Lebens- und Arbeitsbedingungen: Norwegen

Durchführung

Norwegen verfügt zwar nicht über ein eigenes, umfassendes „Praktikumsgesetz“ oder eine gesonderte nationale Dreiparteienvereinbarung, die die Empfehlung des Rates aus dem Jahr 2014 ausdrücklich umsetzt, doch werden zentrale Grundsätze der Empfehlung in der Praxis durch das bestehende norwegische Arbeitsrecht und die Vorschriften der NAV gewahrt – je nachdem, um welche Art von Praktikum es sich handelt. Die Empfehlung des Rates aus dem Jahr 2014 wurde nicht in das EWR-Abkommen aufgenommen.

Lebens- und Arbeitsbedingungen

EU-/EWR-Bürger mit Aufenthaltsrecht und ständigem Wohnsitz in Norwegen haben alle Rechte gemäß dem Sozialdienstleistungsgesetz, einschließlich das Recht auf finanzielle Sozialhilfe. Der Begriff „ständiger Wohnsitz“ bezieht sich auf die Verbindung der Person zu Norwegen und erfordert eine individuelle Beurteilung.

​​​​​Wo sind Praktikumsangebote zu finden?

Bewerberinnen und Bewerber, die auf der Suche nach Praktika oder Trainee-Stellen in Norwegen sind, sollten zunächst die gängigen Jobbörsen nutzen. Beispiele für relevante Portale sind Arbeidsplassen.no, Finn.no, Jobbnorge und Webcruiter. „Ny i Norge“ verweist auf diese als wichtige Plattformen für Stellenanzeigen in Norwegen.

Auf Arbeidsplassen.no können Sie nach Begriffen wie „trainee“, „Internship“, „praktikant“, „studentstilling“ und „studentmedarbeider“ suchen. Auf Arbeidsplassen.no gibt es Stellenanzeigen, die beispielsweise mit „internship“ und „trainee“ gekennzeichnet sind.

Sie sollten auch die Websites der Arbeitgeber selbst besuchen. Dies gilt insbesondere für größere Unternehmen, Kommunen, staatliche Behörden, Universitäten, Forschungseinrichtungen, Banken, Beratungsunternehmen, Technologieunternehmen und Organisationen. „Ny i Norge“ empfiehlt außerdem, bei der Arbeitssuche die Websites der Unternehmen, soziale Medien und Personalvermittlungsagenturen zu nutzen.

Bewerberinnen und Bewerber, die ein Arbeitstraining über das NAV in Anspruch nehmen möchte, müssen sich dort als arbeitssuchend melden, und das NAV muss feststellen, dass ein Arbeitstraining nötig ist, um eine reguläre Beschäftigung aufnehmen zu können. Ein Arbeitstraining ist keine gewöhnliche Stelle, auf die man sich direkt bewirbt, sondern eine Maßnahme des NAV für Personen, die Berufserfahrung, eine Ausbildung oder Referenzen benötigen, um eine Anstellung zu finden. Das NAV prüft, ob die Maßnahme infrage kommt, und sie muss vor Beginn genehmigt werden.

Studierende, die im Rahmen ihres Studiums ein Praktikum absolvieren möchten, sollten sich an ihre jeweilige Einrichtung wenden, beispielsweise an die Fakultät, den Fachbereich, die Praktikumskoordinationsstelle, das International Office oder das Karrierezentrum. Für studentische Praktika sollte in der Regel eine Praktikumsvereinbarung zwischen der Bildungseinrichtung und der Praktikumsstelle vorliegen.

Für Praktika im Rahmen von Erasmus+ sollten sich Studierende an das International Office oder die Erasmus-Koordinationsstelle ihrer Hochschule wenden. Erasmus+ bietet Studierenden die Möglichkeit, Praktika in Unternehmen, Organisationen, Institutionen, Botschaften und Delegationen in anderen Ländern zu absolvieren.

Für das Praktikantenprogramm an norwegischen Botschaften und Vertretungen müssen sich die Bewerberinnen und Bewerber an die Ausschreibungen der jeweiligen Auslandsvertretung halten. Das Programm wird von der jeweiligen Botschaft oder Vertretung verwaltet, und freie Plätze werden auf der Website der jeweiligen Vertretung bekannt gegeben. Grundsätzlich müssen Praktikantinnen bzw. Praktikanten einen norwegischen Reisepass besitzen.

Für Praktika und Trainee-Aufenthalte in Europa können Sie das EURES-Portal nutzen. EURES bietet Informationen zu Arbeitsplätzen, Praktika und Mobilität in der EU/im EWR, und das EURES Targeted Mobility Scheme kann Arbeitssuchende unterstützen, die in einem anderen EU-/EWR-Land nach einer Arbeitsstelle, einem Praktikum oder einer Ausbildung suchen.

Bewerberinnen und Bewerber, die Beratung zu Lebenslauf, Bewerbung, Berufswahl oder Chancen auf dem Arbeitsmarkt benötigen, können sich an Karriereveiledning.no oder die Karrierezentren der Bezirksverwaltungen wenden. Karriereveiledning.no ist ein öffentlicher und kostenloser Dienst, und es gibt in allen Bezirken Karrierezentren.

Bei Fragen zu Aufenthalt, Arbeit, Anmeldung, Steuern und praktischen Formalitäten können Sie sich an die UDI und die SUA wenden. Diese Stellen vermitteln in der Regel keine Praktikumsplätze, bieten jedoch wichtige Informationen zu den Vorschriften und Pflichten, die für das Arbeiten in Norwegen gelten.

Zusammengefasst: Beginnen Sie mit den Stellenportalen und den Websites der Arbeitgeber. Studierende sollten sich an ihre Hochschule oder Universität wenden. Ein Arbeitstraining wird nach einer Bedarfsermittlung ggf. vom NAV vorgeschlagen. Internationale Möglichkeiten bieten sich insbesondere über Erasmus+ und EURES.

Finanzierung und Unterstützung

Bewerberinnen und Bewerber sollten zunächst klären, um welche Art von Praktikum es sich handelt: reguläres Arbeitsverhältnis, Praktikum im Rahmen einer Ausbildung, NAV-Maßnahme, EURES-Mobilität oder Studienpraktikum.

Arbeitgeber: Gehalt oder Stipendium

Reguläre Trainee- und Praktikumsstellen können vergütet sein oder anderen, vom Arbeitgeber festgelegten Bedingungen unterliegen. Handelt es sich bei dem Aufenthalt eigentlich um ein Arbeitsverhältnis, gelten die üblichen Vorschriften bezüglich des Arbeitnehmerstatus, des Arbeitsvertrags und der Arbeitsbedingungen.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Normalerweise gibt es keinen Unterschied, sofern die Bewerberin bzw. der Bewerber über eine Arbeitserlaubnis für Norwegen verfügt. Staatsangehörige aus der EU / dem EWR haben gemäß den EWR-Bestimmungen das Recht, in Norwegen zu wohnen, zu arbeiten und zu studieren, müssen sich jedoch bei einem Aufenthalt von mehr als drei Monaten registrieren, sofern die Voraussetzungen dies erfordern.

Erasmus+ Praktikumsmobilität

Studierende können über ihre jeweilige Bildungseinrichtung ein Erasmus+-Stipendium für Praktika beantragen. Das Stipendium ist ein Zuschuss für die entstehenden Mehrkosten und deckt in der Regel nicht alle Ausgaben ab. Möglicherweise gibt es auch Reisekostenzuschüsse, Zuschüsse für umweltfreundliche Reisemöglichkeiten, zusätzliche Stipendien für unterrepräsentierte Gruppen und Fördermittel zur Inklusion bei besonderen Bedürfnissen.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Erasmus+ richtet sich in erster Linie nach dem Studienort und nicht nach der Staatsangehörigkeit. Norwegische Studierende an einer norwegischen Hochschule bewerben sich über ihre eigene Hochschule. EU-/EWR-Studierende an einer norwegischen Hochschule nutzen denselben Kanal. Studierende aus EU-/EWR-Staaten, die an Einrichtungen in anderen Ländern studieren, bewerben sich in der Regel über ihre Heimatuniversität.

Lånekassen - der staatliche Bildungskreditfonds

Norwegische Studierende können in bestimmten Fällen Darlehen und Stipendien erhalten, sofern das Praktikum Teil ihres Studiums ist und die Bedingungen der Lånekassen erfüllt. Für ein Praktikum im Ausland während des Sommers ist unter anderem erforderlich, dass das Praktikum im Studienplan vorgesehen ist, dass die Bewerberin bzw. der Bewerber Vollzeitstudent ist und dass das Praktikum als obligatorischer Bestandteil des Studiengangs dokumentiert wird.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Norwegische Staatsangehörige haben grundsätzlich Anspruch auf Unterstützung, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Staatsangehörige aus der EU / dem EWR und der EFTA müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, beispielsweise müssen sie ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht, den Status als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer in Norwegen oder eine entsprechende familiäre Bindung nachweisen.

NAV: Arbeitstraining und Maßnahmenbeihilfe

Wenn durch das NAV festgestellt wurde, dass der Bedarf für ein Arbeitstraining besteht, wird dieses in der Regel nicht durch ein Gehalt seitens Arbeitgebers finanziert. Die teilnehmende Person kann Leistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld oder Arbeitsunfähigkeitszulage weiterhin beziehen. Erhält die Bewerberin bzw. der Bewerber keine andere finanzielle Unterstützung, hat sie bzw. er möglicherweise Anspruch auf eine Förderpauschale.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Die Leistungen des NAV sind nicht auf norwegische Staatsangehörige beschränkt, jedoch müssen Staatsangehörige aus der EU / dem EWR über einen rechtmäßigen Aufenthalt verfügen und die übrigen Voraussetzungen erfüllen. Das NAV muss den rechtmäßigen Aufenthalt von EWR-Staatsangehörigen im Rahmen arbeitsorientierter Betreuungsmaßnahmen und Fördermaßnahmen prüfen.

EURES Targeted Mobility Scheme

Das EURES Targeted Mobility Scheme kann Unterstützung für eine Beschäftigung, ein Praktikum oder eine Ausbildung in einem anderen EU-/EWR-Land bieten. Die Unterstützung kann unter anderem Sprachkurse, die Anerkennung von Qualifikationen sowie Reise- und Aufenthaltskosten umfassen.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Bewerberinnen und Bewerber aus Norwegen sowie der EU können ebenfalls berücksichtigt werden, doch gilt die Regelung insbesondere für die grenzüberschreitende Mobilität. Bewerberinnen und Bewerber, die bereits in Norwegen leben und sich um einen Praktikumsplatz in Norwegen bewerben, gehören in der Regel nicht zur Zielgruppe; Bewerberinnen und Bewerber, die aus einem anderen Teilnehmerland nach Norwegen ziehen, um dort ein Praktikum zu absolvieren, können hingegen infrage kommen.

Das Studienpraktikumsprogramm an norwegischen Auslandsvertretungen

Praktikantinnen und Praktikanten an norwegischen Botschaften und Vertretungen erhalten kein Gehalt, aber ein Stipendium. Die Höhe des Stipendiums variiert je nach Auslandsvertretung; es ist nicht steuerpflichtig, muss jedoch in der Steuererklärung angegeben werden.

Unterschied zwischen Norwegen und der EU/dem EWR: Die Regelung gilt für norwegische Studierende. Bewerberinnen und Bewerber müssen die norwegische Staatsangehörigkeit besitzen und bei der Sozialversicherung gemeldet sein. Staatsangehörige aus der EU oder anderen EWR-Staaten fallen daher nicht darunter, es sei denn, sie besitzen auch die norwegische Staatsangehörigkeit und erfüllen die übrigen Voraussetzungen.

Ausbildungsplätze in Norwegen stehen auch Staatsangehörigen aus EU / anderen EWR-Staaten als Norwegen offen, sofern sie die üblichen Voraussetzungen für die Ausbildung erfüllen und über eine rechtmäßige Grundlage für den Aufenthalt, die Arbeit und gegebenenfalls den Schulbesuch in Norwegen verfügen. Die Ausbildungsordnung enthält keine allgemeine Vorschrift bezüglich der norwegischen Staatsangehörigkeit. Die UDI weist darauf hin, dass Staatsangehörige aus der EU / dem EWR das Recht haben, in Norwegen zu wohnen, zu arbeiten und zu studieren, und die Udir definiert Auszubildende als Beschäftigte im Ausbildungsbetrieb.

Lebens- und Arbeitsbedingungen

Für Auszubildende gilt das Arbeitsschutzgesetz, mit Ausnahme der Kündigung oder Änderung des Arbeitsvertrags. Auszubildende sind daher von den Regelungen zur Arbeitsplatzsicherung ausgenommen und ihre Kündigungsfrist wird durch das Bildungsgesetz und nicht durch das Arbeitsschutzgesetz geregelt.

Auch wenn Bewerber aus anderen EU/EWR-Ländern eine Ausbildung in Norwegen absolvieren können, gibt es einige Dinge zu beachten. Die Programme können sich von Branche zu Branche unterscheiden, daher sollten Sie sich mit einem Ausbildungsbüro in Verbindung setzen, das die Branche vertritt, die für Ihre Ausbildung relevant ist. Möglicherweise müssen Sie in dem Bezirk gemeldet sein, in dem die Ausbildung absolviert werden soll; dies wird von den Bezirken unterschiedlich gehandhabt. Die allgemeinen Leitlinien sehen vor, dass die Abschlussprüfung in norwegischer Sprache durchgeführt wird. Norwegische Sprachkenntnisse können ebenfalls erforderlich sein, um die eigentliche Ausbildung zu absolvieren. Mit anderen Worten: Es ist schwierig, eine umfassende und einheitliche Antwort auf die Frage zu geben, wie das Lehrlingsausbildungsprogramm in der Praxis umgesetzt wird und wie es durchgeführt werden soll.

Wo sind Ausbildungsangebote zu finden?

Bewerberinnen und Bewerber sollten zunächst über Vigo eine Vermittlung für einen Ausbildungsplatz in Norwegen beantragen. Die reguläre Bewerbungsfrist endet in der Regel am 1. März für Auszubildende/Lehrlinge und am 1. Februar für Lehrlingsanwärter. Vigo ist jedoch kein internationales Stellenportal. Bewerberinnen und Bewerber aus anderen Ländern können Vigo nutzen, wenn sie sich für eine norwegische Ausbildungs- oder Lehrstelle bewerben und die Voraussetzungen erfüllen; allerdings benötigen sie möglicherweise eine norwegische elektronische ID wie MinID oder BankID. Bewerberinnen und Bewerber ohne eine solche ID sollten sich an das Berufsbildungsamt oder die Zulassungsstelle der zuständigen Bezirksverwaltung wenden.

Darüber hinaus sollten sich Bewerberinnen und Bewerber direkt bei den entsprechenden Ausbildungsbetrieben, Ausbildungsbüros oder Kooperationspartnern bewerben. Ein Ausbildungsplatz wird nicht automatisch wie ein Schulplatz vergeben; das Unternehmen entscheidet selbst, ob es Auszubildende einstellt und wer einen Vertrag erhält.

Für die Suche nach geeigneten Betrieben bietet sich die Funktion „Finn lærebedrift“ auf Utdanning.no an. Dieser Service listet anerkannte Ausbildungsbetriebe und freie Ausbildungsplätze in ganz Norwegen auf und wird unter anderem mit Daten von Vigo, den Brønnøysund-Registern und dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmerregister der NAV aktualisiert.

Vilbli.no ist ebenfalls eine wichtige Website. Dort finden Sie Informationen zu Lehrstellen, Bewerbungsfristen, Ausbildungsberufen, anerkannten Ausbildungsbetrieben sowie Kooperationsstellen und Ausbildungsbüros, aufgeschlüsselt nach Bezirken.

Bewerberinnen und Bewerber sollten sich an das Berufsbildungsamt der Bezirksverwaltung wenden, um Informationen zu Ausbildungsplätzen, Anforderungen, Verträgen, anerkannten Ausbildungsbetrieben und den weiteren Schritten zu erhalten, falls sie keinen Ausbildungsplatz erhalten. Die Bezirksverwaltungen sind für die weiterführende berufliche Bildung und die betriebliche Ausbildung zuständig.

Bewerberinnen und Bewerber, die bereits eine weiterführende Schule besuchen, sollten sich auch an schulintere Beratungsinstanzen, Lehrpersonal für den Klassenunterricht oder für die berufsbezogene Vertiefung oder an die für die Koordination der beruflichen Ausbildung zuständige Person wenden. Mehrere Bezirksverwaltungen empfehlen Bewerberinnen und Bewerber, aktiv zu sein, ihre Bewerbungen und Lebensläufe direkt an die Unternehmen zu schicken und regelmäßig nachzufassen.

Für ausländische Bewerberinnen und Bewerber gelten gesonderte praktische und rechtliche Bestimmungen. Staatsangehörige aus dem EWR haben das Recht, in Norwegen zu wohnen, zu arbeiten und zu studieren, müssen sich jedoch bei einem Aufenthalt von mehr als drei Monaten anmelden. Bewerberinnen und Bewerber aus Ländern außerhalb der EU / des EWR müssen ihre Aufenthalts- und Arbeitsberechtigung mit der UDI klären, bevor eine Ausbildung beginnen kann.

Förderung und Unterstützung

Lehrlingsanwärter in Norwegen sollten sich zunächst bei ihrem Ausbildungsbetrieb, beim staatlichen Bildungskreditfonds Lånekassen, der Bezirksverwaltung und gegebenenfalls beim NAV um Förderung und Unterstützung bemühen. Lehrlingsanwärter erhalten eine angepasste Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsbetrieb, deren Ziel die Ablegung einer Kompetenzprüfung und der Erwerb eines Kompetenznachweises ist, nicht jedoch ein regulärer Fach- oder Gesellenbrief.

Die wichtigste finanzielle Grundlage ist in der Regel das Gehalt bzw. der Lohn, das bzw. den der Ausbildungsbetrieb zahlt. Lehrlingsanwärter erhalten ein Gehalt bzw. einen Lohn, der jedoch je nach Unternehmen und Branche variiert und oft individuell vereinbart wird. Bewerberinnen und Bewerber sollten daher um eine schriftliche Klärung bezüglich des Gehalts, des Arbeitsvertrags und gegebenenfalls der tariflichen Grundlagen bitten.

Lehrlingsanwärter haben unter Umständen auch Anspruch auf Stipendien und Darlehen der Lånekassen. Der Antrag kann in der Regel erst eingereicht werden, wenn der Ausbildungsvertrag genehmigt wurde. Für Bewerberinnen und Bewerber unter 21 Jahren, die noch keinen Schul- oder Berufsabschluss haben, können Förderungen für die weiterführende berufliche Bildung in Frage kommen, darunter Ausstattungszuschüsse, Zuschüsse für den Wohnortwechsel, Reisekostenzuschüsse, Kinderzuschüsse, einkommensabhängige Zuschüsse und gegebenenfalls Darlehen.

Die Bezirksverwaltung finanziert die betriebliche Ausbildung durch Zuschüsse an Ausbildungsbetriebe oder Ausbildungsbüros. In der Regel handelt es sich hierbei nicht um Gelder, die direkt an die Lehrlingsanwärter ausgezahlt werden, sondern um Mittel, die es dem Unternehmen ermöglichen sollen, die Ausbildung durchzuführen. Laut Udir beträgt der Grundzuschuss I im Jahr 2025 183.093 Kronen pro Lehrling, Praktikantin bzw. Praktikant oder Lehrlingsanwärter für ein Jahr Vollzeitausbildung.

Falls die bzw. der Auszubildende zusätzliche Betreuung oder besondere Vorkehrungen benötigt, sollte der Ausbildungsbetrieb oder die Ausbildungsstelle die Fördermittel der Bezirksverwaltung für besondere Vorkehrungen prüfen. Solche Regelungen variieren je nach Bezirk, können jedoch eine intensivere Betreuung, Beratung, Schulungen oder zusätzliche personelle Ressourcen umfassen.

Auch das NAV kann infrage kommen, wenn Bewerberinnen und Bewerber arbeitsbezogene Anpassungen benötigen. Mentoring-Zuschüsse können dazu verwendet werden, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter abzustellen, praktische Hilfe, Beratung und Schulung anzubieten. Der Inklusionszuschuss kann die dem Arbeitgeber entstehenden Mehrkosten für die Anpassung des Arbeitsplatzes decken, beispielsweise für Hilfsmittel, Software, Ausrüstung oder kurze Schulungsmaßnahmen. Die NAV-Hilfsmittelzentrale bietet Beratung, Unterstützung und Hilfsmittel für Menschen mit Einschränkungen an.

Die Fördergelder des NAV stehen Lehrlingsanwärtern im Allgemeinen nicht zur Verfügung. Sie kommen nur in Betracht, wenn die Person an einer Arbeitsmarktmaßnahme teilnimmt, über 18 Jahre alt ist und nicht gleichzeitig ein Arbeitsentgelt als Beschäftigte oder Beschäftigter im Rahmen der Maßnahme oder sonstige finanzielle Unterstützung des NAV erhält.

Für Bewerberinnen und Bewerber aus anderen EWR-Ländern besteht der wesentliche Unterschied darin, dass das Aufenthaltsrecht und der Anspruch auf Unterstützung durch die Lånekassen gesondert geprüft werden müssen.

Staatsangehörige aus der EU / dem EWR, die sich länger als drei Monate in Norwegen aufhalten und dort studieren möchten, müssen sich gemäß den EWR-Vorschriften registrieren. Sie müssen unter anderem einen Platz an einer anerkannten Bildungseinrichtung haben, für ihren Lebensunterhalt selbst aufkommen können und über eine Europäische Krankenversicherungskarte oder eine private Krankenversicherung verfügen.

Staatsangehörige aus EWR-/EFTA-Staaten haben unter Umständen Anspruch auf Unterstützung durch die Lånekassen, wenn sie beispielsweise ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht in Norwegen besitzen, in Norwegen als Beschäftigte bzw. Beschäftigter gelten oder als Familienangehörige von Beschäftigten aus dem EWR / der EFTA einen abgeleiteten Anspruch haben. Dieser Anspruch besteht nicht automatisch, und die für die Beantragung erforderlichen Unterlagen sind frühzeitig mit der Lånekassen zu klären.

Das heißt, dass Lehrlingsanwärter zunächst einen genehmigten Ausbildungsvertrag abschließen und sich anschließend bei der Lånekassen erkundigen sollten. Der Lehrbetrieb oder das Ausbildungsbüro sollte gleichzeitig prüfen, ob Zuschüsse der Bezirksverwaltung gewährt werden, insbesondere wenn zusätzliche Anpassungen erforderlich sind. Bei einer Funktionsbeeinträchtigung oder wenn Sie arbeitsbezogene Unterstützung benötigen, sollten Sie sich an das NAV wenden. Bei Bewerberinnen und Bewerber aus dem EWR sollten das Aufenthaltsrecht und die Anspruchsvoraussetzungen für eine Förderung durch die Lånekassen geklärt werden, bevor die Förderung in die Finanzplanung einbezogen wird.

Die erste Wohnung findet man in der Regel über Finn.no, Immobilienmakler, Vermietungsportale, Angebote für kommunale Wohnungen oder Wohnungen für Studierende, soziale Medien oder lokale Anzeigen. Der Mietmarkt ist oft am schnellsten zugänglich, kann aber in größeren Städten teuer und umkämpft sein. Die Mietmarktstudie des Statistischen Zentralamts (SSB) zeigt, dass eine Zweizimmerwohnung im Jahr 2025 in Norwegen durchschnittlich 11 790 Kronen pro Monat kostete, in Oslo und Bærum jedoch 15 260 Kronen, in Bergen 11 870 Kronen, in Trondheim 11 850 Kronen und in Stavanger 11 400 Kronen. Es gibt deutliche regionale Unterschiede, und die Preise sind in den größten Städten besonders hoch.

Bei einer Anmietung sollte man immer einen schriftlichen Vertrag abschließen, prüfen, was in der Miete enthalten ist, die Kündigungsfrist klären und die Kaution niemals direkt auf das private Konto der Vermieterin bzw. des Vermieters überweisen. Die Kaution muss auf einem separaten Kautionskonto im Namen der Mieterin bzw. des Mieters hinterlegt werden, und der Betrag darf sechs Monatsmieten nicht übersteigen.

Für den Kauf einer Immobilie ist in der Regel vor der Abgabe eines Angebots ein Finanzierungsnachweis der Bank erforderlich. Vor dem Kauf sollten Sie die Verkaufsunterlagen, den Zustandsbericht, die Nebenkosten und etwaige gemeinschaftliche Verbindlichkeiten sorgfältig durchlesen. Laut Eiendom Norge lag der Durchschnittspreis für eine Immobilie in Norwegen Ende März 2026 bei 4 976 005 Kronen, wobei das Preisniveau je nach Region stark variiert. Das SSB bietet auch einen Immobilienpreisrechner an, mit dem sich die Preisentwicklung in verschiedenen Regionen und für verschiedene Wohnungstypen untersuchen lässt.

Wenn Sie zum ersten Mal eine Wohnung suchen, ist es ratsam, auf einem einfachen Niveau zu beginnen: Entscheiden Sie sich für eine Gegend, die Sie sich leisten können, vergleichen Sie mehrere Wohnungen, rechnen Sie Strom, Versicherungen, Umzugskosten und Kaution ein und unterschreiben Sie keinen Vertrag, bevor nicht die Vertragsbedingungen, die Kosten und die Verantwortlichkeiten geklärt sind.

Links:

Für Kindergärtenplätze sollten Sie zunächst die Website der Gemeinde nutzen, da Anträge auf einen Platz in der Regel von der Gemeinde bearbeitet werden, in der das Kind wohnt. Dort finden Sie Informationen über die Anmeldefristen, das Anmeldeformular, die Aufnahme sowie darüber, welche Kindergärten zur Auswahl stehen. Auf Barnehagefakta.no lassen sich Kindergärten vergleichen. Dort werden Informationen zu den Einrichtungen auf einer Karte und nach Gemeinden sortiert angezeigt, basierend auf Daten, die von Kindergärten und Gemeinden gemeldet und vom Norwegischen Amt für Bildung qualitätsgeprüft wurden.

Für Informationen für Grund- und Mittelschulen sind die Webseiten der Gemeinde die wichtigste Quelle. Viele Gemeinden bieten eine Suchfunktion oder eine Karte an, auf der man die Adresse eingeben und sehen kann, welcher Schule das Kind zugeordnet wird.

Für weiterführende Schulen nutzen Sie am besten die Website Vilbli.no. Dort finden Sie Informationen zu Bildungsprogrammen, Fachbereichen und Schulen, die diese anbieten, sowie zu Fristen und Bewerbungsverfahren. Die eigentliche Anmeldung für die öffentliche weiterführende Bildung erfolgt über Vigo.no.

Für Universitäten und Hochschulen sollten Sie „Samordna opptak“ und „Utdanning.no“ nutzen. „Samordna opptak“ bietet einen Überblick über Studiengänge, Fristen und Zulassungsvoraussetzungen und koordiniert die Zulassung zu den meisten grundständigen Studiengängen an norwegischen Universitäten und Hochschulen. Auf Utdanning.no können Sie umfassend nach Ausbildungsgängen, Berufen und Studienmöglichkeiten suchen und erhalten dort zusammengefasste, offiziell qualitätsgesicherte Informationen.

Am praktischsten ist es daher, auf lokaler Ebene für Kindergärten und Grundschulen über die Gemeinde zu beginnen und für weiterführende und höhere Bildungswege nationale Portale zu nutzen. Im Zweifelsfall sollten Sie sich direkt an die Gemeinde, die Aufnahmebüros der Bezirksverwaltung oder die Bildungseinrichtung wenden.

Links:

Die Umsetzung des Grundsatzes des freien Personenverkehrs ist einer der Eckpfeiler des europäischen Aufbauwerks. Mit ihr wurde eine Reihe praktischer Regelungen eingeführt, die sicherstellen, dass die Bürgerinnen und Bürger frei und problemlos in jeden Mitgliedstaat der Europäischen Union reisen können. Das Reisen mit dem Auto innerhalb der gesamten EU wurde wesentlich erleichtert. Die Europäische Kommission hat eine Reihe gemeinsamer Regelungen über die gegenseitige Anerkennung von Führerscheinen, die Gültigkeit von Kraftfahrzeugversicherungen und die Möglichkeit der Zulassung von Fahrzeugen in einem Aufnahmemitgliedstaat verabschiedet.

Ihr Führerschein in der EU

Die EU hat ein einheitliches Führerscheinmuster und weitere Mindestanforderungen für die Erteilung einer Fahrerlaubnis eingeführt. Dies soll dazu beitragen, Fahrer, die andere gefährden könnten, von Europas Straßen fernzuhalten – wo immer sie ihre Führerscheinprüfung ablegen.

Seit dem 19. Januar 2013 haben alle von EU-Ländern ausgestellten Führerscheine dieselben optischen und haptischen Merkmale. Sie werden auf Plastikkarten mit der Größe und Form einer Kreditkarte gedruckt.

Es wurden einheitliche Gültigkeitsdauern für das Führerscheindokument eingeführt, die für Motorräder und Pkw zwischen 10 und 15 Jahren liegen. Dies gibt den Behörden die Möglichkeit, das Dokument regelmäßig mit neuen Sicherheitsmerkmalen auszustatten, die seine Fälschung oder Manipulation erschweren, sodass es für Fahrer, denen keine Fahrerlaubnis erteilt wurde oder denen diese entzogen wurde, sowohl in ihrem eigenen Land als auch in anderen EU-Ländern schwieriger ist, die Behörden zu täuschen.

Um den Schutz gefährdeter Verkehrsteilnehmer zu gewährleisten, wurde mit dem neuen europäischen Führerschein ein stufenweiser Zugang zu Führerscheinen für Krafträder und andere zweirädrige Kraftfahrzeuge eingeführt. Dieser „stufenweise Zugang“ bedeutet, dass Fahrer Erfahrung mit einem weniger leistungsstarken Kraftrad benötigen, bevor sie auf größere Motorräder umsteigen. Für Kleinkrafträder wurde eine eigene Klasse (AM) eingeführt.

Sie müssen Ihren Führerschein in dem Land beantragen, in dem Sie Ihren gewöhnlichen oder ordentlichen Wohnsitz haben. In der Regel ist dies das Land, in dem Sie aufgrund persönlicher oder beruflicher Bindungen mindestens 185 Tage im Kalenderjahr wohnen.

Wenn Sie persönliche/berufliche Bindungen in zwei oder mehr EU-Ländern haben, ist Ihr gewöhnlicher Wohnsitz der Ort, an dem Sie persönliche Bindungen haben, sofern Sie regelmäßig dorthin zurückkehren. Diese letzte Bedingung müssen Sie nicht erfüllen, wenn Sie sich in einem EU-Land aufhalten, um einen Auftrag von bestimmter Dauer auszuführen.

Der Besuch einer Schule oder Universität in einem anderen EU-Land hat keine Verlegung Ihres ordentlichen Wohnsitzes zur Folge. Sie können jedoch in Ihrem Aufnahmemitgliedstaat einen Führerschein beantragen, wenn Sie nachweisen können, dass Sie dort mindestens sechs Monate studiert haben.

Zulassung von Kraftfahrzeugen im Aufnahmemitgliedstaat

Wenn Sie Ihren Wohnsitz dauerhaft in ein anderes EU-Land verlegen und dort Ihr Fahrzeug nutzen, sollten Sie dieses in Ihrem neuen Wohnsitzland zur Zulassung anmelden und die Kraftfahrzeugsteuern bezahlen.

Es gibt keine gemeinsamen EU-Vorschriften für die Zulassung von Kraftfahrzeugen und die damit verbundenen Steuern. In einigen Ländern gelten Steuerbefreiungsregelungen für die Fahrzeugzulassung, wenn Sie dauerhaft in ein anderes EU-Land ziehen und Ihr Auto mitnehmen.

Um eine solche Steuerbefreiung in Anspruch zu nehmen, müssen Sie die geltenden Fristen und Bedingungen in dem Land beachten, in das Sie Ihren Wohnsitz verlegen möchten.

Informieren Sie sich bei den nationalen Behörden über die konkreten Regelungen und Fristen: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_de.htm.

Kraftfahrzeugversicherungen

Unionsbürgerinnen und ‑bürger können ihr Fahrzeug in jedem EU-Land versichern, sofern die gewählte Versicherungsgesellschaft von den Behörden des Aufnahmelandes zur Ausstellung der entsprechenden Versicherungspolicen zugelassen ist. Versicherungsgesellschaften mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zum Verkauf einer Kraftfahrzeug-Haftpflichtversicherung berechtigt. Die Versicherung ist in der gesamten Union gültig, unabhängig davon, in welchem Land sich ein Schadensfall ereignet.

Steuern

Die Mehrwertsteuer (MwSt) für Kraftfahrzeuge wird in der Regel in dem Land entrichtet, in dem das Fahrzeug erworben wird. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die MwSt jedoch im Bestimmungsland zu entrichten.

Weitere Informationen über die Regelungen, die zur Anwendung kommen, wenn ein Fahrzeug in einem EU-Mitgliedstaat erworben wird und in einem anderen Mitgliedstaat zugelassen werden soll, finden Sie hier: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_de.htm.

Für einen Aufenthalt in Norwegen muss zunächst geklärt werden, welche Staatsangehörigkeit die betreffende Person hat, also ob sie aus einem der nordischen Staaten, aus der EU/dem EWR kommt oder aus einem Land außerhalb der EU/des EWR stammt. Staatsangehörige aus den nordischen Ländern können sich in Norwegen niederlassen, indem sie ihren Umzug beim Einwohnermeldeamt anmelden. Staatsangehörige aus der EU/dem EWR können in Norwegen wohnen, arbeiten und studieren, müssen sich jedoch bei der Polizei anmelden, wenn sie länger als drei Monate hier bleiben wollen. Bei einem längerfristigen Aufenthalt müssen sie eine Aufenthaltsgrundlage nachweisen können, beispielsweise eine Beschäftigung, eine selbstständige Tätigkeit, ein Studium oder eigene finanzielle Mittel.

Staatsangehörige aus Staaten außerhalb der EU/des EWR benötigen in der Regel eine Aufenthaltsgenehmigung, wenn sie länger als 90 Tage in Norwegen arbeiten, studieren oder wohnen möchten. Der Antrag auf eine Aufenthaltsgenehmigung wird auf UDI.no ausgefüllt, und die Unterlagen sind in der Regel bei der Polizei in Norwegen oder bei einer norwegischen Auslandsvertretung/Botschaft im Ausland einzureichen, je nach Art des Antrags und dem Aufenthaltsort der antragstellenden Person. Die UDI ist die Behörde, die Aufenthaltsgenehmigungen bearbeitet und erteilt, während die Polizei unter anderem für persönliche Vorsprachen, die Anmeldung, die biometrische Kontrolle und die Ausstellung von Aufenthaltskarten zuständig ist.

Bei einer Beschäftigung in Norwegen muss der Arbeitgeber überprüfen, ob die bzw. der Beschäftigte über eine Arbeitserlaubnis verfügt. Eine Lohnsteuerkarte gilt nicht als Nachweis für einen rechtmäßigen Aufenthalt oder eine Arbeitserlaubnis. Für praktische Hilfe können Arbeitgeber und Beschäftigte den Leitfaden der UDI, die Seiten der Polizei sowie das „Servicecenter for utenlandske arbeidstakere“ (Servicezentrum für ausländische Beschäftigte) nutzen, in dem die Arbeitsaufsichtsbehörde, die Polizei, die Steuerbehörde und die UDI zusammenarbeiten.

Wenn sich eine Person länger als sechs Monate in Norwegen aufhalten will, muss der Umzug bei der Steuerbehörde gemeldet werden. In diesem Fall kann die Person eine Personennummer erhalten, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind; bei einem kürzeren Aufenthalt kann eine eindeutige Identifikationsnummer, D-Nummer genannt, infrage kommen.

Links:

Transparenz und gegenseitige Anerkennung von Diplomen als entscheidende Ergänzung der Freizügigkeit der Arbeitskräfte

Die Möglichkeit der Anerkennung der erworbenen Qualifikationen und Kompetenzen kann bei der Entscheidung, in einem anderen EU-Land zu arbeiten, eine ausschlaggebende Rolle spielen. Daher ist eine europäische Regelung erforderlich, die die gegenseitige Anerkennung beruflicher Kompetenzen durch die einzelnen Mitgliedstaaten gewährleistet. Nur eine solche Regelung verhindert, dass die Mobilität der Arbeitskräfte innerhalb der EU durch eine mangelnde Anerkennung beruflicher Qualifikationen nicht eingeschränkt wird.

Wesentliche Grundsätze der Anerkennung beruflicher Qualifikationen in der EU

Grundsätzlich sollte es allen Unionsbürgerinnen und ‑bürgern möglich sein, ihren Beruf in jedem beliebigen Mitgliedstaat auszuüben. Leider stehen der praktischen Umsetzung dieses Grundsatzes häufig einzelstaatliche Anforderungen hinsichtlich des Zugangs zu bestimmen Berufen im Aufnahmeland entgegen.

Um diese Diskrepanzen zu überwinden, hat die EU eine Regelung zur Anerkennung beruflicher Qualifikationen eingeführt. Nach Maßgabe dieser Regelung wird zwischen reglementierten Berufen (für die bestimmte Qualifikationen gesetzlich vorgeschrieben sind) und Berufen unterschieden, die im Aufnahmemitgliedstaat nicht gesetzlich reglementiert sind.

Maßnahmen zur Förderung der Transparenz der Qualifikationen in Europa

Die Europäische Union hat wichtige Maßnahmen ergriffen, um das Ziel der Transparenz der Qualifikationen in Europa zu erreichen:

• Verstärkte Zusammenarbeit im Bereich der beruflichen Bildung. Ziel ist hierbei die Zusammenführung aller Instrumente zur Förderung der Transparenz bei Diplomen und anderen Befähigungsnachweisen in einem einzigen benutzerfreundlichen Instrument. Hierzu gehören beispielsweise der Europass-Lebenslauf und der Europass-Schulungen.
• Erarbeitung konkreter Maßnahmen im Bereich der Anerkennung beruflicher Qualifikationen sowie der Qualität der beruflichen Bildung.

Überwindung der Unterschiede zwischen den Systemen der allgemeinen und beruflichen Bildung innerhalb der EU

Zwischen den Systemen der allgemeinen und beruflichen Bildung der EU-Mitgliedstaaten bestehen noch immer erhebliche Unterschiede. Durch die letzten Erweiterungen der EU auf Länder mit unterschiedlichen Bildungstraditionen ist diese Vielfalt weiter gewachsen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, gemeinsame Regelungen festzulegen, um die Anerkennung von Kompetenzen zu gewährleisten.

Um vielfältigen einzelstaatlichen Qualifikationsnormen, Lehrmethoden und Berufsbildungsstrukturen auf einen Nenner zu bringen, hat die Europäische Kommission eine Reihe von Instrumenten aufgelegt, die darauf abzielen, eine bessere Transparenz und Anerkennung von Qualifikationen sowohl zu akademischen als auch zu beruflichen Zwecken sicherzustellen.

1. Europäischer Qualifikationsrahmen

Der Europäische Qualifikationsrahmen ist im Prozess der Anerkennung beruflicher Kompetenzen für die Europäische Kommission von vorrangiger Bedeutung. Zentrale Ziele des Qualifikationsrahmens sind die Schaffung von Verbindungen zwischen den unterschiedlichen einzelstaatlichen Qualifikationssystemen und die Gewährleistung einer reibungslosen Übertragung und Anerkennung von Diplomen.

2. Netz der nationalen Informationszentren für Fragen der akademischen Anerkennung (NARIC)

Das Netz der nationalen Informationszentren für Fragen der akademischen Anerkennung wurde im Jahr 1984 auf Initiative der Europäischen Kommission eingerichtet. Die nationalen Informationszentren bieten Beratung über die akademische Anerkennung von im Ausland absolvierten Studienzeiten an. Das Netz erstreckt sich über alle EU-Mitgliedstaaten und die Länder des Europäischen Wirtschaftsraums und spielt im Prozess der Anerkennung von Qualifikationen in der EU eine entscheidende Rolle.

3. Europäisches System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen (ECTS)

Das Europäische System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen soll die Anerkennung von im Ausland absolvierten Studienzeiten erleichtern. Im Rahmen dieses Systems, das im Jahr 1989 eingeführt wurde, werden Studiengänge beschrieben und ihren Bestandteilen Leistungspunkte (Credits) zugewiesen. Es stellt eine wichtige Ergänzung des äußerst erfolgreichen Programms Erasmus dar, in dessen Rahmen die Mobilität Studierender gefördert wird.

4. Europass

Der Europass ist ein Instrument, das die Transparenz beruflicher Fähigkeiten gewährleisten soll. Er umfasst fünf standardisierte Dokumente:

• einen Lebenslauf,
• einen Editor für Bewerbungsschreiben,
• Zeugniserläuterungen,
• Diplomzusätze (Diploma Supplements) und
• den Europass-Mobilitätsnachweis.

Das Europass-System sorgt dafür, dass Fähigkeiten und Qualifikationen in den unterschiedlichen Teilen Europas klar verstanden und problemlos nachvollzogen werden können. In allen Ländern der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums wurden nationale Europass-Zentralstellen eingerichtet. Sie fungieren als erste Anlaufstelle für Bürgerinnen und Bürger, die sich über das Europass-System informieren möchten.

Das Mindestalter für die Aufnahme einer Beschäftigung beträgt in der Regel 15 Jahre, und Kinder unter 15 Jahren dürfen normalerweise nicht arbeiten. Es gibt jedoch Ausnahmen: Ab 13 Jahren dürfen Jugendliche leichte Arbeiten verrichten, zum Beispiel Zeitungen austragen, Bürotätigkeiten oder Aufgaben im Einzelhandel übernehmen. Es ist Sache des Arbeitgebers zu beurteilen, ob die Arbeit leicht ist. Ab 14 Jahren kann die Arbeit Teil der Schulausbildung oder der praktischen Berufsorientierung sein. Kinder unter 13 Jahren dürfen grundsätzlich nicht arbeiten. Personen unter 18 Jahren dürfen nicht mit Arbeiten betraut werden, die für ihre Gesundheit, Sicherheit, Entwicklung oder Schulbildung gefährlich oder schädlich sein könnten. Im Alkoholbereich gelten eigene Altersgrenzen: Wer Alkohol mit einem Alkoholgehalt von unter 22 Volumenprozent verkauft, abgibt oder ausschenkt, muss in der Regel mindestens 18 Jahre alt sein; für entsprechende Tätigkeiten im Zusammenhang mit alkoholischen Getränken ab 22 Volumenprozent gilt ein Mindestalter von 20 Jahren.

Der norwegische Arbeitsmarkt basiert weitgehend auf unbefristeten Arbeitsverhältnissen und schriftlichen Arbeitsverträgen. Alle Beschäftigten müssen einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, unabhängig davon, ob es sich um eine Festanstellung, eine befristete Anstellung, eine Teilzeitstelle, eine Aushilfstätigkeit oder eine Tätigkeit auf Abruf handelt. Eine feste Anstellung ist die Regel und bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet und ohne zeitliche Begrenzung besteht. Grundsätzlich wird von einer Vollzeitbeschäftigung ausgegangen, doch in bestimmten Branchen ist Teilzeitbeschäftigung üblich; der Arbeitgeber muss die Notwendigkeit einer Teilzeitbeschäftigung nachweisen und diese vor einer Entscheidung mit der Arbeitnehmervertretung besprechen.

Büroarbeit, Arbeit in der Industrie und andere gewöhnliche Tätigkeiten werden in der Regel im Rahmen eines festen Vollzeit- oder Teilzeitvertrags ausgeübt. Der Arbeitsvertrag muss unter anderem den Arbeitgeber, den Arbeitsort, die Position, die Arbeitszeit, das Gehalt und andere wesentliche Bedingungen enthalten. Befristete Beschäftigungsverhältnisse sind nur in bestimmten Situationen zulässig, beispielsweise bei Vertretungen, Praktika, vorübergehende Tätigkeiten, saisonalen Schwankungen, zeitlich begrenzten Projekten oder Arbeitsmarktmaßnahmen. Saisonarbeit kommt vor allem in der Landwirtschaft, im Tourismus, im Gastgewerbe und in der Lebensmittelindustrie vor, muss aber auch hier auf einer schriftlichen Vereinbarung und einer rechtlichen Grundlage beruhen.

Auszubildende müssen sowohl einen Arbeitsvertrag als auch einen Ausbildungsvertrag bekommen. Der Arbeitsvertrag wird mit dem Arbeitgeber geschlossen, während der Ausbildungsvertrag von der Bezirksverwaltung genehmigt werden muss. Die Arbeit im Homeoffice kann als feste Regelung vereinbart werden, allerdings müssen Arbeitgeber mit den Beschäftigten in diesem Fall eine eigene schriftliche Vereinbarung über Tätigkeiten im Homeoffice treffen; die Vorschrift gilt für die Arbeit im eigenen Zuhause der bzw. des Beschäftigten, nicht für alle Formen der Telearbeit.

Freiberuflich Tätige, Auftragnehmerinnen und Auftragnehmer sowie Selbstständige sind im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes schlechter gestellt als Beschäftigte. Entscheidend ist nicht, wie der Vertrag bezeichnet wird, sondern ob die Person tatsächlich unter der Leitung und Kontrolle einer anderen Person arbeitet. Wenn das Verhältnis in der Praxis einem Arbeitsverhältnis ähnelt, kann die betreffende Person als Beschäftigte bzw. Beschäftigter mit den entsprechenden Rechten angesehen werden. Kunstschaffende (auch Straßenkunst) und andere, die vereinzelt Aufträge annehmen, können daher als freiberuflich Tätige oder Auftragnehmerin bzw. Auftragnehmer gelten; wenn sie jedoch fest angestellt sind, persönlich arbeiten und unter der Leitung eines einzigen Auftraggebers stehen, sollte die Einstufung sorgfältig geprüft werden.

Ausländische Beschäftigte sollten insbesondere auf drei Punkte achten: Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich vorliegen; eine Lohnsteuerkarte gilt nicht als Nachweis für ein rechtmäßiges Arbeitsverhältnis, und in Norwegen gibt es keinen allgemein gesetzlich festgelegten Mindestlohn, wohl aber allgemein verbindliche Mindestlöhne in neun Branchen, darunter Bauwesen, Reinigungsgewerbe, Landwirtschaft, Fischereiindustrie, Elektrotechnik, Beherbergung/Gastronomie/Catering und Transportwesen. Norwegen legt generell mehr Wert auf Arbeitsplatzsicherheit als auf den freien Zugang zu kurzfristigen und informellen Beschäftigungsverhältnissen, bietet jedoch Flexibilität durch legale befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeit, Saisonarbeit, Leiharbeit, Homeoffice und Werkverträge, sofern die entsprechenden Bedingungen tatsächlich erfüllt sind.

Links:

In Norwegen ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich vorgeschrieben. Alle Beschäftigten müssen einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, unabhängig davon, ob es sich um eine Festanstellung, eine befristete Anstellung, eine Teilzeitstelle, eine Aushilfstätigkeit oder eine Tätigkeit auf Abruf handelt. Der Arbeitgeber ist für die Ausarbeitung des Vertrags verantwortlich.

Der Arbeitsvertrag sollte grundsätzlich vor Arbeitsbeginn vorliegen. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat, muss der Vertrag so bald wie möglich, spätestens jedoch sieben Tage nach Arbeitsantritt vorliegen. Beträgt das Arbeitsverhältnis einen Monat oder weniger oder handelt es sich um Leiharbeit, muss spätestens am Tag des Arbeitsbeginns ein schriftlicher Vertrag vorliegen.

Der Vertrag muss alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses enthalten. Er muss unter anderem folgende Angaben enthalten: Identität der Parteien, Arbeitsort, Position oder Art der Tätigkeit, Zeitpunkt des Arbeitsbeginns, voraussichtliche Dauer bei befristeter Beschäftigung, gegebenenfalls vereinbarte Probezeit, Gehalt, Zulagen und sonstige Vergütungen, Zeitpunkt der Lohnzahlung, Arbeitszeit, Pausen, Urlaub, Kündigungsfristen und Vorgehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gilt für die bzw. den Beschäftigten kein fester Arbeitsort, muss aus dem Vertrag auch hervorgehen, dass die Arbeit an verschiedenen Orten verrichtet wird oder dass die Person den Arbeitsort frei wählen kann.

Wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass kein Arbeitsverhältnis besteht. Ein Arbeitsverhältnis kann in der Praxis dadurch begründet sein, dass die bzw. der Beschäftigte Tätigkeiten für den Arbeitgeber ausübt; der Arbeitgeber verstößt jedoch in diesem Fall gegen seine Pflicht, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Für ausländische Beschäftigte ist dies besonders wichtig: Verlangen Sie immer einen schriftlichen Vertrag vor oder spätestens bei Arbeitsantritt und stützen Sie das Arbeitsverhältnis nicht auf mündliche Zusagen.

In Norwegen sind unbefristete Arbeitsverträge die Regel. Eine Festanstellung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist und kein vereinbartes Enddatum hat und dass die bzw. der Beschäftigte den Kündigungsschutz genießt, der sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergibt. Eine befristete Anstellung ist nur zulässig, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, beispielsweise bei Vertretungen, Praktika, befristeten Tätigkeiten oder saisonalen Bedarfen. Die Gründe für eine befristete Anstellung sollten aus dem Vertrag klar hervorgehen.

Änderungen am Arbeitsvertrag sind möglich, sofern sich beide Parteien darauf einigen. In einigen Fällen kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis geringfügige Änderungen vornehmen, beispielsweise geringfügige Anpassungen der Arbeitsaufgaben oder der Arbeitszeit, solange sich der grundlegende Charakter der Stelle nicht wesentlich ändert. Wesentliche Änderungen, wie etwa eine erhebliche Änderung des Arbeitsortes, der Aufgaben, des Gehalts oder des Beschäftigungsgrades, können in der Regel nicht einseitig vorgenommen werden. Dann müssen die Parteien entweder einen neuen Vertrag schließen, oder der Arbeitgeber muss eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem Angebot eines neuen Vertrags. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund gelten dieselben Regeln wie bei einer ordentlichen Kündigung, darunter das Erfordernis eines sachlichen Grundes und einer ordnungsgemäßen Verfahrensweise. Der Arbeitgeber muss die Angelegenheit mit der bzw. dem Beschäftigten besprechen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

Ein Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten gekündigt werden, doch muss die Kündigung durch den Arbeitgeber sachlich begründet sein und auf betrieblichen Umständen, Umständen seitens des Arbeitgebers oder der bzw. des Beschäftigten beruhen. Beispiele hierfür können notwendiger Personalabbau, Umstrukturierungen oder schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag sein. Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Formvorschriften einhalten, und eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen.

Beschäftigte können ihr Arbeitsverhältnis selbst schriftlich kündigen und müssen dabei die vereinbarte oder gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist einhalten. Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis in der Regel zum vereinbarten Endtermin oder mit Abschluss der vereinbarten Arbeit, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Links:

In Norwegen gelten besondere Schutzbestimmungen für Jugendliche, Menschen mit Behinderung, Schwangere und Beschäftigte, die der Gefahr von Diskriminierung ausgesetzt sein könnten. Jugendliche unter 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht arbeiten, können jedoch ab 13 Jahren leichte Arbeiten verrichten, und ab 14 Jahren kann Arbeit im Rahmen des Schulunterrichts oder der praktischen Berufsorientierung erfolgen. Personen unter 18 Jahren dürfen nicht mit Arbeiten betraut werden, die ihre Sicherheit, Gesundheit, Entwicklung oder Schulbildung beeinträchtigen könnten; gefährliche Arbeiten sind für diese Gruppe verboten.

Menschen mit Behinderung stehen unter dem Schutz des Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetzes. Das Gesetz verbietet Diskriminierung unter anderem aufgrund einer Behinderung, der Ethnie, der Religion, der Weltanschauung, des Geschlechts, einer Schwangerschaft oder Elternschaft und des Alters. Im Arbeitsleben gilt der Diskriminierungsschutz sowohl bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Lohn- und Arbeitsbedingungen, Beförderungen, Fortbildungen und Versetzungen als auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Beschäftigte sowie Arbeitssuchende mit einer Behinderung haben grundsätzlich Anspruch auf angemessene individuelle Anpassungen, beispielsweise bauliche Anpassungen, Anpassungen der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit, Hilfsmittel oder zusätzliche Betreuung, sofern die Maßnahme keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt.

Wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter praktische Unterstützung bei der Anpassung des Arbeitsplatzes benötigt, sollte dies zunächst schriftlich mit dem Arbeitgeber besprochen werden. Auf Wunsch kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung, der bzw. die Arbeitsschutzbeauftragte oder der betriebliche Gesundheitsdienst hinzugezogen werden. Die NAV-Hilfsmittelzentrale bietet Beratung, Unterstützung und Hilfsmittel für Beschäftigte, Arbeitssuchende und Selbstständige mit einer Behinderung an. Das NAV bietet möglicherweise auch entsprechende Förderprogramme an, darunter Inklusionszuschüsse für Arbeitgeber, wenn Anpassungsmaßnahmen erforderlich sind. Bei Diskriminierung können Sie sich an den bzw. die Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsbeauftragte wenden, um Rat einzuholen; eine Beschwerde ist hingegen an die Antidiskriminierungsbehörde zu richten. Eine Beschwerde einzulegen, ist kostenlos, und ein Rechtsbeistand ist nicht erforderlich.

Zugewanderte Personen genießen denselben Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz wie andere Beschäftigte. Der Begriff „Ethnie“ umfasst unter anderem die nationale Herkunft, die Hautfarbe und die Sprache. Der Arbeitgeber muss gleichzeitig überprüfen, ob ausländische Beschäftigte berechtigt sind, in Norwegen zu arbeiten; eine Steuerkarte gilt nicht als Nachweis für die Arbeitserlaubnis.

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf ein sicheres Arbeitsumfeld, eine Risikobewertung sowie die erforderlichen Anpassungen oder eine Versetzung, falls das Arbeitsumfeld für die Schwangere oder das ungeborene Kind schädlich sein könnte. In Norwegen gibt es keine gesonderten Vorschriften für Nachtarbeit von Frauen im Allgemeinen; die Vorschriften sind geschlechtsneutral, und Nachtarbeit ist nur zulässig, wenn die Art der Arbeit dies erforderlich macht.

Links:

Wer in Norwegen ein eigenes Unternehmen gründen möchte, muss zunächst eine Rechtsform wählen. In der Regel ist das ein Einzelunternehmen oder eine Aktiengesellschaft. Ein Einzelunternehmen lässt sich am einfachsten gründen, doch haftet die Inhaberin bzw. der Inhaber persönlich für die wirtschaftliche Situation des Unternehmens; eine Aktiengesellschaft ist eine eigenständige juristische Person und erfordert unter anderem eine Gründungsurkunde, einen Vorstand und eine Kapitaleinlage.

Das Unternehmen wird in der Regel elektronisch über die „Samordnet registermelding“ in Altinn registriert, die für die Eintragung in das Unternehmensregister und gegebenenfalls in das Handelsregister verwendet wird. Ein Einzelunternehmen muss im Unternehmensregister eingetragen werden, um eine Organisationsnummer zu erhalten. Für die Gründung eines Einzelunternehmens gilt grundsätzlich, dass man mindestens 18 Jahre alt sein muss, über eine norwegische Geschäftsadresse verfügen und eine gewerbliche Tätigkeit planen muss. Personen mit einer D-Nummer müssen in der Regel eine Identitätsprüfung bei der Steuerbehörde durchlaufen haben, bevor die Registrierung abgeschlossen werden kann. Ausländische Staatsangehörige aus Ländern außerhalb der EU / des EWR, die in Norwegen eine gewerbliche Tätigkeit ausüben möchten, müssen sich bei der UDI über die Voraussetzungen für eine Aufenthaltsgenehmigung informieren.

Nach der Registrierung muss das Unternehmen die Vorschriften in Bezug auf Steuern, Buchführung, Rechnungsstellung, Mehrwertsteuer, Fristen und etwaige Arbeitgeberpflichten einhalten, sofern es Angestellte hat. Die Steuerbehörde Skatteetaten bietet spezielle Seiten und kostenlose Kurse für neu gegründete Unternehmen an.

Unterstützung und Beratung gibt es an verschiedenen Stellen. Altinn bietet öffentliche Beratung zu Unternehmensgründung, Rechtsform, Registrierung und Förderprogrammen. Innovation Norway kann Start-up-Zuschüsse an innovative Start-ups vergeben, die anspruchsvolle Technologieentwicklung betreiben und über ein erhebliches nationales oder internationales Marktpotenzial verfügen; der Gründungszuschuss 1 kann bis zu 150 000 Kronen betragen. Um für den Gründungszuschuss 1 infrage zu kommen, muss das Unternehmen unter anderem jung sein, vor der Antragstellung als Aktiengesellschaft gegründet worden sein, sein Geschäftsmodell auf einer wesentlichen Neuerung auf dem Markt basieren und Wachstumsambitionen haben.

Personen, die Arbeitslosengeld beziehen, können beim NAV beantragen, das Arbeitslosengeld für bis zu 12 Monate weiter zu beziehen, während sie ein neues Unternehmen planen und gründen. Das Unternehmen muss neu gegründet worden sein, der antragstellenden Person die Selbstversorgung ermöglichen, und diese muss allein oder gemeinsam mit anderen, die Arbeitslosengeld beziehen, mehr als 50 Prozent der Anteile daran besitzen. Einige Gemeinden verfügen auch über kommunale Wirtschaftsförderungsfonds, doch die Bedingungen und Antragsfristen variieren je nach Ort. Solche Fonds können beispielsweise Unternehmensgründungen, die wirtschaftliche Entwicklung, die Schaffung von Arbeitsplätzen und lokale Entwicklungsprojekte fördern.

Links:

In Norwegen gibt es keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn, der für alle Beschäftigten gilt. Löhne bzw. Gehälter werden grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und der bzw. dem Beschäftigten im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart. Dennoch gibt es in bestimmten Branchen gesetzlich festgelegte Mindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge, unter anderem im Baugewerbe, in der Reinigungsbranche, im Beherbergungs- und Gaststättengewerbe sowie im Catering, in der Schifffahrt und im Schiffbau, in der Landwirtschaft und im Gartenbau, in der Fischerei, in der Elektroindustrie, im Güterverkehr und im Personenverkehr mit Reisebussen.

Die Höhe des Lohns bzw. Gehalts hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag, vom Tarifvertrag, von etwaigen betrieblichen Vereinbarungen, der Art der Stelle, der Arbeitszeit, dem Verantwortungsbereich, den Qualifikationen und der Berufserfahrung ab sowie davon, ob für Abend-, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit oder Überstunden Zuschläge gezahlt werden. Solche Zuschläge müssen vereinbart worden sein oder sich aus einem Tarifvertrag ergeben; Überstunden sind mit einem Zuschlag von mindestens 40 Prozent zu vergüten. Bei Festanstellungen ist ein Jahres- oder Monatsgehalt üblich, während bei vielen Teilzeit-, Saison- und stundenbasierten Stellen ein Stundenlohn gezahlt wird.

Die Steuern werden in der Regel vom Arbeitgeber vor der Auszahlung des Lohns bzw. Gehalts einbehalten. Der Arbeitgeber ruft die elektronische Steuerkarte der bzw. des Beschäftigten ab, zieht die Steuervorauszahlung vom Lohn bzw. Gehalt ab und führt diese an die Steuerbehörde ab. Der Arbeitgeber meldet monatlich in der A-Meldung die Löhne und Gehälter, Steuerabzüge, Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitgeberbeiträge. Die Arbeitgeberabgabe wird vom Arbeitgeber entrichtet und erfolgt nicht als Abzug vom Lohn bzw. Gehalt der bzw. des Beschäftigten. Die meisten Arbeitgeber müssen zudem eine betriebliche Altersvorsorge anbieten; in der Regel muss der Arbeitgeber mindestens zwei Prozent des Lohns bzw. Gehalts für die Altersvorsorge der unter diese Regelung fallenden Beschäftigten zurücklegen.

Beschäftigte müssen bei der Auszahlung des Lohns bzw. Gehalts oder unmittelbar danach eine Abrechnung erhalten. Diese soll die Überprüfung des Lohns bzw. Gehalts ermöglichen und Aufschluss darüber geben, wie der Betrag berechnet wurde, welche Urlaubsgeldgrundlage zugrunde liegt und welche Abzüge vorgenommen wurden. Sie sollte daher unter anderem den Namen und die Personennummer der bzw. des Beschäftigten, den Namen und die Unternehmensnummer des Arbeitgebers, den Abrechnungszeitraum, das Bruttogehalt, die Steuerabzüge, etwaige sonstige Abzüge, die Urlaubsgeldbemessungsgrundlage und den ausgezahlten Nettobetrag enthalten.

Der Lohn bzw. das Gehalt ist grundsätzlich auf das Bankkonto der bzw. des Beschäftigten zu überweisen, nicht in bar auszuzahlen. Der Zeitpunkt der Auszahlung muss im Arbeitsvertrag festgelegt sein. In Norwegen ist eine monatliche Zahlung üblich. Der Urlaubsgeldanspruch wird im Jahr vor der Urlaubsnahme erworben, und der Mindestsatz beträgt 10,2 Prozent der Urlaubsgeldbemessungsgrundlage; Arbeitnehmer über 60 Jahre haben Anspruch auf mindestens 12,5 Prozent.

Links:

Die gesetzlich festgelegte reguläre Arbeitszeit in Norwegen beträgt maximal 9 Stunden innerhalb von 24 Stunden und 40 Stunden innerhalb von 7 Tagen. Für besonders belastende Arbeitszeitregelungen gilt eine niedrigere wöchentliche Obergrenze: 38 Stunden bei Arbeiten, die an Werktagen rund um die Uhr durchgeführt werden, und 36 Stunden bei Arbeiten, die die ganze Woche über rund um die Uhr durchgeführt werden. Es gibt keine allgemein gesetzlich festgelegte jährliche Arbeitszeit, doch kann die jährliche Stundenzahl in Tarifverträgen oder lokalen Vereinbarungen geregelt sein. Viele Beschäftigte haben eine kürzere Arbeitszeit als das gesetzliche Maximum vereinbart. 37,5 Stunden pro Woche sind eine gängige tarif- und arbeitsvertragliche Regelung.

Beschäftigte haben Anspruch auf eine Pause, wenn die tägliche Arbeitszeit 5,5 Stunden überschreitet. Bei einer Arbeitszeit von mindestens 8 Stunden müssen die Pausen insgesamt mindestens 30 Minuten betragen. Die Pause gilt in der Regel nicht als Arbeitszeit, wenn die bzw. der Beschäftigte den Arbeitsplatz frei verlassen kann. Gemäß Kapitel 10 des Arbeitsschutzgesetzes haben Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf tägliche und wöchentliche arbeitsfreie Zeiten, und die Vorschriften zur Arbeitszeit sollen insgesamt gewährleisten, dass die Arbeitszeitregelung angemessen ist.

Nachtarbeit meint Arbeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr. Nachtarbeit ist nicht zulässig, es sei denn, die Art der Arbeit macht sie erforderlich, beispielsweise im Gesundheits- und Pflegedienst, bei der Polizei, der Feuerwehr, in Hotels, Bäckereien, Rettungsdiensten oder bei Betriebsabläufen, die nicht unterbrochen werden können. Der Arbeitgeber muss die Notwendigkeit von Nachtarbeit vor deren Einführung mit der Arbeitnehmervertretung erörtern. Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist ebenfalls nicht gestattet, es sei denn, die Art der Arbeit macht dies erforderlich. In der Regel haben Beschäftigte jeden zweiten Sonntag frei; in bestimmten Fällen kann jedoch vereinbart werden, dass an bis zu drei Sonntagen hintereinander gearbeitet wird, sofern im Durchschnitt über einen Zeitraum von 26 Wochen jeder zweiten Sonntag frei ist.

Überstunden sind Arbeitszeiten, die über die gesetzlich festgelegte Regelarbeitszeit hinausgehen. Überstunden dürfen keine Regel sein und dürfen nur bei besonderem und zeitlich begrenztem Bedarf angeordnet werden, beispielsweise bei unerwartetem Arbeitsaufkommen, Abwesenheiten, saisonalen Schwankungen oder der Gefahr von Betriebsstörungen. Der Arbeitgeber kann in der Regel bis zu 10 Überstunden innerhalb von 7 Tagen, 25 Stunden innerhalb von 4 aufeinanderfolgenden Wochen und 200 Stunden innerhalb von 52 Wochen anordnen. Die Gesamtarbeitszeit darf grundsätzlich 13 Stunden innerhalb von 24 Stunden nicht überschreiten, und die durchschnittliche Gesamtarbeitszeit über einen Zeitraum von acht Wochen darf 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Überstunden sind mit einem Zuschlag von mindestens 40 Prozent zu vergüten. Die Überstunden können nach schriftlicher Vereinbarung ganz oder teilweise durch Freizeit ausgeglichen werden, doch der Zuschlag muss ausgezahlt werden.

Die Arbeitszeit kann in Tarifverträgen, Arbeitsverträgen, Personalhandbüchern und betrieblichen Vereinbarungen näher geregelt werden. Solche Vereinbarungen können beispielsweise kürzere Arbeitszeiten, höhere Überstundenzuschläge, gesonderte Zuschläge für Abend-, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit oder Regelungen zu Gleitzeit und Freizeitausgleich vorsehen. Die Arbeitszeit kann auch als Durchschnittswert berechnet werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. So können Beschäftigte in bestimmten Zeiträumen mehr und in anderen weniger arbeiten.

Für Jugendliche unter 18 Jahren gelten besondere Schutzbestimmungen. Die Arbeitszeit darf weder die Sicherheit noch die Gesundheit oder die Entwicklung beeinträchtigen noch sich auf den Schulbesuch auswirken. Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Überstunden leisten. Schwangere sowie Beschäftigte mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit haben Anspruch auf die erforderlichen Anpassungen, soweit dies möglich ist, unter anderem durch eine Anpassung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit oder des Arbeitsortes.

Links:

Gemäß dem Urlaubsgesetz haben alle Beschäftigten Anspruch auf mindestens 25 Arbeitstage Urlaub pro Jahr, was in der Regel vier Wochen und einem Tag entspricht, da der Samstag als Arbeitstag zählt. Viele Beschäftigte haben jedoch aufgrund eines Tarifvertrags, eines Arbeitsvertrags oder der betrieblichen Praxis Anspruch auf fünf Wochen Urlaub. Beschäftigte, die im Urlaubsjahr das 60. Lebensjahr vollenden, haben Anspruch auf eine zusätzliche Urlaubswoche und können selbst entscheiden, wann sie diesen zusätzlichen Urlaub nehmen möchten; sie müssen ihren Arbeitgeber jedoch mindestens zwei Wochen im Voraus darüber informieren.

Der Anspruch auf Urlaubstage besteht unabhängig davon, ob der bzw. die Beschäftigte Urlaubsgeld angespart hat; wurde jedoch nicht genügend Urlaubsgeld angespart, um den Lohnausfall zu decken, kann er bzw. sie in der Regel die Inanspruchnahme des Urlaubs verweigern. Der Arbeitgeber muss den Zeitpunkt des Urlaubs rechtzeitig mit den Beschäftigten oder der Arbeitnehmervertretung besprechen; kommt jedoch keine Einigung zustande, entscheidet der Arbeitgeber. Die Beschäftigten haben Anspruch auf drei Wochen zusammenhängenden Urlaub in der Haupturlaubszeit vom 1. Juni bis zum 30. September und können verlangen, dass sie den Resturlaub en bloc genommen werden darf. Beschäftigte in Teilzeit oder Schichtarbeit haben den gleichen Urlaubsanspruch, wobei eine Urlaubswoche als sechs Arbeitstage gilt, auch wenn die bzw. der Beschäftigte normalerweise nur an einigen dieser Tage gearbeitet hätte.

Gesetzlich festgelegte Feiertage sind: normale Sonntage, Neujahr, Gründonnerstag, Karfreitag, Ostersonntag und Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstsonntag und Pfingstmontag sowie der erste und zweite Weihnachtstag. Außerdem sind der 1. Mai und der 17. Mai gesetzliche Feiertage.

Abwesenheit bedeutet, dass Beschäftigte das Recht haben, für einen begrenzten Zeitraum der Arbeit fernzubleiben, während das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Einige Abwesenheiten ergeben sich unmittelbar aus Kapitel 12 des Arbeitsschutzgesetzes, während andere auf einen Tarifvertrag, einen Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zurückzuführen sind. Das Arbeitsschutzgesetz gewährt grundsätzlich einen Anspruch auf Abwesenheiten, während eine eventuelle Vergütung häufig sich aus dem Sozialversicherungsgesetz, den NAV-Regelungen, Tarifverträgen oder den internen Vorschriften des Arbeitgebers ergibt. 

Gängige Abwesenheitsarten sind:

• Krankheit/Krankmeldung: Bei eigener Krankheit können Beschäftigte nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwei Monaten sich selbst krankmelden; eine Krankmeldung kann in der Regel während der Zeit genutzt werden, in der der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Bei einer Abwesenheit von mehr als drei Kalendertagen kann der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.
• Elternzeit: Eltern haben Anspruch auf Elternzeit im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt und Adoption, einschließlich insgesamt 12 Monaten Elternzeit und dem Anspruch auf weitere unbezahlte Elternzeit; die Elternbeihilfe wird vom Amt für Arbeit und Soziales NAV bearbeitet.
• Schwangerschaftsvorsorge, Mutterschutz und Elternzeit: Schwangere haben Anspruch auf Freistellung für Schwangerschaftsvorsorgeuntersuchungen, und Mütter haben vor und nach der Geburt besondere Rechte in Bezug auf die Abwesenheit.
• Stillpausen: Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Stillpausen; das Arbeitsschutzgesetz sieht im ersten Lebensjahr des Kindes eine bezahlte Freistellung von bis zu einer Stunde täglich vor.
• Betreuungsfreistellung bei Krankheit des Kindes: Eltern mit Kindern unter 12 Jahren haben Anspruch auf Betreuungsfreistellung; in der Regel 10 Tage pro Jahr bei einem oder zwei Kindern, 15 Tage bei mehr als zwei Kindern und in bestimmten Fällen noch mehr Tage.
• Pflege und Betreuung von Angehörigen: Das Arbeitsschutzgesetz gewährt in bestimmten Situationen Anspruch auf Abwesenheiten für Pflege- und Betreuungsaufgaben. Etwaige zu beziehende Leistungen erfolgen über das NAV.
• Bildungsurlaub: Beschäftigte können Anspruch auf unbezahlten Bildungsurlaub haben, wenn die Voraussetzungen des Arbeitsschutzgesetzes erfüllt sind, darunter die Anforderungen hinsichtlich der bisherigen Berufserfahrung und der Beschäftigungsdauer beim Arbeitgeber.
• Sozialurlaub und Freistellung für religiöse Feiertage: Sozialurlaub wird häufig vertraglich geregelt. Personen, deren religiöse Feiertage nicht mit den gesetzlichen Feiertagen zusammenfallen, können gemäß dem Gesetz über Religionsgemeinschaften unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf bis zu zwei frei wählbare Abwesenheitstage haben.

Im Falle einer gesetzlich geregelten Abwesenheit müssen Beschäftigte ihren Arbeitgeber im Voraus benachrichtigen; bei Abwesenheiten im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt, Pflege und Elternzeit gelten je nach Dauer des Urlaubs Fristen von einer, vier oder zwölf Wochen.

Links:

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss die Kündigung sachlich begründet sein und auf betrieblichen Umständen, Umständen seitens des Arbeitgebers oder der bzw. des Beschäftigten beruhen, beispielsweise bei einem notwendigen Personalabbau, einer Umstrukturierung oder bei schwerwiegenden Verstößen gegen den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss die Angelegenheit in der Regel vor einer Entscheidung mit der bzw. dem Beschäftigten besprechen, und die Kündigung muss schriftlich erfolgen und persönlich übergeben oder per Einschreiben versandt werden. Beschäftigte können das Arbeitsverhältnis selbst kündigen, in der Regel ohne Angabe von Gründen, müssen jedoch die vereinbarte oder gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist einhalten.

Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel einen Monat, sofern nichts anderes vereinbart wurde; sie verlängert sich jedoch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Alter. Nach mindestens fünf Jahren ununterbrochener Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Monate, nach mindestens zehn Jahren mindestens drei Monate. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zehn Jahren und einem Alter von über 50, 55 oder 60 Jahren beträgt die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber mindestens vier, fünf bzw. sechs Monate.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist, in der Regel 14 Tage, gekündigt werden, sofern die Probezeit schriftlich vereinbart wurde. Die Probezeit darf in der Regel bis zu sechs Monate betragen; bei befristeten Arbeitsverhältnissen darf die Probezeit die Hälfte der Vertragsdauer nicht überschreiten. Eine Kündigung während der Probezeit muss mit der Eignung der bzw. des Beschäftigten für die Arbeit, der fachlichen Befähigung oder Zuverlässigkeit begründet werden.

Eine fristlose Entlassung ist eine strengere Maßnahme als eine Kündigung und bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird. Eine fristlose Entlassung ist nur bei grober Pflichtverletzung oder einer sonstigen wesentlichen Verletzung des Arbeitsvertrags zulässig, beispielsweise bei Diebstahl, grober Untreue, Gewalt, Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz oder schwerwiegender Befehlsverweigerung. Auch hier muss der Arbeitgeber strenge Verfahrens- und Formvorschriften einhalten.

Befristete Arbeitsverträge enden in der Regel mit Ablauf der vereinbarten Frist oder mit Beendigung der bestimmten Arbeit, sofern nichts anderes schriftlich vereinbart wurde oder sich aus einem Tarifvertrag ergibt. Bei einer befristeten Beschäftigung von mehr als einem Jahr Dauer muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens einen Monat vor dem Kündigungstermin schriftlich mitteilen. Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch eine Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien beendet werden, dies beruht jedoch auf einer freiwilligen Vereinbarung und nicht auf einer einseitigen Kündigung.

Das Rentensystem besteht im Wesentlichen aus der Altersrente der Sozialversicherung, der Betriebsrente des Arbeitgebers und gegebenenfalls privaten Rentensparplänen. Die Altersrente aus der Sozialversicherung kann in der Regel ab dem Monat nach Vollendung des 67. Lebensjahres bezogen werden, ist jedoch bereits ab dem 62. Lebensjahr möglich, sofern die Rentenansprüche hoch genug sind. Die Rente wird unter anderem auf der Grundlage des Einkommens und der Aufenthaltsdauer in Norwegen berechnet. Für Personen, die 1963 oder später geboren wurden, werden Rentenansprüche mit 18,1 Prozent des rentenbegründenden Einkommens bis zu einer Höhe von 7,1 G erworben (1 G = Grundbetrag der Sozialversicherung, Stand 1.5.2025: 130.160 NOK). Bei den älteren Anrechnungsregelungen ist der volle Anspruch in der Regel an eine Versicherungszeit von 40 Jahren oder an Rentenpunkte geknüpft.

Die meisten Arbeitgeber müssen eine betriebliche Altersvorsorge (OTP) anbieten. Der Arbeitgeber muss für die unter diese Regelung fallenden Beschäftigten mindestens einen Betrag in Höhe von zwei Prozent des Arbeitsentgelts zurücklegen. Beschäftigte haben Anspruch auf OTP, wenn sie unter anderem pflichtversichert in der Sozialversicherung sind, das 13. Lebensjahr vollendet haben, der Arbeitgeber zur Einrichtung einer entsprechenden Regelung verpflichtet ist und das Einkommen die gesetzlichen Mindestgrenzen überschreitet.

Ein vorzeitiger Renteneintritt ist durch die flexible Inanspruchnahme der Altersrente ab dem 62. Lebensjahr oder durch die tarifvertraglich vereinbarte Rente (AFP) möglich, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Die private AFP ist eine lebenslange Leistung ab dem 62. Lebensjahr, die zusätzlich zur Altersrente und zur Betriebsrente gewährt wird, jedoch unter anderem voraussetzt, dass die bzw. der Beschäftigte in einem AFP-angeschlossenen Unternehmen beschäftigt ist und bestimmte Anforderungen hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit und der Position erfüllt. Die staatliche AFP ist entweder eine Vorruhestandsrente im Alter von 62 bis 67 Jahren für ältere Jahrgänge oder eine lebenslange Zusatzrente für Personen, die 1963 oder später geboren wurden.

Der vorzeitige Renteneintritt aufgrund von Krankheit oder Verletzung erfolgt in der Regel im Rahmen der Erwerbsunfähigkeitsrente und nicht als reguläre Altersrente. Bei einer 100-prozentigen Erwerbsunfähigkeitsrente wird die Leistung mit Vollendung des 67. Lebensjahres automatisch in eine Altersrente umgewandelt. Bei einem Arbeitsunfall haben Beschäftigte möglicherweise Anspruch auf besondere Leistungen nach dem Sozialversicherungsgesetz sowie auf Schadenersatz im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsunfallversicherung des Arbeitgebers.

Links:

Norwegen verfügt über ein starkes, aber freiwilliges Gewerkschaftssystem. Der Organisationsgrad lag in den letzten Jahren bei etwa der Hälfte der Beschäftigten. Der Organisationsgrad ist im öffentlichen Sektor deutlich höher als im privaten Sektor; der norwegische Arbeitgeberverband (NHO) gibt an, dass im öffentlichen Sektor etwa 80 Prozent und im privaten Sektor knapp 40 Prozent der Beschäftigten gewerkschaftlich organisiert sind.

Die Gewerkschaften sind hauptsächlich in Gewerkschaftsverbänden organisiert, die bestimmte Berufe, Berufsgruppen, Branchen oder Sektoren abdecken. Diese Verbände sind häufig in Dachverbänden zusammengeschlossen. Die vier größten Dachverbände auf Arbeitnehmerseite sind LO, YS, Unio und Akademikerne. Die LO organisiert unter anderem breit aufgestellte Berufs- und Branchenverbände, während Unio und Akademikerne vor allem Beschäftigte mit Hochschulabschluss vertreten und YS ein parteipolitisch unabhängiger Dachverband ist, der Verbände für verschiedene Bereiche des Arbeitslebens umfasst.

In der Regel tritt man direkt der Gewerkschaft bei, die zum eigenen Beruf, zur eigenen Ausbildung oder zum eigenen Arbeitsplatz passt, oft über ein Online-Formular. Die Mitgliedschaft ist in der Regel mit der Zahlung eines Mitgliedsbeitrags verbunden und kann Anspruch auf Beratung, Rechtsbeistand, Unterstützung bei Konflikten mit dem Arbeitgeber, Hilfe bei Kündigungen, Unterstützung bei Lohnverhandlungen sowie Zugang zu Tarifverträgen gewähren. Die Gewerkschaften unterstützen die Beschäftigten auch kollektiv, indem sie über Tarifverträge über Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Rente und andere Arbeitsbedingungen verhandeln.

Ein zentraler Bestandteil der norwegischen Tradition ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmerverbänden, Arbeitgeberverbänden und dem Staat. Der hohe Organisationsgrad und Verbreitung von Tarifverträgen tragen zum Frontsektor-Lohnverhandlungsmodell und zur koordinierten Lohnbildung bei. Dadurch spielen die Gewerkschaften sowohl für die einzelnen Mitglieder als auch für die Lohn- und Arbeitsbedingungen im Arbeitsleben insgesamt eine wichtige Rolle.

Es gibt auch andere Formen der Arbeitnehmervertretung. An Arbeitsplätzen mit gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten werden häufig Vertrauenspersonen gewählt, die die Mitglieder gegenüber dem Arbeitgeber vertreten und in Fragen zu Lohn, Arbeitszeit, Einstellungen, Kündigungen und Konflikten Unterstützung leisten können. Der bzw. die Arbeitsschutzbeauftragte ist eine gesetzlich vorgeschriebene Funktion im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz mit der Aufgabe, die Interessen aller Beschäftigten zu wahren, nicht nur die der Gewerkschaftsmitglieder. Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten müssen in der Regel eine für den Arbeitsschutz zuständige Person haben. Bei unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit kann diese eine Unterbrechung der Arbeit anordnen.

Links:

Arbeitskonflikte in Norwegen werden insbesondere durch das Arbeitsstreitgesetz geregelt, das Bestimmungen zu Tarifverträgen, zur Schlichtung durch die staatliche Schlichtungsstelle, zu unrechtmäßigen Streiks und Aussperrungen sowie zu Verfahren vor dem Arbeitsgericht enthält. Das Arbeitsstreitgesetz definiert einen Streik als eine vollständige oder teilweise Arbeitsniederlegung, die von den Beschäftigten gemeinsam durchgeführt wird, um eine Lösung eines Konflikts zu erzwingen, während eine Aussperrung die entsprechende Aussetzung der Arbeit durch den Arbeitgeber ist, um eine Lösung zu erzwingen.

Streiks und Aussperrungen sind rechtmäßige Arbeitskampfmittel in tarifrechtlichen Interessenkonflikten, insbesondere bei der Ausarbeitung oder Überarbeitung von Tarifverträgen, jedoch nicht in Rechtsstreitigkeiten über die Auslegung eines geltenden Tarifvertrags. Während der Laufzeit des Tarifvertrags gilt die Friedenspflicht. Deshalb kommen Arbeitskampfmaßnahmen in der Regel erst dann in Betracht, wenn der Tarifvertrag gekündigt wurde und keine neue Vereinbarung zustande gekommen ist. Vor einem Streik oder einer Aussperrung müssen die Parteien grundsätzlich Verhandlungen geführt, eine Kündigung der Betriebsvereinbarung angekündigt und eine Schlichtung durchgeführt haben; tarifrechtliche Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nicht ergriffen werden, ohne dass zuvor ein Schlichtungsversuch stattgefunden hat.

Die staatliche Schlichtungsstelle ist eine unabhängige Institution, die bei Interessenkonflikten zwischen den Sozialpartnern vermittelt mit dem Ziel, den Arbeitsfrieden zu wahren und zu einer Einigung beizutragen. Wenn ein Konflikt Leben, Gesundheit oder wesentliche gesellschaftliche Interessen gefährdet, können die Behörden mit einem Zwangsschlichtungsverfahren eingreifen, das den Streik oder die Aussperrung beendet und die Entscheidung einem Schlichtungsausschuss überlässt.

Für die Beschäftigten bedeutet ein rechtmäßiger Streik, dass die Arbeitspflicht für den Teil der Stelle, der vom Streik betroffen ist, entfällt; allerdings erlischt auch die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers für die Dauer der Arbeitsniederlegung. Streikende erhalten während des Streiks in der Regel weder Lohn noch Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur, aber gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte können nach internen Regelungen Streikgeld von ihrer Gewerkschaft erhalten. Beschäftigte, die sich an einem Streik beteiligen, dürfen während des Arbeitskonflikts keine Arbeit für den Arbeitgeber verrichten; Streikbruch gilt als Arbeit, die anstelle der Streikenden verrichtet wird.

Die norwegische Tradition ist durch ein geregeltes und institutionalisiertes Konfliktmanagementsystem gekennzeichnet, bei dem vor Arbeitskämpfen zunächst Verhandlungen, Tarifverträge und Schlichtungen angestrebt werden sollen. Im Rahmen von Tarifverhandlungen kommt es regelmäßig zu Streiks, Aussperrungen sind seltener. Das Ausmaß der Arbeitskonflikte ist jedoch im Vergleich zur Frühphase der Industrialisierung relativ gering; das Statistische Zentralamt verzeichnete im Jahr 2024 zehn Arbeitskonflikte und im Jahr 2025 drei, mit 31.200 bzw. 360 Ausfalltagen.

Links:

Verschiedene Arten der Aus- und Weiterbildung für Erwachsene mit Links zu weiteren Informationen:

Weiterbildung und Kurse: Utdanning.no bietet einen umfassenden Überblick über kurze Kurse, längere Weiterbildungen mit Studienpunkten, Einzelmodule, Branchenprogramme und flexible Masterstudiengänge. Weitere Informationen finden Sie auf Utdanning.no: «Videreutdanning og kurs».

Erwachsenenbildung / weiterführende Bildung für Erwachsene: Erwachsene können an einer auf Erwachsene zugeschnittenen weiterführenden Bildung teilnehmen, die oft flexibel als Vollzeit-, Teilzeit-, Tages-, Abend-, Online-Unterricht oder in anderen Formen organisiert ist. Weitere Informationen finden Sie auf Utdanning.no und auf den Websites der Bezirksverwaltungen.

Vorbereitungskurse für Erwachsene: Dies umfasst die Ausbildung auf der Stufe unterhalb der weiterführenden Bildung, einschließlich ganzer oder teilweiser Fächer sowie grundlegender Kompetenzen wie Lesen, Schreiben, mündlicher Norwegischunterricht, Rechnen und digitale Kompetenzen. Weitere Informationen finden Sie auf regjeringen.no, bei HK-dir und NAV.

Fachschule und höhere berufliche Bildung: Viele Fachschulen bieten neben den regulären Fachschulausbildungen auch kurze Weiterbildungen und Spezialisierungen an. Weitere Informationen finden Sie auf Utdanning.no, auf den Websites der Fachschulen selbst und im Auswahltool „Fagskolevelgeren“ auf Utdanning.no.

Universitäten und Hochschulen, einschließlich Einzelmodule, Teilzeitstudiengänge und flexible Studiengänge: Zahlreiche Universitäten und Hochschulen bieten Aus- und Weiterbildungen an, die sich mit der Berufstätigkeit vereinbaren lassen – von kurzen Kursen über Einzelmodule bis hin zu kompletten Masterstudiengängen. Weitere Informationen finden Sie auf Utdanning.no und auf den Unterseiten für Aus- und Weiterbildung der jeweiligen Bildungseinrichtungen.

Branchenprogramme und flexible Bildungsangebote: Es gibt kostenlose, kurze und flexible Weiterbildungsangebote, die unter anderem auf das Berufsleben, Arbeitslose und freigestellte Beschäftigte zugeschnitten sind. Weitere Informationen finden Sie in den Übersichten auf Utdanning.no.

Arbeitsmarktmaßnahmen und Schulungen über das NAV: Das NAV kann Bildungsmaßnahmen für Personen anbieten, die Qualifikationen benötigen, um eine Beschäftigung zu finden, darunter Arbeitsmarktmaßnahmen, Norwegischkurse, Grundkompetenzen, Schulungen für bestimmte Fächer oder Berufe, Fachschulbildung und in einigen Fällen Hochschulbildung. Weitere Informationen finden Sie auf der Seite „Weiterbildung“ der NAV.

Berufsberatung für Erwachsene: Erwachsene, die eine Aus- oder Weiterbildung in Betracht ziehen, können über Karriereveiledning.no oder die regionalen Karrierezentren kostenlose Beratung zu Bildung und Beruf erhalten.

Finanzierung der Aus- und Weiterbildung: Lånekassen, Arbeitgeber, Gewerkschaften, Bildungsfonds und das NAV können je nach Art der Ausbildung und individueller Situation als Finanzierungsquellen infrage kommen. Weitere Informationen erhalten Sie bei Lånekassen, auf Utdanning.no, beim NAV und an der jeweiligen Bildungseinrichtung.

Links: