Az EURES munkatársai tisztában vannak azzal, hogy az ebben a cikkben szereplő megállapítások nem vonatkoznak az Y vagy a Z generáció minden tagjára. A cikk általánosításokat fogalmaz meg a két csoport közötti leggyakoribb hasonlóságok és különbségek jobb szemléltetése érdekében.
Kik az Y és a Z generáció tagjai?
Nehéz pontosan meghatározni ezt a két demográfiai csoportot, mivel erről nincsen teljes egyetértés. Általánosságban elmondható, hogy az Y generáció tagjai nagyjából 1981 és 1995, míg a Z generáció tagjai körülbelül 1995 és 2012 között születettek.
Az Y és a Z generáció közötti hasonlóságok a munkahelyen
- A technológiára való hagyatkozás
Digitális bennszülöttekként az Y és a Z generáció tagjai megszokták, hogy új készülékeket és szoftvereket kell megismerniük és alkalmazniuk. Mindkét generáció arra számít, hogy a munkafolyamatok lehetőség szerint digitalizáltak, ami magában foglalja a belső és külső kommunikációt is (chat, e-mail és audio/videohívások). A munkáltatóknak ezt figyelembe kell venniük, ha vonzóbbá kívánnak válni az Y és a Z generációba tartozó munkavállalók számára.
- Hozzájárulás a nagyobb cél eléréséhez
A Deloitte 2022. évi, az Y és a Z generációra vonatkozó globális felmérése szerint mindkét generáció fontosnak tartja a vállalati társadalmi felelősségvállalást, és olyan vállalatok és szervezetek számára kíván dolgozni, amelyek az övékéhez hasonló értékeket tartanak fontosnak. Mivel mindkét demográfiai csoportot érdeklik a környezetvédelmi és politikai kérdések, fontos számukra, hogy munkáltatójuk változást érjen el közösségükben.
- Az eredmények azonnali elismerése
Mindkét generáció jellemzően azonnali elismerést vár az elvégzett munkáért. Ha például a munkáltató teljesítményalapú rendszerben ismeri el a kisebb eredményeket, az nagyszerű motivációs ösztönző lehet az alkalmazottak számára.
- Következetes és nyílt kommunikáció
A tanulmányok arra utalnak, hogy mindkét generáció elvárja munkáltatójától, hogy egyértelműen kommunikáljon velük, és hozzon létre rendszeres visszajelzési csatornákat (pl. heti rendszerességű megbeszélések).
Az Y és a Z generáció közötti különbségek a munkahelyen
- A munka és a magánélet közötti egyensúly kontra szakmai előmenetel
Míg az Y generáció tagjai általában értékelik a munka és a magánélet közötti egészséges egyensúlyt, a Z generáció tagjai karrierorientáltabbak és pénzügyileg motiváltabbak. Így ha az Ön vállalatának alkalmazottai többnyire az Y és a Z generáció tagjai, jó eredményt érhet el, ha pénzügyi ösztönzőket és olyan juttatásokat kínál, amelyek hozzájárulnak a munka és a magánélet közötti egyensúlyhoz.
- A munkahely rugalmassága kontra a munkahely stabilitása
A tanulmányok azt mutatják, hogy az Y generáció tagjai hajlamosak előnyben részesíteni a munkahelyek rugalmasságát, azaz elvárják, hogy a munkahelyek alkalmazkodjanak hozzájuk. Nagyobb eséllyel váltanak munkahelyet, ha foglalkoztatásuk már nem felel meg az igényeiknek. Eközben a Z generációt jobban érintette a munkanélküliség, ezért helyezik inkább a munkahely stabilitását és biztonságát előtérbe.
- Megerősítő kontra közvetlen visszajelzés
A fent említettek szerint mindkét generáció értékeli a rendszeres visszajelzést. Míg azonban a Z generáció az egyenes visszajelzést részesíti előnyben, az Y generáció tagjai általában érzékenyebbek a kritikára, és jobban reagálnak a bátorító és pozitív visszajelzésekre.
- Írásbeli/vizuális kommunikáció kontra videók
A két generáció az általuk használt közösségimédia-platformok alapján a kommunikáció különböző formáit részesíti előnyben. Az Y generáció tagjai sokkal nagyobb valószínűséggel használják a Facebookot, a Twittert és a LinkedInt, tehát jobban viszonyulnak a szöveges és vizuális kommunikációhoz (képek). A Z generáció tagjai pedig leginkább rövid videokommunikációt használnak, így jellemzően az olyan platformokat részesítik előnyben, mint a YouTube és a TikTok. Ezt szem előtt kell tartani az állásajánlatok meghirdetésekor, illetve az alkalmazottaknak szóló belső kommunikáció/képzés előkészítésekor.
A negatív visszajelzések adása ugyan nem egyszerű feladat, de fontos része a munkavállalók irányításának, és valójában erősebbé is teheti a kapcsolatot velük, ha a megfelelő módon hozzák a tudomásukra. Ebből a cikkből megtudhatja, hogyan valósítható ez meg.
Kapcsolódó linkek:
Gen Z 'Stans' Feedback - Here's How to Structure It Best (A rendkívül lelkes Z generációnak szóló visszajelzés – Hogyan strukturáljuk megfelelően)
Hogyan lehet a negatív visszajelzést érzékeny módon közölni a munkavállalókkal?
A Deloitte 2022. évi, az Y és a Z generációra vonatkozó globális felmérése
További információ:
Az Ön EURES-tanácsadója
Élet- és munkakörülmények az EURES-országokban
EURES állásadatbázis
Az EURES szolgáltatásai munkaadóknak
EURES rendezvénynaptár
Közelgő online események
Az EURES a Facebookon
Az EURES a Twitteren
Az EURES a LinkedInen
Leírás
- Közzététel dátuma
- 2023. március 2.
- Szerzők
- Európai Munkaügyi Hatóság | A Foglalkoztatás, a Szociális Ügyek és a Társadalmi Befogadás Főigazgatósága
- Témák
- Üzlet / VállalkozásJavaslatok és tippekToborzási trendek
- Kapcsolódó szakasz(ok)
- Javaslatok és tippekMunkaerő-piaci információk
- Ágazat
- Accomodation and food service activitiesActivities of extraterritorial organisations and bodiesActivities of households as employers, undifferentiated goods- and servicesAdministrative and support service activitiesAgriculture, forestry and fishingArts, entertainment and recreationConstructionEducationElectricity, gas, steam and air conditioning supplyFinancial and insurance activitiesHuman health and social work activitiesInformation and communicationManufacturingMining and quarryingOther service activitiesProfessional, scientific and technical activitiesPublic administration and defence; compulsory social securityReal estate activitiesTransportation and storageWater supply, sewerage, waste management and remediation activitiesWholesale and retail trade; repair of motor vehicles and motorcycles