et autres deux-roues motorisés. Le système d’«accès progressif» implique que les conducteurs doivent acquérir une expérience sur un motocycle de plus petite cylindrée avant de pouvoir passer à une cylindrée supérieure. Les cyclomoteurs constitueront également une catégorie distincte, nécessitant un permis AM.

Vous devez demander un permis dans le pays dans lequel vous résidez habituellement ou régulièrement. En règle générale, il s’agit du pays dans lequel vous résidez au moins 185 jours par année civile en raison d’attaches personnelles ou professionnelles.

Si vous avez des attaches personnelles ou professionnelles dans au moins deux pays de l’UE, votre résidence habituelle est le pays dans lequel vous avez des attaches personnelles (pour autant que vous vous y rendiez régulièrement). Cette dernière condition ne s’applique pas si vous séjournez dans un pays de l’UE pour y effectuer une mission à durée déterminée.

Si vous vous installez dans un autre pays de l’UE pour suivre des études supérieures, votre résidence habituelle ne change pas. Vous pouvez toutefois demander un permis dans le pays d’accueil en prouvant que vous y étudiez depuis au moins 6 mois.

Immatriculation de votre voiture dans le pays d’accueil

Si vous partez vivre de manière permanente dans un autre pays de l’UE et emmenez votre voiture, vous devez faire immatriculer votre véhicule et payer les taxes correspondantes dans ce pays.

Il n’existe pas de règles européennes communes en ce qui concerne l’immatriculation des véhicules et les taxes y afférentes. Certains pays accordent une exonération de la taxe d’immatriculation aux personnes qui viennent s’y installer de manière permanente avec leur véhicule.

Pour bénéficier d’une exonération fiscale, vous devez vérifier les délais et conditions applicables dans le pays où vous souhaitez vous installer.

Vérifiez les règles exactes et les délais auprès des autorités nationales sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_fr.htm.

Assurance automobile

Les citoyens de l’UE peuvent faire assurer leur véhicule dans n’importe quel pays de l’Union européenne, à condition que la compagnie d’assurance choisie soit agréée par l’autorité nationale de l’État d’accueil pour délivrer les polices d’assurance nécessaires. Une compagnie établie dans un autre État membre ne peut vendre une police d’assurance obligatoire de responsabilité civile que si certaines conditions sont remplies. L’assurance sera valable sur l’ensemble du territoire de l’Union, quel que soit l’endroit où a lieu l’accident.

Taxation

La taxe sur la valeur ajoutée — ou TVA — sur les véhicules à moteur est normalement payée dans le pays où le véhicule est acheté, mais il arrive, dans certaines conditions, qu’elle doive être acquittée dans le pays de destination.

De plus amples informations sur les règles applicables lorsqu’un véhicule est acheté dans un État membre de l’Union européenne en vue de son immatriculation dans un autre État membre sont disponibles sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_fr.htm.

Pour séjourner en Norvège, il faut d’abord déterminer si la personne est un ressortissant d’un pays nordique, un ressortissant de l’UE/EEE ou un ressortissant d’un pays hors UE/EEE. Les citoyens nordiques peuvent résider en Norvège en déclarant leur déménagement au registre de la population. Les ressortissants de l’UE/EEE peuvent résider, travailler et étudier en Norvège, mais doivent s’enregistrer auprès de la police s’ils prévoient d’y séjourner plus de trois mois. Pour les séjours de longue durée, le ressortissant de l’UE/EEE doit être en mesure de justifier d’un motif de séjour, par exemple un emploi, une activité indépendante, des études ou des ressources personnelles.

En règle générale, les ressortissants de pays hors UE/EEE doivent obtenir un permis de séjour s’ils souhaitent travailler, étudier ou résider en Norvège pendant plus de 90 jours. La demande de permis de séjour doit être remplie sur le site UDI.no, et les documents doivent normalement être remis à la police en Norvège ou à une représentation diplomatique norvégienne à l’étranger, selon le type de demande et le lieu où se trouve le demandeur. L’UDI est l’autorité chargée de traiter et d’octroyer les titres de séjour, tandis que la police s’occupe notamment de la présentation, de l’enregistrement, du contrôle biométrique et des cartes de séjour.

Lorsqu’un travailleur exerce une activité en Norvège, l’employeur doit vérifier qu’il est autorisé à travailler. La carte d’impôt ne constitue pas une preuve de séjour légal ni un permis de travail. Pour obtenir une aide pratique, les employeurs et les salariés peuvent consulter le guide de l’UDI, les pages de la police et le centre de services pour les travailleurs étrangers, où l’Inspection du travail, la police, l’Administration fiscale et l’UDI collaborent.

Si une personne prévoit de séjourner en Norvège pendant plus de six mois, elle doit déclarer son déménagement auprès de l’administration fiscale. Dans ce cas, la personne peut obtenir un numéro d’identification personnel si les conditions sont remplies; en cas de séjour de courte durée, un numéro d’enregistrement (numéro D) peut être attribué.

Liens:

L’importance de la transparence et de la reconnaissance mutuelle des diplômes en tant que complément essentiel de la libre circulation des travailleurs

La possibilité d’obtenir la reconnaissance de ses qualifications et compétences peut jouer un rôle crucial dans la décision de travailler dans un autre pays de l’Union européenne. Il est donc nécessaire de mettre en place un système européen qui garantisse l’acceptation mutuelle des compétences professionnelles dans les différents États membres. Seul un tel système empêchera que l’absence de reconnaissance des qualifications professionnelles ne devienne un obstacle à la mobilité des travailleurs au sein de l’Union européenne.

Les principes fondamentaux de la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l’Union européenne

Le principe de base est que tout citoyen de l’Union devrait pouvoir exercer librement sa profession dans n’importe quel État membre. Malheureusement, la mise en œuvre pratique de ce principe est souvent entravée par des exigences nationales concernant l’accès à certaines professions dans le pays d’accueil.

Afin de surmonter ces différences, l’Union européenne a mis en place un système de reconnaissance des qualifications professionnelles. Dans le cadre de ce système, une distinction est opérée entre les professions réglementées (professions pour lesquelles certaines qualifications sont légalement requises) et les professions qui ne sont pas légalement réglementées dans l’État membre d’accueil.

Vers une transparence des qualifications en Europe

L’Union européenne a pris d’importantes mesures pour atteindre l’objectif de transparence des qualifications en Europe:

• une coopération accrue en matière d’enseignement et de formation professionnels, dans le but de regrouper tous les instruments au service de la transparence des certificats et des diplômes en un seul outil convivial. Le CV européen et les formations Europass en sont deux exemples;
• le développement d’actions concrètes dans le domaine de la reconnaissance et de la qualité de l’enseignement et de la formation professionnels.

Transcender les différences entre les systèmes d’enseignement et de formation dans l’ensemble de l’Union européenne

Dans les États membres de l’Union européenne, les systèmes d’enseignement et de formation présentent encore des différences substantielles. Les derniers élargissements de l’UE, ouvrant sur de nouvelles traditions éducatives, ont encore accru cette diversité, appelant à établir des règles communes pour garantir la reconnaissance des compétences.

Afin de surmonter cette diversité de normes de certification, de modèles éducatifs et de structures de formation, la Commission européenne a proposé une série d’instruments visant à améliorer la transparence et la reconnaissance des qualifications, à des fins tant universitaires que professionnelles.

1. Le cadre européen des certifications

Le cadre européen des certifications est pour la Commission européenne une priorité essentielle dans le processus de reconnaissance des compétences professionnelles. Ce cadre a pour principal objectif d’établir des liens entre les différents systèmes nationaux de certification et de garantir une transférabilité et une reconnaissance aisées des diplômes.

2. Les centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes (NARIC)

Un réseau de centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes a été créé en 1984 à l’initiative de la Commission européenne. Les centres NARIC fournissent une assistance sur la reconnaissance académique des périodes d’études à l’étranger. Établis dans tous les États membres de l’Union européenne, ainsi que dans les pays de l’Espace économique européen, les centres NARIC jouent un rôle essentiel dans le processus de reconnaissance des qualifications au sein de l’Union européenne.

3. Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS)

Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS) vise à faciliter la reconnaissance des périodes d’études à l’étranger. Instauré en 1989, son principe de fonctionnement repose sur la description d’un programme d’études et l’attribution de crédits aux modules dudit programme. Il s’agit d’un complément essentiel du programme de mobilité des étudiants Erasmus, très apprécié.

4. Europass

Europass est un instrument qui permet d’assurer la transparence des compétences professionnelles. Il se compose de cinq documents standardisés:

• un CV (curriculum vitæ);
• un éditeur de lettres de motivation;
• des suppléments au certificat;
• des suppléments au diplôme, et
• un document Europass Mobilité.

Le système Europass permet de comprendre clairement et aisément les compétences et certifications dans les différentes régions d’Europe. Dans chaque pays de l’Union européenne et de l’Espace économique européen, des centres nationaux Europass ont été créés en tant que premier point de contact pour toute personne souhaitant obtenir des informations sur le système Europass.

En règle générale, l’âge minimum pour travailler est de 15 ans, et les enfants de moins de 15 ans ne sont normalement pas autorisés à travailler. Il existe toutefois des exceptions: à partir de 13 ans, les jeunes peuvent effectuer des travaux légers, comme la distribution de journaux, des tâches de bureau ou en magasin. C’est à l’employeur qu’il appartient d’apprécier si le travail est léger. À partir de 14 ans, le travail peut faire partie du parcours scolaire ou d’une formation professionnelle pratique. En règle générale, les enfants de moins de 13 ans ne peuvent pas travailler. Les personnes âgées de moins de 18 ans ne peuvent être affectées à des travaux susceptibles de présenter un danger ou de nuire à leur santé, à leur sécurité, à leur développement ou à leur scolarité. Dans le secteur des boissons alcoolisées, des limites d’âge spécifiques s’appliquent: en règle générale, toute personne qui vend, remet ou sert des boissons alcoolisées titrant moins de 22 % vol. doit être âgée d’au moins 18 ans, tandis que les activités similaires concernant des boissons alcoolisées titrant 22 % vol. ou plus requièrent l’âge de 20 ans.

Le marché du travail norvégien repose en grande partie sur des contrats à durée indéterminée et des contrats de travail écrits. Tous les salariés doivent disposer d’un contrat de travail écrit, que le poste soit permanent, temporaire, à temps partiel, d’intérim ou sur appel. L’emploi à durée indéterminée est la règle générale, ce qui signifie que la relation de travail est continue et sans limite de durée. Le temps plein est également la règle générale, mais le temps partiel est courant dans certains secteurs; l’employeur doit justifier la nécessité d’un emploi à temps partiel et en discuter avec les représentants du personnel avant de prendre une décision.

Le travail de bureau, le travail dans l’industrie et les autres emplois ordinaires s’effectuent généralement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel. Le contrat de travail doit notamment préciser l’employeur, le lieu de travail, le poste, les horaires de travail, le salaire et les autres conditions essentielles. Le travail temporaire n’est autorisé que dans certaines situations, par exemple pour les remplacements, les stages, les emplois à caractère temporaire, les fluctuations saisonnières, les projets à durée déterminée ou les mesures en faveur de l’emploi. Le travail saisonnier est particulièrement répandu dans l’agriculture, le tourisme, la restauration et l’industrie agroalimentaire, mais il doit toujours faire l’objet d’un contrat écrit et reposer sur une base légale.

Les apprentis ont à la fois un contrat de travail et un contrat d’apprentissage. Le contrat de travail est conclu avec l’employeur, tandis que le contrat d’apprentissage doit être approuvé par le conseil régional. Le télétravail peut être mis en place de manière permanente, mais l’employeur et le salarié doivent alors conclure un accord écrit spécifique à cet effet; le règlement s’applique au travail effectué au domicile du salarié, et non à toutes les formes de travail à distance.

Les travailleurs indépendants, les prestataires de services et les entrepreneurs sont moins bien protégés que les salariés au regard de la loi sur les conditions de travail. Ce qui importe, ce n’est pas le nom donné au contrat, mais le fait que la personne travaille effectivement sous la direction et le contrôle d’une autre personne. Si, dans la pratique, la relation s’apparente à une relation de travail, la personne peut être considérée comme un salarié et bénéficier des droits qui y sont associés. Les artistes de rue, les artistes et autres personnes effectuant des missions ponctuelles peuvent donc être considérés comme des travailleurs indépendants ou des prestataires de services, mais s’ils travaillent de manière régulière, à titre personnel et sous la direction d’un seul donneur d’ordre, il convient de vérifier attentivement leur classification.

Les travailleurs étrangers doivent être particulièrement attentifs à trois points: Le contrat de travail doit être établi par écrit; la carte d’impôt ne constitue pas une preuve du droit au travail légal; et, bien que la Norvège ne dispose pas d’un salaire minimum légal général, un salaire minimum a été étendu à neuf secteurs, notamment la construction, le nettoyage, l’agriculture, l’industrie de la pêche, l’électricité, l’hôtellerie/la restauration/la restauration collective et les transports. La Norvège accorde généralement plus d’importance à la sécurité de l’emploi qu’à la liberté d’accéder à des contrats de travail de courte durée et informels, mais offre une certaine flexibilité grâce aux contrats temporaires légaux, au travail à temps partiel, au travail saisonnier, au recours à des travailleurs intérimaires, au télétravail et aux contrats de mission, pour autant que les conditions requises soient effectivement remplies.

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En Norvège, la loi impose la conclusion d’un contrat de travail écrit. Tous les salariés doivent disposer d’un contrat de travail écrit, que le poste soit permanent, temporaire, à temps partiel, d’intérim ou sur appel. C’est à l’employeur qu’il incombe de rédiger le contrat.

En règle générale, le contrat de travail devrait être établi avant le début du travail. Si la relation de travail dure plus d’un mois, le contrat doit être établi dès que possible et au plus tard sept jours après le début de la mission. Si la relation de travail dure un mois ou moins, ou s’il s’agit d’une mise à disposition de main-d’œuvre, un contrat écrit doit être établi au plus tard le jour même du début du travail.

Le contrat doit contenir toutes les conditions essentielles relatives à la relation de travail. Il doit notamment préciser l’identité des parties, le lieu de travail, le poste ou la nature du travail, la date de prise de fonction, la durée prévue en cas d’embauche à durée déterminée, la période d’essai si celle-ci a été convenue, le salaire, les primes et autres indemnités, la date de paiement du salaire, les horaires de travail, les pauses, les congés, les délais de préavis et la procédure à suivre en cas de cessation de la relation de travail. Si le salarié n’a pas de lieu de travail fixe, le contrat doit également préciser que le travail s’effectue à différents endroits ou que le salarié est libre de choisir son lieu de travail.

L’absence de contrat écrit ne signifie pas nécessairement que la relation de travail n’existe pas. Dans la pratique, la relation de travail peut être établie par le fait que le salarié effectue un travail pour le compte de l’employeur, mais ce dernier manque alors à son obligation de fournir un contrat de travail écrit. Pour les travailleurs étrangers, cela est particulièrement important: demandez toujours un contrat écrit avant le début de votre mission, ou au plus tard à ce moment-là, et ne fondez pas votre relation de travail sur des promesses verbales.

En Norvège, l’emploi à durée indéterminée est la règle générale. Un contrat à durée indéterminée signifie que la relation de travail est permanente et sans date de fin convenue, et que le salarié bénéficie de la protection de l’emploi prévue par la loi sur les conditions de travail. Le contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que lorsque les conditions prévues par la loi sont remplies, par exemple dans le cadre d’un remplacement, d’un stage, d’un travail à caractère temporaire ou de besoins saisonniers. Les motifs justifiant un contrat à durée déterminée doivent être clairement indiqués dans le contrat.

Des modifications peuvent être apportées au contrat de travail si l’employeur et le salarié en conviennent. Dans certains cas, l’employeur peut procéder à des modifications mineures dans le cadre de son pouvoir de direction, par exemple des ajustements mineurs des tâches ou des horaires de travail, pour autant que la nature fondamentale du poste ne soit pas modifiée de manière significative. Les changements importants, tels qu’une modification significative du lieu de travail, des tâches, du salaire ou du taux d’occupation, ne peuvent en principe pas être mis en œuvre unilatéralement. Dans ce cas, les parties doivent soit conclure un nouvel accord, soit l’employeur doit recourir à un licenciement pour motif économique.

Une résiliation avec proposition de modification est une résiliation du contrat de travail existant accompagnée d’une proposition de nouveau contrat. En cas de licenciement pour motif économique, les mêmes règles s’appliquent qu’en cas de licenciement ordinaire, notamment l’obligation d’un motif valable et d’une procédure régulière. L’employeur doit discuter de la question avec le salarié avant de prendre une décision.

Un contrat de travail peut être résilié tant par l’employeur que par le salarié, mais la résiliation par l’employeur doit être motivée par des raisons objectives liées à la situation de l’entreprise, de l’employeur ou du salarié. Il peut s’agir, par exemple, de réductions d’effectifs nécessaires, de réorganisations ou de violations graves du contrat de travail. L’employeur doit respecter les formalités prévues par la loi, et tout licenciement prononcé par l’employeur doit être notifié par écrit.

Le salarié peut lui-même mettre fin à son contrat de travail par écrit et doit respecter le délai de préavis convenu ou prévu par la loi. Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée, la relation de travail prend normalement fin à la date convenue ou lorsque la mission concernée est terminée, sauf accord contraire.

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La Norvège dispose de dispositions particulières en matière de protection des jeunes travailleurs, des personnes handicapées, des femmes enceintes et des travailleurs susceptibles d’être victimes de discrimination. En règle générale, les jeunes de moins de 15 ans ne peuvent pas travailler, mais à partir de 13 ans, ils peuvent effectuer des tâches légères, et à partir de 14 ans, le travail peut s’inscrire dans le cadre de leur scolarité ou d’une orientation professionnelle pratique. Les personnes âgées de moins de 18 ans ne doivent pas être affectées à des travaux susceptibles de nuire à leur sécurité, à leur santé, à leur développement ou à leur scolarité, et les travaux dangereux leur sont interdits.

Les personnes en situation de handicap sont protégées par la loi sur l’égalité et la lutte contre la discrimination. La loi interdit toute discrimination fondée, entre autres, sur le handicap, l’origine ethnique, la religion, les convictions, le sexe, la grossesse, le congé parental et l’âge. Dans le monde du travail, la protection contre la discrimination s’applique tant aux offres d’emploi qu’au recrutement, aux conditions de rémunération et de travail, à la promotion, à la formation, au redéploiement et à la cessation de la relation de travail. En règle générale, les salariés et les demandeurs d’emploi en situation de handicap ont droit à des aménagements individuels adaptés, tels que des aménagements physiques, une adaptation des tâches, des horaires de travail, des aides techniques ou un accompagnement supplémentaire, pour autant que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’employeur.

Si un salarié a besoin d’une aide concrète pour l’aménagement de son poste de travail, il doit d’abord en faire la demande par écrit à son employeur et peut-être faire appel à un délégué du personnel, à un représentant de la sécurité ou au service de santé au travail. Le Centre d’aide technique de Nav propose des conseils, un accompagnement et des aides techniques aux salariés, aux demandeurs d’emploi et aux travailleurs indépendants en situation de handicap. Nav peut également proposer des programmes de subventions adaptés, notamment des subventions d’insertion destinées aux employeurs qui doivent mettre en place des aménagements. En cas de discrimination, vous pouvez contacter le Médiateur pour l’égalité et la lutte contre la discrimination pour obtenir des conseils, tandis que la plainte doit être adressée à la Commission de lutte contre la discrimination. Le dépôt d’une réclamation est gratuit et il n’est pas nécessaire de faire appel à un avocat.

Les immigrés bénéficient de la même protection contre la discrimination dans le monde du travail que les autres travailleurs. L’ethnicité englobe notamment l’origine nationale, la couleur de peau et la langue. L’employeur doit également vérifier que les travailleurs étrangers ont le droit de travailler en Norvège; la carte d’impôt ne constitue pas une preuve du droit au travail.

Les travailleuses enceintes ont droit à un environnement de travail sûr, à une évaluation des risques et aux aménagements nécessaires ou à un changement de poste si l’environnement de travail est susceptible de nuire à leur santé ou à celle du fœtus. En Norvège, le travail de nuit ne fait pas l’objet d’une réglementation spécifique pour les femmes en général; les règles sont neutres du point de vue du genre et le travail de nuit n’est autorisé que lorsque la nature du travail l’exige.

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Toute personne souhaitant créer sa propre entreprise en Norvège doit d’abord choisir une forme juridique, généralement une entreprise individuelle ou une société anonyme. L’entreprise individuelle est la forme la plus simple à créer, mais le propriétaire est personnellement responsable de ses engagements financiers; la société anonyme est une entité juridique distincte qui nécessite, entre autres, des statuts, un conseil d’administration et un capital social.

L’entreprise est généralement enregistrée par voie électronique via la «Samordnet registermelding» (déclaration d’enregistrement coordonnée) sur Altinn, qui sert à l’enregistrement dans le Registre des entités et, le cas échéant, dans le Registre des entreprises. Les entreprises individuelles doivent être inscrites au Registre des entités pour obtenir un numéro d’identification. En règle générale, pour créer une entreprise individuelle, il faut avoir 18 ans, disposer d’une adresse professionnelle en Norvège et avoir l’intention d’exercer une activité commerciale. Les personnes disposant d’un numéro d doivent normalement s’être présentées à un contrôle d’identité auprès de l’administration fiscale avant que l’enregistrement puisse être finalisé. Les ressortissants étrangers originaires de pays hors UE/EEE qui souhaitent exercer une activité en Norvège doivent vérifier les conditions d’obtention d’un permis de séjour auprès de l’UDI.

Une fois enregistrée, l’entreprise doit respecter les règles en matière de fiscalité, de comptabilité, de facturation, de TVA, de délais et, le cas échéant, d’obligations patronales si elle emploie du personnel. L’administration fiscale propose des pages web dédiées et des formations gratuites pour les nouveaux entrepreneurs.

Il existe plusieurs sources d’aide et de conseils. Altinn fournit des conseils officiels sur la création d’entreprise, les formes juridiques, l’enregistrement et les dispositifs d’aide. Innovation Norway peut octroyer des subventions de démarrage à des start-ups innovantes qui mènent des activités de développement technologique complexes et présentent un potentiel commercial national ou international important; la subvention de démarrage 1 peut atteindre 150 000 couronnes. Pour pouvoir prétendre à la subvention de démarrage 1, l’entreprise doit notamment être jeune, avoir été constituée en société anonyme avant le dépôt de la demande, apporter une innovation significative sur le marché et avoir des ambitions de croissance.

Les personnes percevant des allocations chômage peuvent demander à Nav de continuer à percevoir ces allocations pendant une période maximale de 12 mois, le temps de planifier et de créer leur nouvelle entreprise. L’activité doit être nouvelle, permettre au demandeur de subvenir à ses propres besoins, et le demandeur doit en détenir plus de 50 % à titre individuel ou conjointement avec d’autres personnes percevant des allocations de chômage. Certaines communes disposent également de fonds municipaux de soutien aux entreprises, mais les conditions et les délais de dépôt des demandes varient d’une commune à l’autre. Ces fonds peuvent, par exemple, soutenir la création d’entreprises, le développement économique, la création d’emplois et les projets de développement local.

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La Norvège n’a pas de salaire minimum national unique applicable à tous les travailleurs. Le salaire est généralement convenu entre l’employeur et le salarié dans le contrat de travail écrit. Il existe toutefois un salaire minimum réglementé par la loi dans certains secteurs, par le biais de conventions collectives étendues à l’ensemble du secteur, notamment dans les secteurs du bâtiment, du nettoyage, de l’hébergement, de la restauration et de la restauration collective, de la marine marchande et des chantiers navals, de l’agriculture et de l’horticulture, de l’industrie de la pêche, de l’électricité, du transport de marchandises et du transport de personnes par autocar.

Le montant du salaire dépend notamment du contrat de travail, de la convention collective, des éventuels accords internes à l’entreprise, du type de poste, des horaires de travail, des responsabilités, des qualifications, de l’expérience et de l’existence éventuelle de primes pour le travail en soirée, de nuit, le week-end, les jours fériés ou les heures supplémentaires. Ces majorations doivent avoir fait l’objet d’un accord ou découler d’une convention collective; les heures supplémentaires doivent être rémunérées avec une majoration d’au moins 40 %. Dans le cadre d’un emploi à temps plein, on parle généralement de salaire annuel ou mensuel, tandis que le salaire horaire est courant pour de nombreux postes à temps partiel, saisonniers ou rémunérés à l’heure.

L’impôt est généralement prélevé par l’employeur avant le versement du salaire. L’employeur récupère la fiche fiscale électronique du salarié, prélève l’impôt à la source sur le salaire et le verse à l’administration fiscale. L’employeur déclare chaque mois les salaires, les retenues fiscales, les conditions de travail et les cotisations patronales dans la déclaration a-melding. Les cotisations patronales sont versées par l’employeur, et non par le salarié sous forme de retenue sur salaire. La plupart des employeurs sont également tenus de proposer un régime de retraite d’entreprise obligatoire; en règle générale, l’employeur doit verser au moins 2 % du salaire au titre de la retraite pour les salariés couverts par ce régime.

Le salarié doit recevoir sa fiche de paie au moment du versement de son salaire ou immédiatement après. La fiche de paie doit permettre de vérifier le montant du salaire et indiquer comment celui-ci a été calculé, la base de calcul des congés payés ainsi que les retenues effectuées. Elle doit donc notamment indiquer le nom et le numéro d’identification personnel du salarié, le nom et le numéro d’identification de l’employeur, la période de retenue, le salaire brut, les retenues fiscales, les éventuelles autres retenues, la base de calcul des indemnités de congés payés et le montant net versé.

En règle générale, le salaire doit être versé sur le compte bancaire du salarié, et non en espèces. La date de versement du salaire doit être précisée dans le contrat de travail; en Norvège, il est d’usage de verser le salaire une fois par mois. Les indemnités de congés payés sont accumulées au cours de l’année précédant celle où les congés sont pris, et le taux minimum est de 10,2 % de l’assiette des indemnités de congés payés; les salariés âgés de plus de 60 ans ont droit à un minimum de 12,5 %.

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En Norvège, la durée normale du travail prévue par la loi est de 9 heures au maximum par période de 24 heures et de 40 heures au maximum par période de 7 jours. Pour les horaires de travail particulièrement pénibles, une limite hebdomadaire inférieure s’applique: 38 heures pour les activités exercées 24 heures sur 24 en semaine, et 36 heures pour celles exercées 24 heures sur 24 toute la semaine. Il n’existe pas de durée annuelle de travail fixée par la loi, mais le nombre d’heures annuelles peut être défini par une convention collective ou des accords locaux. De nombreux salariés ont convenu d’un temps de travail inférieur au maximum légal, et la semaine de 37,5 heures est une disposition courante prévue par les conventions collectives et les contrats de travail.

Le salarié a droit à une pause lorsque la durée quotidienne du travail dépasse 5,5 heures. Lorsque la durée du travail est d’au moins 8 heures, la durée totale des pauses doit être d’au moins 30 minutes. En règle générale, la pause n’est pas considérée comme du temps de travail si le salarié est libre de quitter son lieu de travail. En règle générale, le salarié doit bénéficier de repos quotidiens et hebdomadaires conformément au chapitre 10 de la loi sur les conditions de travail, et les règles relatives au temps de travail doivent, dans leur ensemble, garantir que l’aménagement du temps de travail est raisonnable.

Le travail de nuit désigne le travail effectué entre 21 h et 6 h. Le travail de nuit n’est pas autorisé, sauf si la nature du travail l’exige, par exemple dans les services de santé et de soins, la police, les pompiers, l’hôtellerie, la boulangerie, les services de secours ou les activités qui ne peuvent être interrompues. L’employeur doit discuter de la nécessité du travail de nuit avec les représentants du personnel avant de le mettre en place. Le travail le dimanche et les jours fériés n’est pas non plus autorisé, sauf si la nature du travail l’exige. En règle générale, le salarié doit avoir un dimanche sur deux de congé, mais il est possible, dans certains cas, de convenir d’un travail pouvant aller jusqu’à trois dimanches consécutifs, à condition que le salarié ait, en moyenne sur une période de 26 semaines, un dimanche sur deux de congé.

Les heures supplémentaires correspondent au travail effectué au-delà de la limite légale fixée pour la durée normale du travail. Les heures supplémentaires ne doivent pas constituer une pratique courante et ne peuvent être recourues qu’en cas de besoin particulier et temporaire, par exemple en cas de surcharge de travail imprévue, d’absences, de fluctuations saisonnières ou de risque de préjudice pour l’activité. En règle générale, l’employeur peut imposer jusqu’à 10 heures d’heures supplémentaires sur une période de 7 jours, 25 heures sur une période de 4 semaines consécutives et 200 heures sur une période de 52 semaines. En règle générale, la durée totale du travail ne doit pas dépasser 13 heures par période de 24 heures, et la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 8 semaines ne doit pas dépasser 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées avec une majoration d’au moins 40 %. Les heures supplémentaires peuvent, sur accord écrit, être compensées en temps libre, en tout ou en partie, mais la prime d’heures supplémentaires doit être versée.

Les horaires de travail peuvent être précisés dans les conventions collectives, les contrats de travail, les règlements du personnel et les accords d’entreprise. Ces conventions peuvent, par exemple, prévoir une réduction du temps de travail, des majorations plus élevées pour les heures supplémentaires, des primes spécifiques pour le travail en soirée, de nuit, le week-end et les jours fériés, ou encore des règles relatives à l’horaire flexible et aux congés compensatoires. La durée du travail peut également être calculée en moyenne lorsque les conditions prévues par la loi sont remplies, ce qui permet au salarié de travailler davantage pendant certaines périodes et moins pendant d’autres.

Des dispositions particulières en matière de protection s’appliquent aux jeunes de moins de 18 ans. Le temps de travail ne doit pas nuire à la sécurité, à la santé ou au développement, et ne doit pas empiéter sur la scolarité. Les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas effectuer d’heures supplémentaires. Les femmes enceintes et les salariés à capacité de travail réduite ont droit à des aménagements nécessaires dans la mesure du possible, notamment par l’adaptation des tâches, des horaires ou du lieu de travail.

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En vertu de la loi sur les congés annuels, tous les salariés ont droit à au moins 25 jours ouvrables de congés par an, ce qui correspond généralement à quatre semaines et un jour, le samedi étant considéré comme un jour ouvrable. De nombreux salariés bénéficient néanmoins de cinq semaines de congés annuels en vertu d’une convention collective, d’un contrat de travail ou d’une pratique en vigueur dans l’entreprise. Les salariés qui atteignent l’âge de 60 ans au cours de l’année de référence ont droit à une semaine de congé supplémentaire et peuvent choisir eux-mêmes la date à laquelle ils souhaitent la prendre, mais doivent en informer leur employeur au moins deux semaines à l’avance.

Le droit aux jours de congé s’applique indépendamment du fait que le salarié ait ou non accumulé des indemnités de congé, mais si le salarié n’a pas accumulé suffisamment d’indemnités de congé pour couvrir la perte de salaire, il peut, en règle générale, refuser de prendre ses congés. L’employeur doit discuter de la date des congés avec le salarié ou le représentant du personnel suffisamment à l’avance, mais c’est lui qui prend la décision si les parties ne parviennent pas à s’entendre. Le salarié peut demander trois semaines de congés consécutives pendant la période principale de congés, du 1er juin au 30 septembre, et peut demander que ses congés restants soient pris en une seule fois. Les travailleurs à temps partiel et ceux qui travaillent par roulement bénéficient des mêmes droits en matière de congés, mais une semaine de congé correspond à six jours ouvrables, même si le salarié n’aurait normalement travaillé que certains de ces jours.

Les jours fériés légaux sont: les dimanches, le 1er janvier, le Jeudi saint, le Vendredi saint, le dimanche et le lundi de Pâques, l’Ascension, le dimanche et le lundi de Pentecôte, le 25 et le 26 décembre. De plus, le 1er mai et le 17 mai sont des jours fériés.

Un congé signifie que le salarié a le droit de s’absenter de son travail pendant une période déterminée, tout en conservant son contrat de travail. Certains congés découlent directement du chapitre 12 de la loi sur les conditions de travail, tandis que d’autres découlent d’une convention collective, d’un contrat de travail ou d’un accord avec l’employeur. En règle générale, la loi sur les conditions de travail donne droit à un congé, tandis que la rémunération éventuelle découle souvent de la loi sur la sécurité sociale, des régimes de la NAV, d’une convention collective ou du règlement interne de l’employeur. 

Les types de congés courants sont les suivants:

• Absence pour cause de maladie / arrêt maladie: en cas de maladie, le salarié peut utiliser la déclaration de maladie sur simple déclaration après au moins deux mois d’ancienneté; cette déclaration peut normalement être utilisée pendant la période de couverture par l’employeur, et ce dernier peut exiger un certificat médical en cas d’absence de plus de trois jours civils.
• Congé parental: lparents ont droit à un congé en cas de grossesse, d’accouchement et d’adoption, comprenant un congé total de 12 mois et la possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré; les allocations parentales sont gérées par le NAV.
• Suivi de grossesse, congé de maternité et congé parental: les femmes enceintes ont droit à des congés pour les visites prénatales, et la mère bénéficie de droits à congé spécifiques avant et après l’accouchement.
• Sans allaitement: les salariées ont droit à un congé pour allaiter; la loi sur les conditions de travail prévoit le maintien du salaire pendant une heure par jour au maximum pendant la première année de vie de l’enfant.
• Jours de congé pour s’occuper d’un enfant malade: les parents d’enfants de moins de 12 ans ont droit à des jours de congé pour s’occuper de leurs enfants; en principe, 10 jours par an pour un ou deux enfants, 15 jours pour plus de deux enfants, et davantage dans certaines situations.
• Soins et accompagnement des proches: la loi sur les conditions de travail donne droit à un congé dans certaines situations pour s’occuper d’un proche, tandis que les prestations peuvent être régies par le NAV.
• Congé de formation: un salarié peut avoir droit à un congé de formation sans solde lorsque les conditions prévues par la loi sur les conditions de travail sont remplies, notamment en ce qui concerne l’ancienneté professionnelle et la durée d’emploi auprès de l’employeur.
• Congé pour raisons familiales et fêtes religieuses: le congé pour raisons religieuses est souvent défini par convention collective, tandis que les personnes dont les fêtes religieuses ne coïncident pas avec les jours fériés officiels peuvent avoir droit à deux jours de congé de leur choix, conformément à la loi sur les communautés religieuses, sous réserve de certaines conditions.

Le salarié doit prévenir son employeur à l’avance en cas de congé prévu par la loi; pour les congés liés à la grossesse, à l’accouchement, aux soins et au congé parental, les délais sont respectivement d’une, quatre ou douze semaines, selon la durée du congé.

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Une relation de travail peut prendre fin de plusieurs manières. En cas de licenciement par l’employeur, celui-ci doit être justifié par des motifs objectifs liés à la situation de l’entreprise, de l’employeur ou du salarié, par exemple une réduction nécessaire des effectifs, une réorganisation ou un manquement grave au contrat de travail. En règle générale, l’employeur doit discuter de la question avec le salarié avant de prendre une décision, et le licenciement doit être notifié par écrit, remis en mains propres ou envoyé par courrier recommandé. Le salarié peut démissionner de lui-même, généralement sans avoir à en indiquer la raison, mais il doit respecter le délai de préavis convenu ou prévu par la loi.

En règle générale, le délai de préavis est d’un mois, sauf accord contraire, mais il augmente en fonction de l’ancienneté et de l’âge. Après au moins cinq ans d’ancienneté ininterrompue, le délai de préavis est d’au moins deux mois, et après au moins dix ans, d’au moins trois mois. En cas d’ancienneté d’au moins dix ans et d’âge supérieur à 50, 55 ou 60 ans, le délai de préavis en cas de licenciement par l’employeur est respectivement d’au moins quatre, cinq et six mois.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié avec un préavis plus court, généralement de 14 jours, si la période d’essai a été convenue par écrit. En règle générale, la période d’essai peut durer jusqu’à six mois; dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle ne peut excéder la moitié de la durée du contrat. Un licenciement pendant la période d’essai doit être motivé par l’adaptation du salarié à son travail, ses compétences professionnelles ou sa fiabilité.

Le licenciement est une mesure plus sévère que la démission et entraîne la cessation immédiate de la relation de travail. Le licenciement ne peut être prononcé qu’en cas de manquement grave aux obligations professionnelles ou de toute autre violation substantielle du contrat de travail, par exemple en cas de vol, de manquement grave à la loyauté, de violence, de consommation d’alcool ou de stupéfiants au travail ou de refus grave d’obéir à un ordre. Dans ce domaine également, l’employeur doit respecter des règles strictes en matière de procédure et de forme.

Les contrats de travail à durée déterminée prennent normalement fin à l’expiration de la période convenue ou à l’achèvement de la mission, sauf accord écrit contraire ou disposition contraire prévue par une convention collective. Si le salarié a été employé à titre temporaire pendant plus d’un an, l’employeur doit lui notifier par écrit son licenciement au plus tard un mois avant la date de cessation d’emploi. La relation de travail peut également prendre fin par un accord de résiliation conclu entre les parties, mais celui-ci repose sur un accord volontaire et non sur un licenciement unilatéral.

Le système de retraite se compose principalement de la pension de vieillesse versée par la sécurité sociale, de la pension d’entreprise versée par l’employeur et, le cas échéant, d’une épargne-retraite privée. En règle générale, la pension de vieillesse versée par la sécurité sociale peut être perçue à partir du mois suivant le 67e anniversaire, mais elle peut être perçue dès l’âge de 62 ans si le nombre de points de retraite est suffisant. La pension est calculée notamment en fonction des revenus et de la durée de résidence en Norvège. Pour les personnes nées en 1963 ou après, la pension est calculée à hauteur de 18,1 % du revenu ouvrant droit à pension, dans la limite de 7,1 G (1 G = le montant de base de la sécurité sociale, soit 130 160 couronnes au 1er mai 2025). Dans l’ancien régime de calcul des droits à pension, l’acquisition intégrale des droits est généralement liée à 40 ans de cotisation ou à un certain nombre de points de retraite.

La plupart des employeurs sont tenus de proposer un régime de retraite d’entreprise obligatoire (OTP). L’employeur doit épargner au moins un montant correspondant à 2 % du salaire des salariés concernés par ce régime. Un salarié a droit à l’OTP notamment s’il est affilié à titre obligatoire à la sécurité sociale, s’il est âgé d’au moins 13 ans, si son employeur est tenu de mettre en place un régime de retraite et si ses revenus dépassent les seuils minimaux fixés par la loi.

La retraite anticipée peut prendre la forme d’une retraite vieillesse à partir de 62 ans, ou d’une AFP si les conditions sont remplies. L’AFP privée est une prestation à vie versée à partir de 62 ans, qui s’ajoute à la pension de vieillesse et à la pension de retraite professionnelle, mais qui exige notamment que le salarié travaille dans une entreprise affiliée à l’AFP et remplisse certaines conditions d’ancienneté et de poste. L’AFP publique correspond soit à une retraite anticipée entre 62 et 67 ans pour les personnes issues des générations plus âgées, soit à une pension complémentaire à vie pour les personnes nées en 1963 ou après.

La mise à la retraite pour cause de maladie ou d’accident s’effectue généralement au titre de la pension d’invalidité, et non au titre de la pension de vieillesse ordinaire. En cas de pension d’invalidité à 100 %, la prestation est automatiquement convertie en pension de vieillesse à l’âge de 67 ans. En cas d’accident du travail, le salarié peut avoir droit à des prestations spéciales en vertu de la loi sur la sécurité sociale et à une indemnisation au titre de l’assurance accidents du travail obligatoire souscrite par l’employeur.

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La Norvège dispose d’un système syndical solide, mais facultatif. Ces dernières années, le taux de syndicalisation s’est maintenu autour de la moitié des salariés. Le taux de syndicalisation est nettement plus élevé dans le secteur public que dans le secteur privé; la Confédération des entreprises norvégiennes (NHO) indique qu’environ 80 % des salariés sont syndiqués dans le secteur public, contre un peu moins de 40 % dans le secteur privé.

Les syndicats sont principalement organisés en fédérations syndicales qui regroupent des métiers, des professions, des branches ou des secteurs. Ces syndicats sont souvent regroupés au sein d’organisations faîtières. Les quatre principales confédérations syndicales sont la LO, la YS, l’Unio et l’Akademikerne. La LO regroupe notamment de grands syndicats professionnels et sectoriels, tandis qu’Unio et Akademikerne organisent principalement les travailleurs titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur; quant à YS, il s’agit d’une confédération indépendante sur le plan politique, qui regroupe des syndicats représentant différents secteurs du monde du travail.

On adhère généralement directement au syndicat qui correspond à sa profession, à sa formation ou à son lieu de travail, souvent via un formulaire en ligne. L’adhésion implique généralement le paiement d’une cotisation et peut donner droit à des conseils, à une assistance juridique, à une aide en cas de conflit avec l’employeur, à un soutien en cas de licenciement, à une assistance lors des négociations salariales et à l’accès aux conventions collectives. Les syndicats soutiennent également les travailleurs de manière collective en négociant les salaires, les horaires de travail, les congés, les retraites et d’autres conditions de travail dans le cadre de conventions collectives.

La collaboration tripartite entre les organisations syndicales, les organisations patronales et l’État constitue un élément central de la tradition norvégienne. Un taux de syndicalisation élevé et une large couverture conventionnelle favorisent le modèle des secteurs de référence et la coordination de la formation des salaires. C’est pourquoi les syndicats jouent un rôle important tant pour leurs adhérents que pour les conditions de rémunération et de travail dans le monde du travail en général

Il existe également d’autres formes de représentation des salariés. Dans les entreprises où les salariés sont syndiqués, on élit souvent des délégués du personnel, qui représentent les membres auprès de l’employeur et peuvent apporter leur aide dans les questions relatives aux salaires, aux horaires de travail, aux embauches, aux licenciements et aux conflits. Le délégué à la sécurité est une fonction légalement prévue en matière de santé, de sécurité et d’environnement (HSE) et doit veiller au bien-être de tous les salariés, et pas seulement des membres du syndicat. En règle générale, les entreprises comptant au moins cinq salariés doivent désigner un délégué à la sécurité, et ce dernier peut interrompre le travail en cas de danger immédiat pour la vie ou la santé.

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Les conflits du travail en Norvège sont notamment régis par la loi sur les conflits du travail, qui définit les règles relatives aux conventions collectives, à la médiation auprès du médiateur national, aux grèves et lock-out illégaux, ainsi qu’aux affaires portées devant le tribunal du travail. La loi sur les conflits du travail définit la grève comme un arrêt total ou partiel du travail organisé collectivement par les salariés afin d’imposer le règlement d’un conflit, tandis que le lock-out est l’arrêt de travail correspondant mis en œuvre par l’employeur dans le même but.

La grève et le lock-out sont des moyens de lutte légaux dans les conflits d’intérêts relevant du droit des conventions collectives, notamment lors de la conclusion ou de la révision de conventions collectives, mais pas dans les litiges juridiques portant sur l’interprétation d’une convention collective en vigueur. Une obligation de paix sociale s’applique pendant toute la durée de la convention collective; par conséquent, un conflit social ne peut normalement être envisagé qu’après la résiliation de la convention collective et en l’absence d’accord sur une nouvelle convention. Avant une grève ou un lock-out, les parties doivent normalement avoir négocié, notifié leur intention de rompre la convention collective et recouru à la médiation; les moyens de lutte prévus par le droit des conventions collectives ne peuvent être utilisés sans qu’une médiation ait eu lieu.

Le médiateur national est une institution indépendante qui intervient dans les conflits d’intérêts entre les partenaires sociaux, dans le but de préserver la paix sociale et de favoriser la conciliation. Si un conflit menace la vie, la santé ou des intérêts sociaux essentiels, les autorités peuvent intervenir en recourant à une commission d’arbitrage obligatoire, qui met fin à la grève ou au lock-out et confie la décision à la commission.

Pour le salarié, une grève légale signifie que l’obligation de travailler est suspendue pour la partie du poste concernée par la grève, mais l’obligation de l’employeur de verser le salaire est également suspendue tant que l’arrêt de travail dure. En règle générale, les grévistes ne perçoivent ni salaire ni allocations de chômage de la part de Nav pendant la grève, mais les salariés syndiqués peuvent bénéficier d’une aide de grève versée par leur propre syndicat, conformément à ses règles internes. Les salariés en grève ne doivent pas effectuer de travail pour leur employeur pendant le conflit, et le bris de grève est considéré comme un travail effectué à la place des grévistes.

La tradition norvégienne se caractérise par un système de résolution des conflits réglementé et institutionnalisé, dans lequel la négociation, les conventions collectives et la médiation doivent être mises en œuvre avant tout recours à la grève. Les grèves sont fréquentes lors des négociations collectives, tandis que les lock-out sont moins courants. Le niveau des conflits reste toutefois relativement limité par rapport à la période de l’industrialisation naissante; l’Office central des statistiques a recensé 10 conflits du travail en 2024 et 3 en 2025, représentant respectivement 31 200 et 360 jours de travail perdus.

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Différents types de formation continue et de perfectionnement pour adultes, avec des liens vers des sources d’informations complémentaires:

Formation continue et cours: Utdanning.no propose un aperçu complet des formations courtes, des formations continues plus longues donnant droit à des crédits, des modules individuels, des programmes sectoriels et des masters flexibles. Pour plus d’informations, consultez le site Utdanning.no: «Formation continue et cours».

Formation pour adultes / enseignement secondaire pour adultes: Les adultes peuvent suivre un enseignement secondaire adapté à leurs besoins, souvent organisé de manière flexible sous forme de cours à temps plein, à temps partiel, en journée, en soirée, en ligne ou selon d’autres modalités. Vous trouverez de plus amples informations sur Utdanning.no et sur les sites web des conseils régionaux.

Formation préparatoire pour adultes: cela comprend l’enseignement au niveau pré-secondaire, y compris tout ou partie des matières et des compétences de base telles que la lecture, l’écriture, l’expression orale en norvégien, le calcul et les compétences numériques. Vous trouverez de plus amples informations sur les sites regjeringen.no, HK-dir et Nav.

Écoles professionnelles et formation professionnelle continue de niveau supérieur: de nombreux établissements d’enseignement professionnel proposent des formations continues de courte durée et des spécialisations, en plus des formations professionnelles classiques. Vous trouverez de plus amples informations sur Utdanning.no, sur les sites web des écoles professionnelles et dans l’outil «Fagskolevelgeren» sur Utdanning.no.

Universités et établissements d’enseignement supérieur, y compris les cours individuels, les études à temps partiel et les programmes flexibles: De nombreuses universités et écoles supérieures proposent des formations continues et complémentaires pouvant être suivies en parallèle d’une activité professionnelle, qu’il s’agisse de formations courtes, de modules individuels ou de programmes de master complets. Vous trouverez de plus amples informations sur Utdanning.no et sur les pages consacrées à la formation continue (EVU) des établissements d’enseignement.

Programmes sectoriels et offres de formation flexibles: il existe des formations gratuites, courtes et flexibles, adaptées notamment aux actifs, aux chômeurs et aux personnes en chômage partiel. Vous trouverez de plus amples informations dans les fiches descriptives disponibles sur Utdanning.no.

Formation professionnelle et formation par l’intermédiaire de Nav: le Nav peut proposer des mesures de formation aux personnes qui ont besoin d’acquérir des qualifications pour trouver un emploi, notamment des formations professionnelles, des cours de norvégien, des cours de compétences de base, des formations techniques et professionnelles, des formations dans des écoles techniques et, dans certains cas, des formations supérieures. Vous trouverez de plus amples informations sur la page «Formation» du site de Nav.

Orientation professionnelle pour adultes: les adultes qui envisagent de suivre une formation continue ou complémentaire peuvent bénéficier d’un accompagnement gratuit en matière d’éducation et d’emploi via Karriereveiledning.no ou les centres d’orientation professionnelle régionaux.

Financement de la formation continue et du perfectionnement professionnel: la Caisse des prêts étudiants, l’employeur, les syndicats, les fonds de formation et le NAV peuvent constituer des sources de financement possibles, selon le type de formation et la situation. Pour plus d’informations, veuillez vous adresser à Lånekassen, Utdanning.no, Nav et l’établissement d’enseignement concerné.

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