Lebens- und Arbeitsbedingungen: Polen

Staatsangehörige eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates dürfen in Polen ohne Arbeitserlaubnis arbeiten, unter den gleichen Bedingungen wie polnische Staatsbürger.

In Polen besteht die Möglichkeit, sich eigenständig einen Arbeitsplatz zu suchen, durch persönliche Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber mittels Einreichen eines Bewerbungsschreibens mit Lebenslauf an ausgewählte Arbeitgeber oder über:

• das von der Europäischen Arbeitsbehörde koordinierte EURES-Netzwerk (Europäisches Kooperationsnetzwerk von Arbeitsvermittlungen), das öffentliche Arbeitsverwaltungen und andere autorisierte Einrichtungen umfasst und mit dem Ziel gegründet wurde, die Arbeitnehmerfreizügigkeit in den EU- und EFTA-Mitgliedstaaten zu unterstützen. Jeder Staatsbürger ist berechtigt, die Dienstleistungen der Netzwerke zur Arbeitsvermittlung in der EU und Informationen über Lebens- und Arbeitsbedingungen in diesen Ländern in Anspruch zu nehmen. Die Stellenangebote in Polen werden auf dem Europäischen Portal zur beruflichen Mobilität veröffentlicht, auf dem Stellenausschreibungen von allen öffentlichen Arbeitsverwaltungen der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten bzw. aller Mitglieder und Partner von EURES zu finden sind. Dort finden Sie Stellenangebote aus den Arbeitsagenturen der jeweiligen Landkreise und des Freiwilligen Arbeitskorps (OHP, Ochotnicze Hufce Pracy);
• Kreisarbeitsämter, die ihre Stellenausschreibungen in der Zentralen Stellendatenbank (Centralna Baza Ofert Pracy) veröffentlichen. Um Zugang zu allen Stellenangeboten zu erlangen, die einem Kreisarbeitsamt zur Verfügung stehen, müssen Sie sich dort als arbeitslos oder arbeitsuchend registrieren lassen. Durch die Registrierung erhalten Sie auch Zugang zu Stellenangeboten, durch die Daten des polnischen Arbeitgebers an das Amt übermittelt wurden, das nun die Aufgabe hat, passende Bewerber auszuwählen und sie an den Arbeitgeber zu vermitteln;
• das Freiwillige Arbeitskorps (OHP), das überwiegend Arbeitsvermittlung für junge Menschen anbietet; die Stellenangebote sind in der Datenbank „Arbeitsvermittlung für Junge Menschen“ des Freiwilligen Arbeitskorps und in der Zentralen Stellendatenbank zu finden;
• Arbeitsagenturen, die als Arbeitsvermittler tätig sind, unter anderem durch Vermittlung an einen Arbeitgeber im Ausland oder von Arbeitsuchenden aus anderen Ländern in eine Beschäftigung oder eine andere Art der Erwerbstätigkeit in Unternehmen, die in Polen ansässig sind, Berufsberatung, persönliche Beratung und befristete Arbeit. Die Grundlage einer legalen Tätigkeit der Arbeitsagenturen im Hoheitsgebiet der Republik Polen ist ein Eintrag in das Landesregister der Arbeitsagenturen (Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia – KRAZ), der durch ein Zertifikat bestätigt ist. Den Eintrag in das Register nimmt der Woiwodschaftsmarschall vor, in dessen regionale Zuständigkeit die Registrierung entsprechend dem Sitz des Unternehmens fällt. Es ist untersagt, von Personen, für die die Arbeitsagentur eine Beschäftigung bzw. eine andere Art der Erwerbstätigkeit sucht bzw. die sie bei der Berufswahl oder bei der Wahl des Beschäftigungsortes unterstützt, eine andere Gebühr zu erheben, als das Entgelt für die Vermittlung an einen Arbeitgeber im Ausland, etwa für: Hin- und Rückfahrt des vermittelten Arbeitnehmers, Ausstellung des Visums, ärztliche Untersuchungen und Übersetzung der Unterlagen. Dieses Entgelt kann für die tatsächlich entstandenen Kosten im Zusammenhang mit der Vermittlung des Arbeitnehmers ins Ausland verlangt werden – vorausgesetzt, diese Kosten werden in dem mit dem ins Ausland vermittelten Arbeitnehmer abgeschlossenen Vertrag aufgelistet. Das Verzeichnis der in das KRAZ eingetragenen Unternehmen ist auf der folgenden Internetseite veröffentlicht: https://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz. Stellenangebote der Arbeitsagenturen sind auf deren Internetseiten zu finden;
• Stellen, die berechtigt sind, als Arbeitsvermittler tätig zu sein, ohne im Register der Arbeitsagenturen eingetragen zu sein, d. h. ausländische Unternehmen aus EU- oder EFTA-Mitgliedstaaten, die über eine in ihrem Land ausgestellte Berechtigung verfügen und auf polnischem Staatsgebiet durch eine beim Woiwodschaftsmarschall eingereichte Meldung Arbeitsvermittlungsdienstleistungen anbieten (ausgenommen für befristete Arbeit);
• Internetportale, betrieben durch Einrichtungen, die Arbeitsvermittlung nur in Form der Sammlung von elektronischen Dokumenten und der Bereitstellung von Informationen zu Stellenangeboten über elektronische Kommunikationssysteme anbieten. Diese Einrichtungen sind von der Eintragung in das Register der Arbeitsagenturen befreit.

Links zu Beispielen von Internetseiten mit Arbeitsangeboten in Polen:

https://www.pracuj.pl

https://www.gowork.pl

https://pl.gigroup.com

https://www.praca.pl

https://www.careerjet.pl

https://www.lento.pl

https://www.infopraca.pl

https://pl.indeed.com

Polnische Arbeitgeber sowie in Polen tätige Arbeitsvermittler veröffentlichen in der Presse, im Internet oder in ihren Zentralen bzw. mithilfe anderer Kommunikationsformen wie z. B. der sozialen Medien Stellenangebote.

Die meisten Tageszeitungen, sowohl überregionale als auch lokale Zeitungen, enthalten spezielle Rubriken für Stellenangebote.

Links:

Ein Arbeitgeber, der eine Stellenanzeige schaltet, erbittet meistens folgende Unterlagen: Lebenslauf (Curriculum Vitae) mit folgenden Angaben: Angaben zur Person (Vor- und Nachname, Anschrift, Kontakttelefonnummer, E-Mail-Adresse), Angaben zu Berufserfahrung (sämtliche Beschäftigungen, bei denen Erfahrungen gesammelt werden konnten, die am neuen Arbeitsplatz benötigt werden könnten), zu Ausbildung und beruflichen Qualifikationen sowie zu zusätzlichen Kenntnissen.

Der Lebenslauf sollte möglichst kurz sein – eine bis höchstens zwei Seiten auf weißem A4-Blatt. Unter dem Lebenslauf sollte die Zustimmung zur Verarbeitung der personenbezogenen Daten erteilt werden, bestätigt mit handschriftlicher Unterschrift und mit folgendem Wortlaut:

„Ich stimme der Verarbeitung meiner im vorliegenden Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten im Rahmen des Bewerbungsverfahrens gemäß dem Gesetz vom 10. Mai 2018 über den Schutz personenbezogener Daten (Gesetzesblatt v. 2018 Pos. 1 000 in der gelt. Fass.) sowie entsprechend der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (DSGVO) zu.“

Das zweite erforderliche Dokument ist das Bewerbungsschreiben, in dem zu erläutern ist, warum der Bewerber sich auf die betreffende Stelle bewirbt. Es hat einen persönlicheren Charakter als der Lebenslauf. Standardmäßig umfasst es eine A4-Seite und ist handschriftlich unterzeichnet.

Muster von Lebenslauf und Bewerbungsschreiben sind u. a. über das Portal der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf der Unterseite „Für Arbeitslose und Arbeitsuchende“ sowie auf der Europass-Internetseite verfügbar.

Lebenslauf und Bewerbungsschreiben können persönlich, per Post oder auf elektronischem Weg eingereicht werden. In der Stellenanzeige gibt der Arbeitgeber an, wie er von den Bewerbern kontaktiert werden möchte. Es gibt auch die Möglichkeit, sich über speziell dafür eingerichtete Online-Instrumente des jeweiligen Arbeitgebers bzw. Arbeitsvermittlers in Polen zu bewerben.

Der Arbeitgeber trifft die Vorauswahl der Bewerber auf der Grundlage der eingereichten Unterlagen und führt dann mit den ausgewählten Personen Bewerbungsgespräche durch. Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs kann auch die Qualifikation des Bewerbers durch einen Kenntnistest geprüft werden.

Links:

Definition

In Polen gibt es keine einheitliche Definition des Berufspraktikums bzw. des Praktikums zum Berufseinstieg oder der beruflichen Praxis. Um beide Begriffe zu definieren, können die folgenden auf dem polnischen Arbeitsmarkt gebräuchlichen Begriffe herangezogen werden:

1. eine Form der beruflichen Aktivierung von arbeitslos gemeldeten Personen und ein Instrument, das diesen Personen die Möglichkeit bietet, berufliche Fähigkeiten zu erwerben;
2. Berufspraktikum für Schüler berufsbildender Schulen (ausgenommen von Berufsschulen der 1. Stufe);
3. obligatorisches Berufspraktikum für Hochschulstudenten im Rahmen ihres Studienprogramms;
4. Berufspraktika in Doktorandenschulen, die von dem Träger der Schule in den Lehrplan aufgenommen werden können;
5. Praktika zum Berufseinstieg/ Ausbildungspraktika, angeboten von Arbeitgebern auf dem freien Markt, darunter Praktika für Absolventen;
6. Schülerpraktika bei Arbeitgebern für Schüler berufsbildender Schulen (d. h. Schüler von Berufsschulen der 1. Stufe, die keine jugendlichen Arbeitnehmer sind, und Schüler von Berufsoberschulen)

Zu Pkt. 1)

Praktikum zum Berufseinstieg als eine Form der beruflichen Aktivierung von arbeitslos gemeldeten Personen und ein Instrument, das diesen Personen die Möglichkeit bietet, berufliche Fertigkeiten zu erwerben

Die Organisation eines Praktikums zum Berufseinstieg für eine beim Kreisarbeitsamt als arbeitslos gemeldete Person wird durch die Bestimmungen des Gesetzes zur Festlegung der Grundsätze für die Aktivierung von Arbeitslosen und Arbeitsuchenden geregelt. Das Praktikum zum Berufseinstieg muss auf die persönliche Eignung, die Ausbildung und die bisherigen Erfahrungen des Praktikanten zugeschnitten sein und ein eigenes Programm haben.

Das Praktikum zum Berufseinstieg für Arbeitslose wird von den Kreisarbeitsämtern organisiert, bei denen Angebote für Praktikumsplätze von Arbeitgebern eingehen (diese können auch einen konkreten Arbeitslosen nennen, den sie als Praktikanten aufnehmen möchten).

Der Landrat (in seinem Namen das Kreisarbeitsamt) ist für die Vermittlung des Arbeitslosen in das Praktikum zuständig und schließt mit dem Arbeitgeber einen Vertrag über die Organisation des Praktikums. Der Arbeitgeber muss einen Betreuer für den Praktikanten benennen und das mit dem Arbeitsamt vereinbarte Praktikumsprogramm umsetzen. Am Ende des Praktikums erhält der Arbeitslose ein Zeugnis des Arbeitgebers zu den ausgeführten Aufgaben und den erworbenen Fertigkeiten sowie eine vom Kreisarbeitsamt ausgestellte Bescheinigung über die Teilnahme an dieser Form der beruflichen Aktivierung.

Meistens ergreifen die Arbeitgeber die Initiative, um einen Arbeitslosen für ein Praktikum zu gewinnen, aber auch der Arbeitslose selbst kann sich einen Praktikumsplatz aussuchen.

Praktikumsprogramme für Arbeitslose sind für Personen bestimmt, die beim Kreisarbeitsamt gemeldet sind, wobei die Teilnehmer solcher Programme nicht als Beschäftigte behandelt werden.

Zu Pkt. 2)

Berufspraktikum für Schüler berufsbildender Schulen (ausgenommen von Berufsschulen der 1. Stufe)

Fragen zu Berufspraktika, die im Rahmen der beruflichen Bildung realisiert werden, sind in den Bestimmungen des poln. Bildungsgesetzes (Prawo oświatowe) vom 14. Dezember 2016 und den dazugehörigen Durchführungsrechtsakten geregelt.

Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen über die praktische Berufslehre werden Berufspraktika für Schüler von Berufsoberschulen, Berufsschulen der 2. Stufe und postsekundären Schulen organisiert, um ihnen eine Anwendung und Vertiefung der erworbenen Kenntnisse und beruflichen Fertigkeiten unter realen Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Die Kenntnisse und Fertigkeiten sowie die persönlichen und sozialen Kompetenzen, die von den Schülern u. a. während des Berufspraktikums erworben werden, und die Stundenzahl werden durch den Lehrplan für den jeweiligen Beruf festgelegt. Der Ort der Durchführung des Berufspraktikums und die Anzahl der Wochen, die für das Berufspraktikum vorgesehen sind, werden durch den Kernlehrplan der jeweiligen Berufslehre in der gewerblichen Schulbildung bestimmt. Das Berufspraktikum erfolgt auf der Grundlage einer Vereinbarung zwischen dem Schulleiter und der Stelle, die die Schüler u. a. für das Berufspraktikum aufnimmt, und kann während des gesamten Schuljahres und auch in den Sommerferien organisiert werden.

Zu Pkt. 3)

Das Berufspraktikum während des Studiums ist im poln. Hochschul- und Wissenschaftsgesetz (Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) vom 20. Juli 2018 geregelt, aber es gibt keine strikte Definition dafür. Gemäß diesem Gesetz sind in der Studienordnung für Studiengänge mit praktischem Profil Praktika mindestens folgender Dauer vorgesehen: 6 Monate – bei Studiengängen I. Grades und einheitlichen Magisterstudiengängen; 3 Monate – bei Studiengängen II. Grades. Die vorstehende Bestimmung gilt nicht für Studiengänge, die auf folgende Berufe vorbereiten: Arzt, Zahnarzt, Pharmazeut, Krankenpfleger, Hebamme, Labordiagnostiker, Physiotherapeut, Rettungssanitäter, Tierarzt, Architekt, Lehrer, in denen Bildungsstandards enthalten sind.

Der Bildungsstandard ist eine Sammlung von Regeln und Anforderungen bezüglich der Bildung im Bereich der Organisation der Bildung, der diese Bildung vermittelnden Personen, der allgemeinen und spezifischen Lernergebnisse sowie der Methode der Überprüfung der erzielten Lernergebnisse.

In der Studienordnung werden die Dauer, die Modalitäten und die Form der Praktika sowie die Anzahl der ECTS-Punkte festgelegt, die die Studierenden im Rahmen dieses Praktikums erwerben müssen.

Die Teilnahme an den Berufspraktika, die Teil der Studienordnung sind, ist obligatorisch und die Voraussetzung für den Abschluss des Studiengangs und die Erlangung des Diploms, das die Hochschulausbildung auf dem jeweiligen Niveau bescheinigt.

Der Lehrplan in einer Doktorandenschule kann Berufspraktika in Form von Lehrtätigkeit bzw. Teilnahme an Lehrtätigkeiten vorsehen, die 60 Unterrichtsstunden pro Jahr nicht überschreiten darf.

Zu Pkt. 4)

Berufspraktika in Doktorandenschulen

Der Lehrplan in einer Doktorandenschule kann Berufspraktika in Form von Lehrtätigkeit bzw. Teilnahme an Lehrtätigkeiten vorsehen, die 60 Unterrichtsstunden pro Jahr nicht überschreiten darf.

Zu Pkt. 5)

Obligatorisches Praktikum, erforderlich nach dem Abschluss der Ausbildung für den Zugang zur Beschäftigung in reglementierten Berufen

Gemäß der Richtlinie 2005/36/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. September 2005 über die Anerkennung von Berufsqualifikationen ist ein reglementierter Beruf ein Verbund beruflicher Tätigkeiten, deren Ausübung an die Erfüllung von in den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats festgelegten Voraussetzungen für den Zugang zu diesem Beruf geknüpft ist. Jeder EU-Mitgliedstaat entscheidet selbst über die Regelung des Zugangs zu den Berufen. Ein und derselbe Beruf kann daher in einem EU-Mitgliedstaat ein reglementierter Beruf sein, während er in anderen Mitgliedstaaten nicht reglementiert ist.

In der Datenbank der Europäischen Kommission für reglementierte Berufe finden Sie die Berufe, die in den einzelnen EU-Mitgliedstaaten reglementiert sind. Jeder Beruf muss individuell betrachtet werden. Für einige Berufe ist nach Abschluss der Ausbildung ein Praktikum bzw. eine berufliche Praxis obligatorisch, um den Zugang zur Beschäftigung zu erhalten, für andere wurde dies nicht vorgeschrieben.

Die berufliche Praxis ist für Berufe wie Bauingenieur, Architekt, Vermessungsingenieur, Geologe, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Lehrer, Immobiliensachverständiger usw. gefordert. Eine detaillierte Beschreibung der Qualifikationsanforderungen für die einzelnen reglementierten Berufe ist der Datenbank der Reglementierten Berufe zu entnehmen.

Wenn gemäß der genannten Richtlinie der Zugang zu einem reglementierten Beruf im Herkunftsstaat die Absolvierung eines Berufspraktikums voraussetzt, erkennt die zuständige Behörde des Herkunftsstaats bei der Prüfung des Antrags auf Zulassung zur Ausübung eines reglementierten Berufs das in dem anderen Mitgliedstaat abgeleistete Praktikum an und berücksichtigt auch die im Drittland abgeleistete berufliche Praxis.

Ein anderes Thema ist der sog. Anpassungslehrgang (Ausübung eines reglementierten Berufs im Aufnahmemitgliedstaat unter der Verantwortung eines qualifizierten Berufsangehörigen). Im Rahmen des Verfahrens zur Anerkennung von Berufsqualifikationen kann die zuständige Behörde bei wesentlichen Unterschieden in der Ausbildung bzw. im Berufsumfang den Antragsteller auffordern, einen Anpassungslehrgang zu absolvieren, um die fehlenden Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erwerben. Ein Anpassungslehrgang kann bis zu 3 Jahre dauern und mit zusätzlichen Gebühren verbunden sein. Detaillierte Informationen werden von der für den betreffenden reglementierten Beruf zuständigen Behörde bereitgestellt.

Zu Pkt. 6)

Praktikum zum Berufseinstieg/Berufspraktika, angeboten von Arbeitgebern auf dem freien Markt, darunter Praktika für Absolventen

Arbeitgeber bieten Menschen, die Berufserfahrung gewinnen wollen, Praktikumsplätze zum Berufseinstieg/zur beruflichen Ausbildung, um ihre Fertigkeiten zu prüfen und/oder sie auf bestimmte Aufgaben vorzubereiten, bevor sie in ein festes Arbeitsverhältnis eintreten. Bei der Gestaltung eines solchen Angebots besteht völlige Freiheit.

Praktika für Absolventen werden durch das poln. Gesetz über Praktika für Absolventen (ustawa o praktykach absolwenckich) geregelt. Ein auf der Grundlage dieser Bestimmungen organisiertes Praktikum soll den Absolventen den Erwerb und die Aneignung praktischer Fertigkeiten für die Ausübung ihrer Arbeit erleichtern. Die Stelle, die das Praktikum organisiert, kann zum Praktikum eine Person einstellen, die mindestens das „gimnazjum“ (Mittelstufenschule) abgeschlossen hat und am Tag des Ausbildungsbeginns das 30. Lebensjahr nicht vollendet hat. Diese Programme für Absolventen sollen ihnen helfen, die für den später ausgeübten Beruf erforderlichen Erfahrungen und praktischen Fertigkeiten zu erwerben. Die Teilnahme der Absolventen am Praktikum wird in einem Vertrag zwischen dem Praktikanten und der Stelle, die das Praktikum organisiert, geregelt. Bei der Stelle, die das Praktikum für Absolventen organisiert, kann es sich um eine natürliche Person, eine juristische Person oder eine organisatorische Einheit ohne Rechtspersönlichkeit handeln.

Zu Pkt. 7)

Schülerbetriebspraktika bei Arbeitgebern für Schüler berufsbildender Schulen (d. h. Schüler von Berufsschulen der 1. Stufe, die keine jugendlichen Arbeitnehmer sind, und Schüler von „technika“ (technischen Oberschulen)

Um den Schülern einer Berufsschule der 1. Stufe, die keine jugendlichen Arbeitnehmer sind, und den Schülern eines „technikum“ (technischen Oberschule) die Möglichkeit zu geben, auf der Grundlage eines zwischen ihnen und dem Arbeitgeber abgeschlossenen Vertrags Erfahrungen zu sammeln und praktische Fertigkeiten zu erwerben, die für die Ausübung einer Tätigkeit unter realen Arbeitsbedingungen erforderlich sind, wurde für sie die Möglichkeit eingeführt, während der Ausbildungszeit Schülerbetriebspraktika in Anspruch zu nehmen, die sich nach anderen Regeln als die Berufsvorbereitung jugendlicher Arbeitnehmer richtet.

Auf der Grundlage des Instruments der Schülerbetriebspraktika erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, Schüler bereits auf schulischer Ebene zu unterstützen, ausgewählte Schüler zu entlohnen und eine noch engere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Schüler und Schule zu erreichen. Die Schülerbetriebspraktika ermöglichen es dem Arbeitgeber, Personal anzuwerben, das zum Unternehmensmodell passt und den lokalen Arbeitsmarkt zu unterstützen.

Die Inhalte des Schülerpraktikums werden mit der Schulleitung in Absprache mit dem Schüler/der Schülerin bzw. mit den Eltern des minderjährigen Kindes festgelegt. Das Schülerbetriebspraktikum ist ein weiter gefasster Begriff als die praktische Berufslehre, kann aber eine praktische Berufslehre beinhalten. Während dieses Praktikums kann der Schüler den Ausbildungsinhalten folgen und Fertigkeiten aus dem Programm der Berufslehre bzw. außerhalb des Lehrprogramms erwerben, was seine Chancen auf eine spätere Beschäftigung im erlernten Beruf erhöht. Im Falle eines Schülerpraktikums, das den Inhalt des Lehrprogramms umfasst, kann der Schulleiter den Schüler anhand einer Bescheinigung seitens des Arbeitgebers ganz oder teilweise von der Pflicht zur Absolvierung der praktischen Berufslehre befreien. Andererseits können Inhalte, die nicht in den Bereich der praktischen Berufslehre fallen, im Rahmen der Schülerbetriebspraktika behandelt werden. Sie können jedoch nicht zugunsten der praktischen Berufslehre angerechnet werden.

Die Einrichtung, die den Schüler für das Schülerpraktikum aufnimmt, ist verpflichtet, dem Schüler sichere und hygienische Bedingungen für dieses Praktikum gemäß den im polnischen Arbeitsgesetzbuch (Kodeks pracy) festgelegten Grundsätzen zu bieten.

Der Zeitraum des absolvierten Schülerpraktikums wird auf die Beschäftigungszeit angerechnet, von der die Arbeitnehmerrechte abhängen.

Voraussetzungen

In Polen stehen Praktika zum Berufseinstieg, Praktika für Absolventen und Berufspraktika generell allen Bürgern der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten offen.

Umsetzung

Praktikum zum Berufseinstieg für Personen, die beim Kreisarbeitsamt arbeitslos gemeldet sind

Diese Art von Praktikum wird gemäß den Bestimmungen des poln. Gesetzes über die Beschäftigungsförderung und die Arbeitsmarktinstitutionen (ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) organisiert und wird anhand der Vereinbarung, die der Landrat mit dem Arbeitgeber abschließt, gemäß dem in der Vereinbarung festgelegten Programm realisiert. Bei der Festlegung des Praktikumsprogramms müssen die psychische, physische und gesundheitliche Eignung, das Bildungsniveau und die bisherigen beruflichen Qualifikationen des Arbeitslosen berücksichtigt werden.

Im Praktikumsprogramm werden angegeben:

1. die Bezeichnung des Berufs bzw. der Fachrichtung, für die das Programm gilt;
2. der Umfang der Aufgaben, die der Arbeitslose zu erfüllen hat;
3. die Art der zu erwerbenden Qualifikation oder beruflichen Fertigkeiten;
4. die Art und Weise, in der die erworbenen beruflichen Qualifikationen bzw. Fertigkeiten bestätigt werden;
5. der Betreuer der Person, die am Praktikumsprogramm teilnimmt.

Der Landrat kontrolliert den Ablauf des Praktikums und seine Durchführung im Einklang mit der Vereinbarung. Am Ende des Praktikums wird dem Arbeitslosen eine Praktikumsbescheinigung ausgestellt.

Berufspraktikum für Schüler berufsbildender Schulen

Das Berufspraktikum erfolgt aufgrund eines Vertrags über die praktische Berufslehre, der von der Schulleitung mit der Einrichtung abgeschlossen wird, die Auszubildende für die praktische Berufslehre aufnimmt, einschließlich des Berufspraktikums.

Im Vertrag über die praktische Berufslehre, einschließlich Berufspraktika, wird Folgendes angegeben:

1. der Name und die Anschrift der Stelle, die Schüler für eine praktische Berufslehre aufnimmt, sowie der Ort dieser Ausbildung;
2. der Name und die Anschrift der Schule, deren Schüler eine praktische Berufslehre absolvieren;
3. der Beruf, in dem das Praktikum absolviert wird;
4. eine Liste der Namen der Schüler, die eine Berufslehre absolvieren, Auszubildenden, mit einer Einteilung in Gruppen;
5. die Form der praktischen Berufslehre, d. h. praktischer Unterricht oder Berufspraktika, und deren Inhalt, im Falle der praktischen Ausbildung bei einem Arbeitgeber;
6. das Datum des Beginns und des Endes der praktischen Berufslehre;
7. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien;
8. Berechnung der Kosten der praktischen Berufslehre und Regelung der Kostenübernahme durch die Vertragsparteien;
9. zusätzliche Bestimmungen der Vertragsparteien im Zusammenhang mit der Absolvierung der praktischen Berufslehre.

Praktika zum Berufseinstieg/ Berufspraktika auf dem freien Arbeitsmarkt

Praktika zum Berufseinstieg und Berufspraktika auf dem freien Arbeitsmarkt werden auf der Grundlage verschiedenartiger vertraglicher Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Auszubildenden absolviert, dazu gehören u. a.: befristeter Arbeitsvertrag, Dienstleistungsvertrag oder ein unbezahltes Praktikum.

Praktika für Absolventen

Diese Art Praktikum wird durch einen zivilrechtlichen Vertrag zwischen dem Praktikanten und dem Arbeitgeber geregelt. Bei der Bewerbung um ein Praktikum für Absolventen muss weder das Arbeitsamt noch die Hochschule als Vermittler auftreten. Der Arbeitgeber entscheidet selbst über die Aufnahme eines Praktikanten. Wichtig ist, dass die betroffene Person das „gimnazjum“ (Mittelstufenschule) absolviert und am Tag des Praktikumsbeginns das 30. Lebensjahr nicht vollendet hat. Wenn der Praktikant im Laufe des Praktikums 30 Jahre alt wird, wird das Praktikum nicht unterbrochen und es kann bis zum Ende des Vertrags fortgesetzt werden. Es ist auch nicht erforderlich, dass der Praktikant die polnische Staatsbürgerschaft besitzt; es reicht aus, dass der Ausländer eine Schule abgeschlossen hat, die dem polnischen „gimnazjum“ (Mittelstufenschule) gleichwertig ist.

Berufspraktikum

Der Vertrag über ein Berufspraktikum ist ein zivilrechtlicher Vertrag, der der Schriftform bedarf und insbesondere folgende Punkte enthalten muss:

1. Art der Tätigkeit, bei der der Praktikant Erfahrungen und praktische Fertigkeiten erwerben soll;
2. Zeitraum des Praktikums;
3. wöchentliche Arbeitszeit während des Praktikums;
4. falls das Praktikum entgeltlich geleistet wird – Höhe des Entgelts.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Bedingungen für den Praktikanten denen entsprechen, die in den Rechtsvorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz festgelegt sind. Darüber hinaus gelten für den Praktikanten die Bestimmungen zur Gleichbehandlung. Dies bedeutet ein Verbot der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Nationalität, Alter, Geschlecht, Religion oder Behinderung.

Ein Berufspraktikum darf nicht länger als 3 Monate dauern, und nach Abschluss dieses Zeitraums ist es laut Gesetz nicht möglich, einen weiteren Vertrag mit demselben Unternehmen abzuschließen, auch nicht nach einer längeren Pause. Die Arbeitszeit des Praktikanten darf 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche bei einer durchschnittlichen 5-Tage-Woche nicht überschreiten. Der Praktikant hat außerdem Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden je 24-Stunden-Tag und auf eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 35 Stunden.

Nach Abschluss des Berufspraktikums ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Bescheinigung über die Leistung des Praktikums auszustellen, mit folgenden Angaben: Dauer des Praktikums, Anzahl der Stunden, Art der vom Praktikanten ausgeführten Aufgaben und ggf. Bewertung des Praktikanten.

Lebens- und Arbeitsbedingungen

Diese Informationen sind der Rubrik „Leben und Arbeiten“ im EURES-Portal zu entnehmen.

Wo kann man sich bewerben?

Informationen über Praktika für Arbeitslose, die bei den Kreisarbeitsämtern gemeldet sind, werden in der Zentralen Stellendatenbank (Centralna Baza Ofert Pracy) (https://oferty.praca.gov.pl/) veröffentlicht und sind auch direkt bei den Kreisarbeitsämtern erhältlich.

Informationen über Praktika für Absolventen werden veröffentlicht:

1. direkt von den Einrichtungen oder Unternehmen, die solche Praktikanten einstellen;
2. von akademischen Career Centers an Hochschuleinrichtungen;
3. durch Einrichtungen, die Informationen über freie Stellen über IKT-Systeme erheben und verbreiten (z. B. Jobportale, Schüler-/Studentenportale, Portal „Zielona Linia“ und andere).

Einzelne Hochschuleinrichtungen veröffentlichen Informationen über Praktikumsplätze, z. B. über die akademischen Career Centers. Im Falle größerer Hochschulen bieten die einzelnen Fakultäten selbst oft den Studierenden die Möglichkeit, an Praktika teilzunehmen.

Informationen über die Orte, an denen praktische Kurse/Praktika für Schüler im Rahmen des Schulsystems organisiert werden, werden individuell bzw. über die Websites der jeweiligen Schulen bereitgestellt.

In der Zentralen Stellendatenbank werden Ausschreibungen für Praktika in öffentlichen Verwaltungen für Schüler und Studierende sowie Praktikumsplätze, die von Arbeitgebern auf dem sog. freien Markt angeboten werden, veröffentlicht.

Zuschüsse und Unterstützung

Das Praktikum zum Berufseinstieg als eine Form der beruflichen Aktivierung von arbeitslos gemeldeten Personen und ein Instrument, das diesen Personen die Möglichkeit bietet, berufliche Fertigkeiten zu erwerben

Eine Person, die an einem solchen Praktikum teilnimmt, hat Anspruch auf ein Stipendium in Höhe von 120 % des Arbeitslosengeldes, das von dem Kreisarbeitsamt gezahlt wird, das die Person im Auftrag des zuständigen Landrates in das Praktikum vermittelt hat.

Berufspraktikum für Schüler berufsbildender Schulen (ausgenommen von Berufsschulen der 1. Stufe)

Ein Schüler oder Hörer an einer berufsbildenden Schule erhält keine Vergütung für die Teilnahme am Berufspraktikum.

Während des Studiums absolvierte Praktika

Während eines Praktikums, das innerhalb des Studiums absolviert wird, erhalten die Studierenden normalerweise keine Entlohnung.

Obligatorisches Praktikum, erforderlich nach dem Abschluss der Ausbildung für den Zugang zur Beschäftigung in reglementierten Berufen

Detaillierte Informationen werden von der für den betreffenden reglementierten Beruf zuständigen Behörde bereitgestellt.

Praktikum zum Berufseinstieg/Berufspraktika, angeboten von Arbeitgebern auf dem freien Markt, darunter Praktika für Absolventen

Die Entlohnung für die im Rahmen von Praktika auf dem freien Markt geleistete Arbeit wird individuell zwischen der Person, die das Praktikum absolviert, und der Stelle, bei der das Praktikum zum Berufseinstieg/Berufspraktikum realisiert werden, geregelt.

Im Falle von Praktikafür Absolventen schreibt das Gesetz kein Entgelt vor, sodass die Parteien selbst vereinbaren können, ob eine Bezahlung erfolgt oder nicht. Bei bezahlten Praktika für Absolventen darf die Entlohnung nicht höher sein als das Doppelte des im poln. Mindestlohngesetz festgelegten Mindestlohns (für diese Art von Praktika sieht der Gesetzgeber keine Erhebung von Beiträgen vor).

Im Falle eines unbezahlten Praktikums für Absolventen kann der Vertrag jederzeit von beiden Parteien gekündigt werden. Wird der Praktikant vergütet, kann der Vertrag unter Einhaltung einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Diese Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform.

Schülerbetriebspraktika bei Arbeitgebern für Schüler berufsbildender Schulen (d. h. Schüler von Berufsschulen der 1. Stufe, die keine jugendlichen Arbeitnehmer sind, und Schüler von „technika“ (technischen Oberschulen)

Ein Schüler im Schülerbetriebspraktikum erhält eine monatliche Entlohnung, es sei denn, die Parteien des Vertrags über Schülerbetriebspraktika vereinbaren, dass das Praktikum unbezahlt ist.

Die monatliche Geldleistung darf den Mindestlohn nicht übersteigen.

Wo kann man Angebote aufgeben?

Gemäß den Informationen in Abschnitt: „Wo finde ich Praktikumsplätze?“ nutzen vor allem Arbeitgeber die Zentrale Stellendatenbank, um Praktika zum Berufseinstieg/Berufspraktika zu veröffentlichen.

In dieser Datenbank wird Folgendes veröffentlicht:

1. Vorschläge für Berufspraktika und zum Berufseinstieg, die von den Arbeitgebern selbst über das elektronische Formular ausgeschrieben werden; Website: https://www.praca.gov.pl/. Das vom Arbeitgeber ausgefüllte Formular wird automatisch an das Informations- und Beratungszentrum der Arbeitsverwaltung „Zielona Linia“ (https://zielonalinia.gov.pl) übermittelt. Das Zentrum führt eine formale Überprüfung der Angaben durch und leitet den Antrag zur Veröffentlichung in der zentralen Stellendatenbank (Centralna Baza Ofert Pracy) weiter;
2. Vorschläge für Praktika für Studenten in der öffentlichen Verwaltung, die von den Zentralämtern und den ihnen unterstellten Stellen über das elektronische Formular eingereicht werden, sind abrufbar unter: https://www.praca.gov.pl/. Das ausgefüllte Formular wird automatisch an das System der Zentralen Stellendatenbank übermittelt. Um die erhaltenen Daten zu überprüfen, generiert das System, das die oben genannte Datenbank unterstützt, eine automatische Nachricht an die Person, die das Formular eingereicht hat, und bittet sie, die formale Überprüfung zu bestätigen. Nach endgültiger Annahme der vom Anzeigenden eingegebenen Daten wird der Vorschlag in der Zentralen Stellendatenbank veröffentlicht;
3. Praktikumsangebote des Arbeitsamtes, die von den Kreisarbeitsämtern bearbeitet werden. Diese Vorschläge werden in das IT-System der öffentlichen Arbeitsverwaltungen eingegeben und anschließend in die zentrale Datenbank für Stellenangebote übertragen. Die Praktika richten sich ausschließlich an bei den Kreisarbeitsämtern gemeldete Arbeitslose, die sich in einer besonderen Situation auf dem Arbeitsmarkt befinden, und sie haben keinen Beschäftigungscharakter. Der Praktikumsvorschlag ist bei dem im Angebot angegebenen Kreisarbeitsamt erhältlich.

Darüber hinaus informieren Arbeitgeber über freie Praktikumsplätze, indem sie sich an die einzelnen Personen wenden und Anzeigen veröffentlichen in der Presse, auf Internetportalen, über Arbeitsvermittlungsagenturen, akademische Karrierebüros an Hochschulen, Freiwillige Arbeitskorps oder Schulen, mit denen sie zusammenarbeiten, Portale für die Arbeitsuche, öffentliche Einrichtungen und Unternehmen sowie lokale Gebietskörperschaften.

Die auf den Webportalen veröffentlichten Praktikumsanzeigen stammen von den Betreibern dieser Portale oder werden von anderen Websites privater oder öffentlicher Einrichtungen, mit denen das Portal zusammenarbeitet, „heruntergeladen“.

Zuschüsse und Unterstützung

Finanzielle Unterstützung von Arbeitgebern, die Praktika organisieren

Um eine finanzielle Unterstützung für die Einstellung einer Person als Praktikant zu beantragen, können sich Arbeitgeber an die Kreisarbeitsämter bzw. an die Freiwilligen Arbeitskorps im ganzen Land wenden.

Was Berufspraktika für Schüler betrifft, können sich Arbeitgeber an die zuständigen Schulen und Schulaufsichtsbehörden wenden.

Die Kosten für eine Geldleistung, die an einen als Schülerpraktikanten eingestellten Schüler gezahlt wird, können vom Arbeitgeber abgesetzt werden.

Rechtlicher Rahmen

Informationen dazu finden Sie im Abschnitt „Berufsvorbereitung“ / Beschreibung der Systeme.

Beschreibung der Systeme

Berufsvorbereitung wird in Polen definiert als:

1. Berufsvorbereitung von jugendlichen Arbeitnehmern
2. Berufsvorbereitung von Erwachsenen als eine Form der beruflichen Aktivierung von Arbeitslosen, die es ihnen ermöglicht, praktische Erfahrungen und berufliche Qualifikationen zu erwerben.

Zu Pkt. 1) Berufsvorbereitung jugendlicher Arbeitnehmer

Die Berufsvorbereitung von jugendlichen Arbeitnehmern erfolgt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags zum Zweck der Berufsvorbereitung und umfasst zwei Ausbildungsformen: die Berufslehre und das Anlernen für die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit. Die Berufslehre dient der Vorbereitung eines Jugendlichen auf eine Tätigkeit als Facharbeiter oder Geselle und umfasst die praktische Berufslehre, die im Betrieb des Arbeitgebers nach gesonderten Rechtsvorschriften durchgeführt wird, sowie die theoretische Fortbildung. Das Anlernen für eine bestimmte Tätigkeit zielt darauf ab, einen jungen Menschen als angelernte Arbeitskraft auf eine Arbeit vorzubereiten und kann ausgewählte, mit der Lehre zusammenhängende Tätigkeiten beinhalten. Eine Berufslehre dauert höchstens 36 Monate und kann um höchstens 12 Monate verlängert werden, wenn z. B. die Beförderung in eine höhere Klasse nicht erfolgt oder die Schule nicht abgeschlossen wird. Das Anlernen für die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit kann zwischen 3 und 6 Monaten dauern. Bei jugendlichen Teilnehmern des Freiwilligen Arbeitskorps kann der oben genannte Zeitraum bis zum Abschluss der achtjährigen Grundschule verlängert werden und darf insgesamt nicht länger als 22 Monate dauern.

Ein Arbeitgeber, der Jugendliche zum Zweck der Berufsvorbereitung in Form einer Berufslehre beschäftigt, schickt sie zur theoretischen Ausbildung in eine Berufsschule der 1. Stufe (sog. Schulsystem) oder schickt sie zur theoretischen Ausbildung in ein Berufsausbildungszentrum oder in eine Schule, die eine Berufsausbildung in Form eines theoretischen Unterrichtskurses für Jugendliche gemäß den Bestimmungen über die außerschulische Weiterbildung durchführt, oder organisiert die theoretische Ausbildung auch selbst. Ein Arbeitgeber, der einen Jugendlichen zur Erlernung eines Berufes einstellt, setzt ein Lehrprogramm um, das den Kernlehrplan der Ausbildung in einer Berufsschule in dem Beruf berücksichtigt, der in der Klassifizierung der gewerblichen Ausbildungsberufe im Rahmen des erlernten Berufes aufgeführt ist oder er setzt ein Lehrprogramm um, das die Erfüllung der Prüfungsanforderungen sicherstellt, die in den Standards festgelegt sind, die die Grundlage für die Ablegung einer Qualifikationsprüfung für den Gesellentitel in Berufen bilden, die nicht in der Klassifizierung der Berufe der gewerblichen Ausbildung enthalten sind, die in den Bestimmungen über die Klassifizierung der Berufe und Fachrichtungen für den Arbeitsmarkt festgelegt sind. Bei einer Lehrlingsausbildung für eine bestimmte Tätigkeit werden Dauer, Umfang und Programm dieser Ausbildung vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung ausgewählter Lehrplaninhalte festgelegt, unter Berücksichtigung des Kernlehrplans der Ausbildung in einer Berufsschule in dem Beruf, der in der Klassifizierung der gewerblichen Ausbildungsberufe im Rahmen des erlernten Berufes aufgeführt ist bzw. des Programms, das die Erfüllung der Prüfungsanforderungen sicherstellt, die in den Standards festgelegt sind, die die Grundlage für die Ablegung einer Qualifikationsprüfung für den Gesellentitel in Berufen bilden, die nicht in der Klassifizierung der Berufe der Berufsausbildung enthalten sind, die in den Bestimmungen über die Klassifizierung der Berufe und Fachrichtungen für den Arbeitsmarkt festgelegt sind.

Die Berufsvorbereitung von jugendlichen Arbeitnehmern in Form einer Berufslehre wird durch eine Prüfung abgeschlossen. Jugendliche, die bei Arbeitgebern, die keine Handwerker sind, beschäftigt sind und in einer Berufsschule der 1. Stufe ausgebildet werden, legen eine Berufsprüfung vor einem regionalen Prüfungsausschuss ab. Jugendliche, die bei einem Handwerker angestellt sind, legen eine Gesellenprüfung vor einem Prüfungsausschuss der Handwerkskammer ab. Das Anlernen für die Ausübung einer bestimmten Arbeit schließt mit einer Prüfung ab. Jugendliche, die bei Arbeitgebern, die keine Handwerker sind, beschäftigt sind, legen diese Prüfung direkt bei ihren Arbeitgebern ab, mit Ausnahme von Jugendlichen, die bei Arbeitgebern beschäftigt sind, die Handwerker sind – diese legen die Prüfung vor dem Prüfungsausschuss der Handwerkskammer gemäß den vom polnischen Handwerksverband (Związek Rzemiosła Polskiego) festgelegten Regeln ab.

Zu Pkt. 2) Berufsvorbereitung von Erwachsenen als eine Form der beruflichen Aktivierung von Arbeitslosen, die es ihnen ermöglicht, praktische Erfahrungen und berufliche Qualifikationen zu erwerben.

Die Berufsvorbereitung von Erwachsenen wird von den Kreisarbeitsämtern initiiert und finanziert. Diese Form der Aktivierung kann von registrierten Arbeitslosen und bestimmten Kategorien von Personen genutzt werden, die bei den Kreisarbeitsämtern als Arbeitsuchende gemeldet sind. Der Berufsvorbereitung von Erwachsenen liegt eine Vereinbarung zwischen dem Landrat und dem Arbeitgeber bzw. zwischen dem Landrat, dem Arbeitgeber und der Ausbildungseinrichtung zugrunde. Mehr als 80 % des Programms des beruflichen Praktikums sind für die Komponente „Betriebspraktikum beim Arbeitgeber“ vorgesehen. Der theoretische Teil des Programms (nicht mehr als 20 % des Programms) kann vom Arbeitgeber bzw. von der Ausbildungseinrichtung durchgeführt werden.

Die Berufsvorbereitung für Erwachsene kann in zwei Formen erfolgen:

• praktische Berufslehre für Erwachsene mit einer Dauer von 6 bis 12 Monaten, die zur Ablegung einer Gesellenprüfung berechtigt,
• das Anlernen Erwachsener für eine Arbeit – dieses dauert 3-6 Monate und zielt auf den Erwerb ausgewählter beruflicher Qualifikationen oder Fertigkeiten ab, die für die Ausführung spezifischer beruflicher Aufgaben erforderlich sind und einen Beruf betreffen, der in der Klassifizierung der Berufe und Fachrichtungen für den Bedarf des Arbeitsmarktes aufgeführt ist.

Ein Arbeitsloser hat während der Dauer der Berufsvorbereitung Anspruch auf ein Stipendium des Kreisarbeitsamts. Darüber hinaus kann der Landrat dem Arbeitgeber einen Teil der Kosten für Materialien im Zusammenhang mit der Berufsvorbereitung erstatten. Das Berufsvorbereitungsprogramm für Erwachsene richtet sich an Personen, die beim Kreisarbeitsamt gemeldet sind, und hat keinen Beschäftigungscharakter.

Voraussetzungen

In Polen stehen Praktika zum Berufseinstieg, Praktika für Absolventen und Berufspraktika generell allen Bürgern der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten offen.

Lebens- und Arbeitsbedingungen

Jugendliche Arbeitnehmer

Jugendliche Arbeitnehmer werden von einem Arbeitgeber anhand eines Arbeitsvertrags über die Berufsvorbereitung beschäftigt. Fragen zum Thema der Arbeitsbedingungen und Entlohnung bei der Beschäftigung von jugendlichen Arbeitnehmern sind im poln. Arbeitsgesetzbuch sowie in den Durchführungsrechtsakten geregelt.

Das Ausbildungsprogramm für die Berufsvorbereitung von Jugendlichen in schulischen Ausbildungsberufen basiert auf dem Kernlehrplan der Ausbildung in einer Berufsschule, wie er in den gesetzlichen Bestimmungen geregelt ist, und, im Falle von Berufen, die einem bestimmten Handwerk entsprechen, auf den Standards der Prüfungsanforderungen, die vom polnischen Handwerksverband festgelegt wurden.

Berufsvorbereitung von Erwachsenen

Der Berufsvorbereitung von Erwachsenen als eine Form der beruflichen Aktivierung von im Kreisarbeitsamt gemeldeten Arbeitslosen liegt eine Vereinbarung zwischen dem Landrat und dem Arbeitgeber bzw. zwischen dem Landrat, dem Arbeitgeber und der Ausbildungseinrichtung zugrunde. Mehr als 80 % des Programms sind für die Komponente „Betriebspraktikum beim Arbeitgeber“ vorgesehen. Der theoretische Teil des Programms (nicht mehr als 20 % des Programms) kann vom Arbeitgeber bzw. von der Ausbildungseinrichtung durchgeführt werden.

Diese Art der Berufsvorbereitung von Erwachsenen für Personen, die beim Kreisarbeitsamt registriert sind, hat nicht den Charakter einer Beschäftigung.

Wo kann man sich bewerben?

Informationen über Stellen, an denen die Berufsvorbereitung Jugendlicher möglich ist erhalten Sie bei den Handwerkskammern und Handwerkszünften sowie beim Freiwilligen Arbeitskorps. Die Bewerber informieren sich auch direkt bei konkreten Arbeitgebern über die Möglichkeit, eine Berufsvorbereitung als jugendlicher Arbeitnehmer zu beginnen.

Für die Berufsvorbereitung von Erwachsenen finden sich entsprechende Informationen in der Zentralen Stellendatenbank und direkt bei den Kreisarbeitsämtern.

Finanzierung und Unterstützung

Berufsvorbereitung von jugendlichen Arbeitnehmern

Fragen der Entlohnung bei der Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer werden in den Bestimmungen des Arbeitsrechts sowie der Verordnung des Ministerrats vom 28.05.1996 über die berufliche Ausbildung Jugendlicher und ihre Entlohnung (polnisches Gesetzblatt von 2018, Pos. 2010 in der gültigen Fassung) geregelt. Die Arbeitgeber zahlen den jugendlichen Arbeitnehmern ein Gehalt, das zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen auf diese Entlohnung aus dem Arbeitsfonds erstattet wird.

Ein Jugendlicher hat während der Berufslehre Anspruch auf eine Entlohnung, die als Prozentsatz der durchschnittlichen monatlichen Entlohnung in der Volkswirtschaft im vorangegangenen Quartal berechnet wird und ab dem ersten Tag des Folgemonats nach der Veröffentlichung durch den Präsidenten des Statistischen Zentralamtes im Amtsblatt der Republik Polen „Monitor Polski“ gilt. Prozentuales Verhältnis des Lohnes:

1. im ersten Lehrjahr – nicht weniger als 8 %;
2. im zweiten Lehrjahr – nicht weniger als 9 %;
3. im dritten Lehrjahr – nicht weniger als 10 %;

beim Anlernen zur Ausführung einer bestimmten Tätigkeit – nicht weniger als 4 %.

Ein Arbeitsloser, der an einer Berufsvorbereitung teilnimmt, hat Anspruch auf ein Stipendium in Höhe von 120 % des vom Kreisarbeitsamt gezahlten Arbeitslosengeldes.

Wo kann man Angebote aufgeben?

Stellenangebote für die Berufsvorbereitung Erwachsener können Arbeitgeber in der Zentralen Stellendatenbank (Centralna Baza Ofert Pracy) veröffentlichen (das Kreisarbeitsamt prüft das Angebot für die Berufsvorbereitung Erwachsener vor seiner Aufnahme in die Datenbank).

Finanzierung und Unterstützung

Bei der Berufsvorbereitung von jugendlichen Arbeitnehmern wird das Entgelt des Jugendlichen vom Arbeitgeber gezahlt. Das Arbeitsentgelt von jugendlichen Arbeitnehmern sowie die Sozialversicherungsbeiträge auf dieses Arbeitsentgelt können dem Arbeitgeber aus dem Arbeitsfonds zurückerstattet werden, sofern der Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Erstattung des Arbeitsentgelts und der Sozialversicherungsbeiträge mit der zuständigen Woiwodschaftsbehörde des Freiwilligen Arbeitskorps geschlossen hat. Um eine Erstattung zu erhalten, stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Abschluss eines Vertrags über die Erstattung des Arbeitsentgelts bei dem für den Ausbildungsort zuständigen Zentrum für Jugendbildung und -arbeit des OHP (Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży OHP). Der Antrag kann entweder selbst oder über eine Arbeitgeberorganisation gestellt werden.

Darüber hinaus haben Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit jugendlichen Arbeitnehmern zum Zwecke der Berufsvorbereitung abgeschlossen haben, Anspruch auf eine Kofinanzierung der Ausbildungskosten, die ebenfalls aus dem Arbeitsfonds stammt. Im Falle einer Berufslehre können Arbeitgeber einen Zuschuss von bis zu 8.081 PLN (1.749,13 EUR) für einen Bildungszeitraum von 36 Monaten erhalten. Im Falle einer Berufslehre in Berufen, die vom Minister für Bildung und Erziehung in der Prognose über den Bedarf an Berufen auf dem polnischen Markt angeführt werden, beträgt die Höhe der Kofinanzierung der Ausbildungskosten für einen jugendlichen Arbeitnehmer bis zu 10.000 PLN (2.164,50 EUR). Beim Anlernen für die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit beträgt die Kofinanzierung der Ausbildungskosten für einen jugendlichen Arbeitnehmer bis zu 254 PLN (55 EUR) für jeden vollen Ausbildungsmonat. Um den Zuschuss zu erhalten, stellt der Arbeitgeber einen Antrag bei dem für den Wohnort des jugendlichen Arbeitnehmers zuständigen Gemeindeamt. Die genannten Zuschüsse zu den Kosten der Ausbildung jugendlicher Arbeitnehmer werden an den Verbraucherpreisindex insgesamt angepasst, wenn dieser Index in dem Kalenderjahr, das dem Jahr, in dem der Zuschuss gewährt wurde, vorangeht, mindestens 105 % beträgt. Im Jahr 2024 betragen die Zuschüsse im Falle:

1. der Berufslehre – bis 10.823,78 PLN (2.538,28 EUR);
2. einer Berufslehre in Berufen, die vom Minister für Bildung und Erziehung in der Prognose über den Bedarf an Berufen auf dem polnischen Markt angeführt werden, bis 13.394,13 PLN (3.141,06 EUR);
3. des Anlernens für die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit 340,21 PLN (79,78 EUR) für einen vollen Monat der Ausbildung.

Bei der Berufsvorbereitung von Erwachsenen zahlen die Kreisarbeitsämter den Arbeitgebern nach bestandener Prüfung und nach Abschluss des Aktivierungsprogramms einen monatlichen, in den Vorschriften festgelegten Betrag für die Erstattung der Kosten für Verbrauchsmaterial und eine Prämie für die Ausbildung des Arbeitslosen.

Der freie Warenverkehr bildet einen der Eckpfeiler des europäischen Binnenmarkts.

Die Beseitigung nationaler Hemmnisse für den freien Warenverkehr innerhalb der EU ist einer der in den Verträgen zur Gründung der EU verankerten Grundsätze. Ausgehend vom traditionellen Protektionismus haben die EU-Mitgliedstaaten kontinuierlich Beschränkungen aufgehoben, um einen „gemeinsamen“ Markt bzw. einen Binnenmarkt zu schaffen. Diese Bemühungen um die Schaffung einer Europäischen Handelszone ohne Grenzen führten zu größerem Wohlstand und zur Entstehung neuer Arbeitsplätze und ermöglichten es der EU, sich neben den Vereinigten Staaten und Japan als globale Handelsmacht zu etablieren.

Ungeachtet der europäischen Bemühungen um die Beseitigung aller Handelshemmnisse innerhalb der EU wurden bisher nicht alle Wirtschaftssektoren harmonisiert. Die Europäische Union hat beschlossen, für Sektoren, die mit größeren Risiken für die europäischen Bürger verbunden sein könnten – wie beispielsweise Arzneimittel oder Bauprodukte – Rechtsvorschriften auf europäischer Ebene festzulegen. Auf die meisten Produkte (die als „risikoärmer“ eingestuft werden) findet der so genannte Grundsatz der gegenseitigen Anerkennung Anwendung, nach dem in einem Mitgliedstaat rechtmäßig hergestellte oder in Verkehr gebrachte Produkte grundsätzlich im EU-Binnenmarkt ohne Beschränkungen gehandelt werden dürfen.

Beschränkungen des freien Warenverkehrs

Nach Maßgabe des EU-Vertrags haben die Mitgliedstaaten das Recht, den freien Warenverkehr einzuschränken, sofern bestimmte Allgemeininteressen wie beispielsweise der Umweltschutz, die öffentliche Gesundheit oder die öffentliche Sicherheit und Ordnung berührt sind. Das bedeutet zum Beispiel, dass wenn die Einfuhr eines Produkts von den Behörden eines Mitgliedstaats als mögliche Bedrohung der öffentlichen Gesundheit, Sittlichkeit oder Sicherheit und Ordnung betrachtet wird, dieser Staat das Inverkehrbringen dieses Produkts untersagen oder beschränken kann. Dies kann beispielsweise bei genetisch veränderten Lebensmitteln oder bestimmten Energiegetränken der Fall sein.

Zwar dürfen innerhalb der EU ohne Mengenbeschränkung Waren erworben werden, wenn diese für den persönlichen Bedarf bestimmt sind, jedoch unterliegen bestimmte Produktkategorien wie beispielsweise Alkohol und Tabak einer Reihe europäischer Beschränkungen.

Freier Kapitalverkehr

Eine weitere unverzichtbare Voraussetzung für das Funktionieren des Binnenmarktes ist der freie Kapitalverkehr. Dieser stellt eine der vier durch das Gemeinschaftsrecht garantierten Grundfreiheiten dar und bildet die Basis für die Integration der europäischen Finanzmärkte. Die europäischen Bürger können nun ihr Vermögen in jedem beliebigen EU-Mitgliedstaat verwalten und anlegen.

Die Liberalisierung der Kapitalmärkte war von entscheidender Bedeutung für den Prozess der Wirtschafts- und Währungsintegration in der EU. Sie bildete den ersten Schritt zur Schaffung der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion (WWU) und der gemeinsamen Währung, des Euro.

Vorteile

Der Grundsatz des freien Kapitalverkehrs verbessert nicht nur die Effizienz der Finanzmärkte innerhalb der Union, sondern bringt auch eine Reihe von Vorteilen für die EU-Bürger mit sich. So können Privatpersonen innerhalb der EU ohne größere Beschränkungen eine Reihe von Finanzgeschäften tätigen. Beispielsweise können Privatpersonen mit einigen wenigen Einschränkungen in einem anderen Mitgliedstaat

• problemlos ein Bankkonto eröffnen,
• Aktien kaufen,
• Vermögen anlegen oder
• Immobilien erwerben.

In der EU ansässige Unternehmen dürfen in andere europäische Unternehmen investieren, Eigentümer dieser Unternehmen sein und deren Geschäftsführung wahrnehmen.

Ausnahmen

Sowohl innerhalb der EU als auch zwischen den Mitgliedstaaten und Drittländern gelten einige Ausnahmen von diesem Grundsatz. Diese betreffen in erster Linie das Steuerrecht, die Finanzaufsicht, die öffentliche Sicherheit und Ordnung, die Geldwäsche und im Rahmen der Gemeinsamen Außen- und Sicherheitspolitik vereinbarte finanzielle Sanktionen.

Die Europäische Kommission bemüht sich weiterhin um die Vollendung des freien Finanzdienstleistungsmarktes, indem sie neue Strategien zur Integration der Finanzmärkte umsetzt. Damit soll es den Bürgern und Unternehmen weiter erleichtert werden, ihr Vermögen in der EU zu verwalten.

Zugang zu Wohnraum

EU- und EFTA-Staatsangehörige dürfen sowohl Wohnungen mieten als auch Eigentumsrecht daran erwerben unter gleichen Bedingungen wie polnische Staatsbürger – das polnische Gesetz benachteiligt diese Bürger nicht in Bezug auf den Zugang zu Wohnungen und Instrumenten, die bei Anmietung oder Kauf von Wohnraum hilfreich sind.

Erwerb einer Wohnung oder eines Hauses

Es ist möglich, Wohnungen oder Häuser zum Kauf eigenständig zu suchen, etwa in den Zeitungsannoncen, im Internet oder, indem man selbst eine Anzeige in der Zeitung bzw. auf einem der Internetportale aufgibt oder sich an einen Immobilienmakler wendet.

Eine Wohnung auf dem Primärmarkt erwirbt man in der Regel schlüsselfertig. Es gibt auch einen großen Sekundärmarkt, auf dem Wohnungen mit unterschiedlichem Standard und in unterschiedlicher Lage angeboten werden.

Wenn man die Dienstleistungen eines Immobilienmaklers in Anspruch nimmt, erhöhen sich die Kosten der Wohnungssuche um die Höhe der Provision, die an diesen Vermittler gezahlt werden muss. Beim Erwerb macht sie etwa 2-3 % des Wohnungspreises aus. Bei allen Tätigkeiten, die von einem Immobilienmakler durchgeführt werden, sollte noch vor Beginn seiner Tätigkeit ein Vermittlungsvertrag abgeschlossen werden. Im Vermittlungsvertrag sollte festgelegt werden, welche Tätigkeiten genau der Makler ausführen soll und welches Honorar ihm hierfür zusteht. In diesem Vertrag ist auch der für die Vertragsausführung verantwortliche Vermittler zu nennen; außerdem sollte er auch eine Erklärung über die vorhandene Haftpflichtversicherung für etwaige Schäden, die im Zusammenhang mit der Ausübung der Vermittlertätigkeit verursacht werden, enthalten. Der Vermittlungsvertrag beruht auf der sog. sorgfältigen Tätigkeit, nicht auf dem Erfolgsgrundsatz. Der Vermittler verpflichtet sich, eine Wohnung zu suchen, und nicht, sie zu finden.

Wenn man eine neue Wohnung oder ein Haus selbstständig sucht, kann man sich an das Verkaufsbüro eines ausgewählten Bauträgers oder einer Wohnungsbaugesellschaft begeben. Es ist wichtig, die Investition in rechtlicher Hinsicht zu prüfen (z. B. ob eine Baugenehmigung vorliegt, welche Entwicklung in der Nachbarschaft geplant ist, welche Einträge sich im Grundbuch befinden) sowie die Glaubwürdigkeit des Bauherrn beim Nationalen Gerichtsregister (KRS) zu überprüfen – z. B. ob er nicht insolvent ist.

Beim Kauf jeder Art von Immobilie muss in Polen ein Vertrag beim Notar in Form einer notariellen Urkunde abgeschlossen werden.

Wohnungsmiete – Sozialmieten

Einwohner der jeweiligen Gemeinde, die bestimmte Kriterien erfüllen (darunter bezüglich des Einkommens) können einen Antrag auf eine Mietwohnung der Gemeinde stellen. Diese Wohnungen zeichnen sich durch eine günstige Miete aus, verfügen aber meistens über einen niedrigeren Standard.

Nach geltenden Rechtsvorschriften gehört die Schaffung der Bedingung für die Deckung des Wohnungsbedarfs der örtlichen Gemeinschaft zu den eigenen Aufgaben der Gemeinde. Die Gemeinde ist für die Bereitstellung von Sozialwohnungen und Ersatzwohnungen zuständig und deckt den Wohnungsbedarf von Haushalten mit geringem Einkommen.

Um die vorstehenden Aufgaben zu erfüllen, kann die Gemeinde einen Wohnungsbestand schaffen und besitzen, wobei der Gemeinderat die Regeln für die Vermietung von Räumlichkeiten aus dem Wohnungsbestand der Gemeinde beschließen kann. Bei der Erfüllung dieser Aufgaben kann die Gemeinde auf staatliche Wohnungsbauprogramme zurückgreifen, die sie bei der Schaffung von Wohnraum unterstützen.

Wohnungen mit einem Mietpreis unter dem marktüblichen Preis werden auch von sog. Initiativen für sozialen Wohnungsbau (SIM, społeczne inicjatywy mieszkaniowe) errichtet, die es in den meisten Städten in Polen gibt. Das Segment der Sozialwohnungen deckt den Wohnbedarf von Menschen mit mittleren Einkommen. Bewerber auf eine solche Wohnung müssen bestimmte Einkommenskriterien erfüllen (je nach Lage der Wohnung und der Haushaltsgröße) und dürfen keine andere Wohnung besitzen. Meist ist eine Einlage von ca. 30 % des Wohnungswertes zu leisten. Diese Einlage wird nach Ende des Mietverhältnisses zurückerstattet. Zur Beschaffung dieser Art von Wohnraum können sich die SIMs, kommunale Gesellschaft oder Wohnungsbaugenossenschaften um eine günstigere Finanzierung mit Förderung aus Staatsmitteln bemühen.

Ein Instrument für die Vermittlung von Wohnraum in Polen sind sog. Soziale Agenturen für Mietwohnungen (SAN – społeczne agencje najmu). Bei diesem Modell pachtet eine soziale Agentur (eine Einrichtung, die auf der Grundlage eines Vertrags mit der Gemeinde zusammenarbeitet) Wohnungen von privaten Eigentümern und vermietet sie dann an Personen, die die wirtschaftlichen oder sozialen Kriterien erfüllen. Diese Kriterien sind in dem entsprechenden Beschluss des Gemeinderats festgelegt. Die wohnungssuchende Person meldet sich bei der Gemeinde, wo die Erfüllung der geforderten Kriterien überprüft wird. Sind diese erfüllt, erfolgt eine Weiterleitung an SAN zwecks Wohnungsauswahl.

Private Wohnungsmiete

Ein Mietvertrag für eine Wohnung kann auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden. Der Mietvertrag kann nach dem poln. Zivilgesetzbuch geschlossen werden, davon zu unterscheiden sind die „gelegentliche Miete“ (najem okazjonalny) und die „institutionelle Miete“ (najem instytucjonalny).

Der Vertrag über eine gelegentliche Miete wird in Schriftform für einen befristeten Zeitraum, jedoch nicht länger als 10 Jahre, geschlossen. Der Vertrag wird zwischen dem Wohnungseigentümer, der eine natürliche Person ist, die keine Gewerbetätigkeit im Bereich der Vermietung von Räumlichkeiten führt, und dem Mieter geschlossen. Gemäß den Vorschriften ist der Mieter im Rahmen einer gelegentlichen Miete nur verpflichtet, einen bestimmten Mietbetrag zu zahlen sowie Zahlungen zu leisten, die vom Vermieter unabhängig sind, z. B. für die Versorgungsleistungen. Im Mietvertrag über gelegentliche Miete verpflichtet sich der Mieter, sich unter bestimmten Umständen freiwillig einer Räumung zu unterwerfen. Das bedeutet, dass der Vermieter ein Vollstreckungsverfahren einleiten kann, falls es nach der Kündigung oder der Beendigung des Mietvertrags Probleme bei der Räumung der Wohnung durch die Mieter gibt.

Ein Vertrag über eine institutionelle Miete ist ein Mietvertrag über einen Wohnraum, der mit einem gewerblichen Vermieter abgeschlossen wird. Der Vertrag bedarf der Schriftform für die Wirksamkeit. Er wird ausschließlich für einen befristeten Zeitraum abgeschlossen, der beliebig lang sein kann (im Gegensatz zu einem „klassischen“ Mietvertrag, der als unbefristet gilt, falls er für mehr als 10 Jahre abgeschlossen wird). Dem Mietvertrag über gewerbliche Miete ist außerdem eine Erklärung des Mieters in Form einer notariellen Urkunde beizufügen, in der:

• sich der Mieter der Vollstreckung unterworfen und sich verpflichtet hat, den Wohnraum zu räumen und herauszugeben,

• der Mieter zur Kenntnis genommen hat, dass falls die oben genannte Verpflichtung erfüllt werden muss, ihm kein Anspruch auf ein soziales Mietverhältnis oder einen vorübergehend zur Verfügung gestellten Raum zusteht.

  Im Gegensatz zum Mietvertrag über gelegentliche Miete muss der Mieter jedoch nicht angeben, in welchem Ersatzwohnraum er wohnen kann, falls die im Rahmen des Mietvertrags über gewerbliche Miete bezogenen Räumlichkeiten geräumt werden müssen, ferner muss er auch keine Erklärung des Eigentümers des Ersatzwohnraums vorlegen, dass er dort wohnen kann. Der Vertrag über institutionelle Miete schützt hauptsächlich die Interessen des Vermieters, dem die Möglichkeit eingeräumt wird, die Miete gemäß den vertraglichen Bedingungen zu erhöhen, die Miete und andere vom Vermieter unabhängige Abgaben vertragsgemäß einzuziehen und die Gründe für die Kündigung des Vertrags vertraglich zu regeln (wobei der Vermieter das Recht behält, den Vertrag in gesetzlich festgelegten Fällen zu kündigen).

  Der Mietvertrag kann vom Vermietergekündigt werden, wenn der Mieter mit der Mietzahlung mindestens seit drei vollen Zahlungsperioden in Verzug ist, wenn er die Wohnung (oder einen Teil) ohne schriftliche Zustimmung des Vermieters weitervermietet, untervermietet oder unentgeltlich Dritten überlassen hat oder wenn er auf gravierende Art und Weise gegen die Hausordnung verstößt. Die Kündigung erfolgt schriftlich und unter Nennung des Kündigungsgrundes. Der Vermieter darf den Mietvertrag nicht später als mit einer einmonatigen Frist zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

  Der Mieter darf einen unbefristeten Mietvertrag jederzeit und aus beliebigem Grund (ohne Angabe der Gründe) unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

  Vor Abschluss des Mietvertrags darf der Vermieter vom Mieter eine Kaution verlangen. Bei der Kaution handelt es sich um eine Sicherheitsleistung zur Sicherung eventueller Forderungen im Zusammenhang mit der Abnutzung der Immobilie über die normale Nutzung hinaus sowie zur Sicherung sämtlicher finanzieller Forderungen, die aus dem Mietverhältnis entstehen (die Kaution darf das Zwölffache der monatlichen Miete nicht überschreiten, normalerweise beträgt sie das Einfache der monatlichen Miete). Die Kaution muss binnen eines Monats nach Auszug aus der Immobilie bzw. nach deren Erwerb durch den Mieter vom Vermieter zurückgezahlt werden, ggf. nach Abzug der aus dem Mietverhältnis entstandenen Forderungen. Große Unterschiede bei der Miete innerhalb derselben Wohnungskategorie ergeben sich aus der Entfernung der Wohnung zur Stadtmitte. In den Angeboten in Polen sind die Nebenkosten für Gas, Strom, Heizung und Wasser meist nicht im Mietpreis enthalten.

Wohngeld und Mietzuschüsse

Falls Sie sich in einer schwierigen finanziellen Lage befinden, können Sie eine Unterstützung in Form von Wohngeld in Anspruch nehmen, um Ihre eigene bzw. gemietete Wohnung oder Ihr Einfamilienhaus halten zu können. Diese Unterstützung ist an die Erfüllung von Einkommenskriterien geknüpft. Ihr durchschnittliches monatliches Einkommen innerhalb von 3 Monaten vor dem Datum der Einreichung Ihres Wohngeldantrags, darf bei:

• einem Einpersonenhaushalt – keine 2.538,46 PLN (595,17 EUR) überschreiten,
• einem Mehrpersonenhaushalt (d. h. Sie führen einen gemeinsamen Haushalt mit Ihrem Ehepartner und anderen Personen, die ständig bei Ihnen wohnen) – keine 1.903,85 PLN (412,08 EUR) überschreiten. Dieser Betrag versteht sich je Person.

Der Gemeinderat kann das durchschnittliche monatliche Haushaltseinkommen, das zum Bezug von Wohngeld berechtigt, erhöhen – erkundigen Sie sich nach einem solchen Beschluss bei Ihrer Gemeindeverwaltung oder Ihrer Stadtverwaltung. Die Wohnung oder das Haus muss außerdem die Flächenkriterien erfüllen. Die Wohnung darf im Verhältnis zur Anzahl der Personen nicht zu groß sein. Das bedeutet, dass die Nutzfläche der Wohnung die Normfläche um nicht mehr als 30 % bzw. 50 % überschreiten darf, vorausgesetzt dass der Anteil der Zimmer- und Küchenfläche an der Nutzfläche der Wohnung keine 60 % überschreitet. Der Gemeinderat kann die maximal zulässige Nutzfläche der Wohnung oder des Hauses bzw. das maximal zulässige Maß deren Überschreitung erhöhen – erkundigen Sie sich nach einem solchen Beschluss bei Ihrer Gemeindeverwaltung oder Ihrer Stadtverwaltung.

Diese Leistungen sind von der Steuer befreit. Der Wohngeldantrag kann beim Sozialhilfezentrum oder bei der Gemeindeverwaltung Ihres Wohnorts eingereicht werden. Dem Antrag sind folgende Unterlagen beizulegen:

• Erklärung über das Haushaltseinkommen nach dem vom Gemeinderat Ihres Wohnorts verabschiedeten Muster,

• Belege über die Höhe der Auslagen, die für die Nutzung der Wohnung oder des Hauses anfallen.

  Das Wohngeld wird im Wege eines Verwaltungsbescheids vom Oberbürgermeister, Bürgermeister oder Gemeindevorsteher gewährt. Das gewährte Wohngeld wird grundsätzlich an den Hausverwalter oder an die Person gezahlt, die zur Einziehung von Gebühren für die Wohnung berechtigt ist.

  Ferner können die Mieter von Neubauwohnungen und renovierten Wohnungen (errichtet im Rahmen der Zusammenarbeit des Bauherrn mit den Gemeinden) im Rahmen des Wohnungsbauprogramms Wohnung für den Start (Mieszkanie na Start) Mietzuschüsse beantragen. Einen Zuschuss erhalten Personen, die bestimmte Voraussetzungen (u. a. bezüglich des Einkommens und Vermögens) erfüllen. Die Höhe des Zuschusses hängt von der Anzahl der Personen im Haushalt und von der Region (Baukosten am gegebenen Standort) ab. Für die Auswahl der Mieter ist die Gemeinde zuständig. Auf der Grundlage der von der Gemeinde festgelegten Kriterien (z. B. Höhe des Einkommens, Anzahl der Kinder, etwaige Behinderungen, Umzug wegen Arbeit) wird eine Liste der Mieter erstellt, mit denen der Investor Mietverträge abschließt, vorausgesetzt, die von der Gemeinde empfohlenen Mieter verfügen über eine entsprechende Mieterbonität (bezogen auf die Fähigkeit, die Miete regelmäßig zu zahlen).

Wohnungspreise und Mietkosten

Die Preise für Wohnungen in Polen sind je nach Lage und Immobilienmarktsegment unterschiedlich. Eine Wohnung auf dem Primärmarkt erwirbt man in der Regel schlüsselfertig. Es gibt auch einen großen Sekundärmarkt, auf dem Wohnungen mit unterschiedlichem Standard und in unterschiedlicher Lage angeboten werden. Die Wohnungspreise sind im ersten Quartal 2024 gegenüber dem Vergleichszeitraum aus dem Vorjahr um 4,7 % auf dem Primärmarkt, auf dem Sekundärmarkt dagegen um 4 % gestiegen.

Im ersten Quartal 2022 wurden sowohl auf dem Primär- als auch auf dem Sekundärmarkt Preissteigerungen verzeichnet. In Warschau lag der durchschnittliche Transaktionspreis je 1 m² Wohnfläche auf dem Primärmarkt bei 17.500 PLN (4.102 EUR) – was eine Steigerung um 36 % gegenüber dem Vorjahr darstellt. In Gdańsk lag der Preis je 1m² bei durchschnittlich 12.827 PLN (3 007 EUR). Transaktionspreise über 10.000 PLN (2.344 EUR) wurden in Kraków mit 14.563 PLN (3.414 EUR) und in Wrocław mit 13.953 PLN (3.271 EUR), in Łódź mit 11.472 (2.689 EUR) und in Poznań verzeichnet.

Auf dem Sekundärmarkt wurden im ersten Quartal 2024 erneut die höchsten Preise in Warschau verzeichnet – 18.521 PLN (4 341 EUR) pro m² – ein Anstieg von 22 % gegenüber 2022. Die Preise für Wohnungen in Gdańsk bleiben ebenfalls auf einem hohen Niveau – 15 256 PLN (3 575 EUR) pro 1m², in Krakau – 17 521 PLN (4 106 EUR). Transaktionspreise über 10.000 PLN (2.343 EUR) wurden auch in Poznań – 11.668 PLN (2.734 EUR) und in Wrocław – 13.787 PLN (3.231 EUR) verzeichnet. Eine Wohnung auf dem Sekundärmarkt zu einem Preis von unter 10.000 PLN ja m² konnte man in Łódź kaufen – hier lag der Preis bei 8 392 PLN (1 967 EUR).

Die Höhe der Miete für eine Wohnung hängt von der Stadt, vom Standard und von der Wohnfläche ab. Am teuersten sind Mietwohnungen in Warschau und in anderen Großstädten.

Der durchschnittliche Mietpreis betrug in Warschau im ersten Quartal 2024 2.226 PLN (521,00 EUR).

Große Unterschiede bei der Miete innerhalb derselben Wohnungskategorie ergeben sich aus der Entfernung der Wohnung zur Stadtmitte. Die oben genannten Beträge berücksichtigen nicht die Nebenkosten für Gas, Strom, Heizung und Wasser, die meist nicht im Mietpreis enthalten sind.

Links:

Recht auf Betreuung und Ausbildung an öffentlichen Bildungseinrichtungen

Das Ministerium für Staatliche Bildung führt ein Register der Schulen und Bildungseinrichtungen (Rejestr Szkół i Placówek Oświatowych), das in elektronischer Form auf dessen Internetseite zur Verfügung steht. Informationen über Schulen und Bildungseinrichtungen findet man außerdem bei den Schulaufsichtsbehörden (kuratoria oświaty), die über Listen der öffentlichen und privaten Schulen und Bildungseinrichtungen verfügen, die unter ihrer pädagogischen Aufsicht stehen, ferner bei den örtlichen Verwaltungsbehörden, die ein Verzeichnis der privaten Schulen und Bildungseinrichtungen führen.

Für Grundschulen erfolgt die Zuweisung nach Einzugsgebiet, d. h. die Kinder bekommen einen Platz an einer Grundschule in dem Einzugsgebiet, in dem sie wohnen. Informationen über die jeweiligen Schulbezirke sind im Register der Schulen und Bildungseinrichtungen zu finden; außerdem sind sie direkt bei der Schule bzw. der für das Bildungswesen zuständigen Abteilung bei der für den Wohnort zuständigen Gemeindeverwaltung (Stadt- bzw. Stadtteilverwaltung) erhältlich. Ein Kind kann seine Schulpflicht auch in einer Einrichtung außerhalb seines Schulbezirks erfüllen. Es wird aufgenommen, sofern diese Schule über freie Plätze verfügt.

Integrationsschulen und Förderschulen, darunter Schulen in Sondereinrichtungen, zweisprachige Schulen, Schulen für nationale und ethnische Minderheiten sowie für Gemeinschaften, die eine Regionalsprache sprechen, Sportschulen, Schulen für Sportmeisterschaften und Kunstschulen haben keinen zugeteilten Schulbezirk. Grundschulen, darunter Integrationsgrundschulen, Schulen mit zweisprachigen Abteilungen sowie Sport- und Sportmeisterschaftsabteilungen befinden sich in der Trägerschaft der Gemeinden; die allgemein zugänglichen weiterführenden Schulen und Integrationsschulen sowie zweisprachige Schulen, Sport- und Sportmeisterschaftsschulen, Förderschulen und Fördereinrichtungen (Bildungszentren für Jugendliche, Sozialtherapiezentren für Jugendliche, Schul- und Bildungszentren für Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen, Rehabilitations- und Bildungszentren) liegen in der Trägerschaft der Landkreise. Staatsangehörige der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten, die über keine bzw. keinen ausreichenden Kenntnisse der polnischen Sprache verfügen und am Schulunterricht teilnehmen möchten, haben Anspruch auf zusätzlichen kostenlosen Polnischunterricht, auf zusätzlichen Ausgleichsunterricht in den Unterrichtsfächern sowie auf Unterstützung durch eine an der Schule beschäftigte Hilfslehrkraft, die die Muttersprache der Schüler spricht. In einer Schule mit mindestens 7 Schülern aus einem bestimmten Land kann auch die Sprache und Kultur des Herkunftslandes dieser Schüler unterrichtet werden. Sie können außerdem psychologisch-pädagogische Unterstützung in Anspruch nehmen, die vom Leiter der jeweiligen Bildungseinrichtung entsprechend dem festgestellten Entwicklungs- und Bildungsbedarf dieser Schüler, ihren individuellen psychischen und physischen Möglichkeiten und den Faktoren, die für ihre Integration in die Gesellschaft relevant sind, organisiert wird.

Information über Schulgebühren

Öffentliche Kindergärten bieten Kindern von Staatsangehörigen der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten kostenlosen Unterricht, Erziehung und Betreuung zu den gleichen Bedingungen wie polnischen Kindern und innerhalb eines vom Träger festgelegten Zeitraums, der jedoch nicht weniger als 5 Stunden täglich betragen darf. Das bedeutet, dass jedes Kind einen gesetzlichen Anspruch auf täglich mindestens 5 Stunden kostenlose Kindergartenerziehung hat.

Die Eltern von Kindern im Alter von 3 bis 5 Jahren tragen die Kosten für die Inanspruchnahme der Kindergartenerziehung durch ihre Kinder während des Zeitraums, der den von der Gemeinde festgelegten Zeitraum der kostenlosen Bildung, Erziehung und Betreuung (nicht weniger als 5 Stunden täglich) überschreitet, sowie die Kosten der Verpflegung. Die Höhe der Gebühr für jede Stunde, die den kostenlosen Zeitraum überschreitet, darf nicht über 1 PLN (0,23 EUR) liegen. Der Gemeinderat kann die Bedingungen für eine teilweise bzw. vollständige Befreiung von dieser Gebühr festlegen. Die Eltern von Kindern im Alter ab 6 Jahren, die den einjährigen Vorschulunterricht besuchen, sind von den Gebühren für diesen Vorschulunterricht in öffentlichen Kindergärten, Vorschulklassen der öffentlichen Grundschulen und anderen öffentlichen Formen der Kindergartenerziehung befreit; sie tragen nur die Kosten für die Verpflegung.

Für Kinder von Staatsangehörigen der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten ist der Unterricht an öffentlichen Schulen aller Schultypen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres bzw. bis zum Abschluss der Schule, an der das Kind den Unterricht vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen hat (z. B. im allgemeinbildenden Lyzeum), kostenlos.

Für den Unterricht in öffentlichen Schulen für Erwachsene, öffentlichen Berufsfachschulen für Abiturienten, öffentlichen Kunstschulen, öffentlichen Bildungseinrichtungen und Fachschulen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst sowie Bildungsmaßnahmen in Form von Berufsqualifizierungskursen gelten für die Staatsangehörigen der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten, die über eine befristete oder unbefristete Aufenthaltserlaubnis verfügen, die gleichen Bedingungen wie für polnische Staatsbürger.

Unterlagen, die für die Anmeldung eines Kindes an der Schule oder im Kindergarten benötigt werden

Für den öffentlichen Kindergarten und die erste Klasse in der für den Wohnsitz in Polen zuständigen Grundschule werden die Kinder von Staatsangehörigen der EU- und EFTA-Mitgliedstaaten zu den gleichen Bedingungen wie polnische Kinder angemeldet.

Das wichtigste Dokument ist der Antrag auf Aufnahme in den Kindergarten bzw. die Anmeldung an der Grundschule; hierfür ist ein spezielles Formular zu verwenden, das auch elektronisch ausgefüllt werden kann. In einigen Städten gibt es ein elektronisches System für die Anmeldung der Kinder in Kindergärten bzw. zur ersten Klasse der Grundschule; ausführliche Informationen hierzu sind an den Schulen bzw. bei der für das Bildungswesen zuständigen Abteilung der Gemeindeverwaltung (Stadt- bzw. Stadtteilverwaltung) des in Polen gewählten Wohnorts erhältlich.

Die Aufnahme eines Kindes in eine höhere Klasse als die erste Klasse einer öffentlichen Grundschule bzw. in eine höhere Klasse einer weiterführenden Schule erfolgt auf folgender Grundlage:

• Zeugnis oder ein anderes Dokument, mit dem bestätigt wird, dass das Kind im Ausland eine Schule oder die nächste Bildungsstufe abgeschlossen hat;
• ein Zeugnis, eine Bescheinigung oder ein anderes von der Schule im Ausland ausgestelltes Dokument, mit dem bestätigt wird, dass das Kind im Ausland eine Schule besucht hat, und in dem die Klasse bzw. Bildungsstufe genannt ist, die das Kind im Ausland abgeschlossen hat, sowie ein Dokument, dass die Anzahl der besuchten Schuljahre bestätigt.
• bei der Bewerbung an öffentlichen Sportschulen, Sportmeisterschaftsschulen, zweisprachigen Schulen sowie Sportabteilungen, Sportmeisterschaftsabteilungen, zweisprachigen Abteilungen an öffentlichen Schulen müssen für die Zulassung bestimmte zusätzliche Kriterien erfüllt werden.

Bei Bewerbern auf einen Platz an einer berufsbildenden Schule ist zusätzlich zu den oben genannten Unterlagen ein entsprechendes ärztliches Attest oder Gutachten bzw. ein psychologisches Gutachten vorzulegen (je nach Ausbildungsberuf).

Wenn sich aufgrund der vorgelegten Dokumente die Anzahl der bereits absolvierten Schuljahre nicht eindeutig bestimmen lässt, müssen die Eltern/Erziehungsberechtigten des Kindes eine entsprechende schriftliche Erklärung vorlegen.

Die Leitung der jeweiligen Bildungseinrichtung kann ggf. die Eltern um Vorlage einer Übersetzung der von der ausländischen Schule ausgestellten Dokumente ersuchen.

Sollte es dem Kind eines Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates nicht möglich sein, die genannten Unterlagen vorzulegen, wird es aufgrund eines Bewerbungsgesprächs in die entsprechende Klasse bzw. in das entsprechende Semester aufgenommen. Falls das Kind über keine bzw. nicht ausreichende Polnischkenntnisse verfügt, um ein solches Gespräch führen zu können, so hat der Leiter der Einrichtung das Gespräch in einer Sprache zu führen, die das Kind fließend beherrscht.

Die Aufnahme eines Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates in eine postsekundäre Schule erfolgt auf der Grundlage eines im Bildungssystem des EU- bzw. EFTA-Mitgliedstaates ausgestellten Dokuments, das zur Aufnahme eines Hochschulstudiums in diesem Land berechtigt. Bei Zeugnissen aus EU- oder EFTA-Ländern, die nicht zur Aufnahme eines Hochschulstudiums im Ausstellungsland berechtigen, unterliegt die Aufnahme an die postsekundäre Schule der Entscheidung des Leiters der Schulaufsichtsbehörde über die Anerkennung des jeweiligen ausländischen Zeugnisses als Urkunde, die den Besitz des mittleren Bildungsgrades bestätigt.

Links:

Die Umsetzung des Grundsatzes des freien Personenverkehrs ist einer der Eckpfeiler des europäischen Aufbauwerks. Mit ihm wurde eine Reihe praktischer Regelungen eingeführt, die sicherstellen, dass die Bürger frei und problemlos in jeden Mitgliedstaat der Europäischen Union reisen können. Das Reisen mit dem Auto innerhalb der gesamten EU wurde wesentlich erleichtert. Die Europäische Kommission hat eine Reihe gemeinsamer Regelungen über die gegenseitige Anerkennung von Führerscheinen, die Gültigkeit von Kraftfahrzeugversicherungen und die Möglichkeit der Zulassung von Fahrzeugen in einem Gastland verabschiedet.

Ihr Führerschein in der EU

Die EU hat ein harmonisiertes Lizenzmodell und weitere Mindestanforderungen für die Erlangung einer Lizenz eingeführt. Dies soll dazu beitragen, unsichere Autofahrer von Europas Straßen fernzuhalten – wo immer sie ihre Führerscheinprüfung ablegen.

Seit dem 19. Januar 2013 haben alle von EU-Ländern ausgestellten Führerscheine das gleiche Erscheinungsbild. Die Lizenzen sind auf ein Plastikstück gedruckt, das die Größe und Form einer Kreditkarte hat.

Es wurden harmonisierte administrative Gültigkeitsdauern für den Führerschein eingeführt, die für Motorräder und Pkw zwischen 10 und 15 Jahren liegen. Auf diese Weise können die Behörden das Führerscheindokument regelmäßig mit neuen Sicherheitsmerkmalen aktualisieren, die das Fälschen oder Manipulieren erschweren. So wird es für unqualifizierte oder gesperrte Fahrer schwieriger, die Behörden im eigenen Land oder anderswo in der EU zu täuschen.

Der neue europäische Führerschein schützt auch ungeschützte Verkehrsteilnehmer, indem er einen schrittweisen Zugang für Motorräder und andere motorisierte Zweiräder einführt. Das "Progressive Access"-System bedeutet, dass Fahrer Erfahrung mit einem weniger leistungsstarken Fahrrad benötigen, bevor sie zu größeren Maschinen wechseln. Mopeds werden auch eine separate Kategorie namens AM bilden.

Sie müssen eine Lizenz in dem Land beantragen, in dem Sie gewöhnlich oder regelmäßig leben. In der Regel ist dies das Land, in dem Sie aufgrund persönlicher oder beruflicher Bindungen mindestens 185 Tage pro Kalenderjahr leben.

Wenn Sie persönliche/berufliche Bindungen in 2 oder mehr EU-Ländern haben, ist Ihr gewöhnlicher Aufenthaltsort der Ort, an dem Sie persönliche Bindungen haben, sofern Sie regelmäßig zurückkehren. Diese letzte Bedingung müssen Sie nicht erfüllen, wenn Sie in einem EU-Land leben, um eine Aufgabe für einen bestimmten Zeitraum auszuführen.

Wenn Sie zum Studium oder zur Universität in ein anderes EU-Land ziehen, ändert sich Ihr gewöhnlicher Aufenthaltsort nicht. Sie können jedoch in Ihrem Gastland einen Führerschein beantragen, wenn Sie nachweisen, dass Sie dort mindestens 6 Monate studiert haben.

Zulassung von Kraftfahrzeugen im Gastland

Wenn Sie Ihren Wohnsitz in einen anderen Mitgliedstaat verlegen und dort Ihr Fahrzeug mehr als sechs Monate nutzen, sind Sie verpflichtet, Ihr Fahrzeug bei den Behörden des Gastlandes zuzulassen und die entsprechende Zulassungssteuer zu zahlen.

Es gibt keine gemeinsamen EU-Vorschriften für die Zulassung von Kraftfahrzeugen und die damit verbundenen Steuern. Einige Länder haben Steuerbefreiungsregeln für die Fahrzeugzulassung, wenn Sie mit dem Auto dauerhaft von einem Land in ein anderes reisen.

Um von einer Steuerbefreiung zu profitieren, müssen Sie die geltenden Fristen und Bedingungen in dem Land, in das Sie umziehen möchten, überprüfen.

Informieren Sie sich bei den nationalen Behörden über die genauen Regeln und Fristen: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_de.htm

Kraftfahrzeugversicherungen

EU-Bürger können ihr Fahrzeug in jedem EU-Land versichern, sofern die gewählte Versicherungsgesellschaft von den Behörden des Gastlandes zur Ausstellung der entsprechenden Versicherungspolicen zugelassen ist. Versicherungsgesellschaften mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zum Verkauf einer gesetzlichen Kfz-Haftpflichtversicherung berechtigt. Die Versicherung ist in der gesamten Europäischen Union gültig, unabhängig davon, in welchem Land sich ein Schadensfall ereignet.

Steuern

Die Mehrwertsteuer (MwSt.) für Kraftfahrzeuge wird in der Regel in dem Land entrichtet, in dem das Fahrzeug erworben wird. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die MwSt. jedoch im Bestimmungsland zu entrichten.
Weitere Informationen über die Regelungen, die zur Anwendung kommen, wenn ein Fahrzeug in einem EU-Mitgliedstaat erworben wird und in einem anderen Mitgliedstaat zugelassen werden soll, finden Sie unter diesem Link: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_de.htm

Einreise in polnisches Staatsgebiet

Staatsangehörige von EU- und EFTA-Mitgliedstaaten dürfen in polnisches Staatsgebiet mit einem gültigen Reisedokument bzw. einem anderen Dokument einreisen, das ihre Identität und Staatsangehörigkeit bestätigt. Ein Angehöriger eines Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates, der keine Staatsbürgerschaft eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates besitzt, darf in polnisches Staatsgebiet mit einem gültigen Reisedokument und ggf. einem Visum einreisen. Der Antrag auf Ausstellung eines Visums wird beim Konsul der Republik Polen oder beim Leiter des Grenzschutzpostens an der Grenze gestellt.

Als Familienangehörige von Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates gelten:

• Ehepartner,
• direkte Nachkommen (in gerader Linie: Kinder) dieses EU- oder EFTA-Staatsangehörigen oder seines Ehegatten, die das Alter von 21 Jahren noch nicht vollendet haben bzw. gegenüber ihm oder seinem Ehepartner unterhaltsberechtigt sind,
• direkte Vorfahren (in gerader Linie: Vater, Mutter) dieses EU- oder EFTA-Staatsangehörigen bzw. seines Ehegatten, die gegenüber ihm oder seinem Ehepartner unterhaltsberechtigt sind;
• direkte Vorfahren eines minderjährigen EU-Bürgers (in gerader Linie: Vater, Mutter), die diesen minderjährigen EU-Bürger tatsächlich betreuen und gegenüber diesem minderjährigen EU-Bürger unterhaltsverpflichtet sind.

Einem Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates bzw. seinem Angehörigen, der kein EU-Bürger ist, kann die Einreise verweigert werden, wenn:

• die Einreise in einem Zeitraum erfolgt, in dem er auf der Liste von Ausländern steht, deren Aufenthalt auf polnischem Staatsgebiet unerwünscht ist;
• die Verteidigung oder Sicherheit des Staates oder der Schutz der öffentlichen Sicherheit und Ordnung dies erfordern, oder
• diese Person über kein Dokument verfügt, das sie zur Einreise berechtigt, außer, sie kann anderweitig zweifellos glaubwürdig machen, dass sie Anspruch auf Personenfreizügigkeit hat,
• dies aus Gründen der öffentlichen Gesundheit erforderlich ist.

Anmeldung

Staatsangehörige eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates bzw. ihre Angehörigen, die nicht EU-Bürger sind, sind verpflichtet, sich am Ort ihres unbefristeten bzw. befristeten Aufenthaltes von mehr als 3 Monaten innerhalb von 30 Tagen ab dem Tag der Ankunft anzumelden. Die Anmeldung dient ausschließlich dem Zweck der Erfassung und soll den Aufenthalt der Person an dem Ort bestätigen, an dem sie sich angemeldet hat.

Die Anmeldung für einen unbefristeten oder vorübergehenden Aufenthalt von über 3 Monaten erfolgt schriftlich, in Papierform auf einem Formular mit einer eigenhändigen Unterschrift, in der für den Standort der Immobilie, die bewohnt wird, zuständigen Gemeindebehörde, wobei zur Einsichtnahme ein gültiges Reisedokument oder ein anderes Dokument zur Bestätigung der Identität und Staatsbürgerschaft vorgelegt wird. Zusätzlich zu einem gültigen Reisedokument muss ein Familienangehöriger eines EU-Bürgers eine gültige Aufenthaltserlaubnis für den Familienangehörigen und, falls dies nicht möglich ist, ein weiteres Dokument vorlegen, aus dem hervorgeht, dass er Familienangehöriger eines EU-Bürgers ist. Bei der Anmeldung muss auf dem Anmeldeformular der Aufenthalt in der Wohnung durch den Eigentümer des Wohnobjekts bzw. eine andere Person, die ein durch einen zivilrechtlichen Vertrag oder einen Auszug aus dem Grundbuch nachgewiesenes Recht an dem Wohnobjekt hat, bestätigt werden. Die Anmeldung ist gebührenfrei. Bei der Anmeldung wird außerdem eine PESEL-Nummer zugewiesen.

Die Anmeldung kann persönlich oder über einen Bevollmächtigten erfolgen. Darüber hinaus kann sich ein ausländischer Staatsangehöriger mit einem vertrauenswürdigen Profil (eGo) schriftlich in elektronischer Form mit einer qualifizierten elektronischen Signatur oder einer vertrauenswürdigen Unterschrift registrieren.

Aufenthalt in Polen bis zu 3 Monaten – es besteht keine Meldepflicht

Staatsangehörige eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates bzw. ihre Angehörigen, die keine EU- oder EFTA-Staatsangehörigkeit haben, dürfen sich bis zu 3 Monate auf polnischem Staatsgebiet aufhalten, ohne sich anmelden zu müssen. Während ihres Aufenthaltes in Polen müssen diese Personen ein gültiges Reisedokument bzw. ein anderes Dokument, das ihre Identität und Staatsangehörigkeit bestätigt, mit sich führen. Angehörige, die nicht EU- oder EFTA-Staatsbürger sind, müssen ein gültiges Reisedokument und gegebenenfalls das Visum mit sich führen.

Aufenthalt in Polen länger als 3 Monate – es besteht Meldepflicht

Staatsangehörige eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates dürfen sich länger als 3 Monate in Polen aufhalten, wenn sie:

• in Polen angestellt oder selbstständig tätig sind;
• über ausreichende finanzielle Mittel verfügen, um sich selbst und ihre Angehörigen in Polen zu versorgen, damit sie keine Belastung für das Sozialsystem darstellen; über eine allgemeine Krankenversicherung verfügen bzw. aufgrund der EU-Bestimmungen über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit Anspruch auf Leistungen der Gesundheitsversorgung haben oder über eine private Krankenversicherung verfügen, die sämtliche Kosten abdeckt, die während des Aufenthaltes in Polen entstehen können;
• in Polen studieren oder eine Berufsausbildung absolvieren, bei der allgemeinen Krankenversicherung versichert sind bzw. aufgrund der EU-Bestimmungen über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit Anspruch auf Leistungen der Gesundheitsversorgung haben oder über eine private Krankenversicherung verfügen, die sämtliche Kosten abdeckt, die während des Aufenthaltes in Polen entstehen können, sowie über ausreichende finanzielle Mittel, um sich selbst und ihre Angehörigen in Polen zu versorgen, damit sie keine Belastung für das Sozialsystem darstellen;
• Ehepartner eines polnischen Staatsbürgers sind;
  • arbeitsuchend sind, wobei der Aufenthalt ohne Meldepflicht 6 Monate nicht überschreiten darf, außer sie belegen nach Ablauf dieses Zeitraums, dass sie die Arbeitssuche aktiv fortsetzen und eine reale Chance auf eine Einstellung haben.

Wenn der Aufenthalt in Polen 3 Monate überschreitet:

• ist der Staatsangehörige eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates verpflichtet, seinen Aufenthalt anzumelden;

sind Familienmitglieder eines EU- oder EFTA-Staatsangehörigen, die nicht EU- oder EFTA-Staatsangehörige sind, verpflichtet, eine Aufenthaltskarte zu beantragen; diese wird in der Regel für eine Dauer von 5 Jahren ausgestellt (bzw. weniger, je nach der beabsichtigten Aufenthaltsdauer des EU-Staatsangehörigen, dessen Familienmitglied zu ihm anreist oder mit dem er sich in Polen aufhält).

Um den Aufenthalt eines EU- oder EFTA-Staatsangehörigen in Polen anzumelden bzw. eine Aufenthaltskarte zu beantragen, ist ein entsprechender Antrag mit den erforderlichen Unterlagen beim für den Aufenthaltsort des EU-Bürgers in Polen zuständigen Woiwoden zu stellen.

Die Ausstellung einer Bescheinigung über die Anmeldung des Aufenthalts eines EU-Bürgers und die Ausstellung einer Aufenthaltskarte sind gebührenfrei.

Verweigerung der Anmeldung des Aufenthalts von einem Staatsangehörigen eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaates oder der Ausstellung einer Aufenthaltskarte

Der Woiwode verweigert die Anmeldung des Aufenthalts eines EU- oder EFTA-Staatsangehörigen bzw. die Ausstellung einer Aufenthaltskarte, wenn:

• die gesetzlich festgelegten Aufenthaltsbedingungen nicht erfüllt sind, oder
• die Verteidigung oder Sicherheit des Staates oder der Schutz der öffentlichen Sicherheit und Ordnung dies erfordern, oder
• der Antragsteller bei dem Verfahren zur Anmeldung des Aufenthalts bzw. zur Erteilung einer Aufenthaltskarte einen Antrag gestellt hat, der falsche Angaben zur Person bzw. falsche Informationen enthält, oder wenn er Dokumente beigefügt hat, die solche Angaben oder Informationen enthalten, oder wenn er falsch ausgesagt oder die Wahrheit verschwiegen hat, oder ein Dokument gefälscht hat, um es als echt zu verwenden, oder ein solches Dokument als echt verwendet hat, oder

• er ein Dokument zur Bescheinigung des Aufenthaltsrechts oder der Aufenthaltsgenehmigung beantragt, um die in einem anderen EU- oder EFTA-Mitgliedstaat geltenden Rechtsvorschriften über die Einreise in das, den Aufenthalt im und die Ausreise aus dem Hoheitsgebiet der EU zu umgehen. 

  Einem Familienangehörigen, der kein EU-Bürger ist, wird die Erteilung der Aufenthaltskarte verweigert, wenn die Ehe mit einem Bürger des EU- oder EFTA-Mitgliedstaates oder einem Bürger der Republik Polen als eine Scheinehe geschlossen wurde.

  Der Woiwode ist auch zuständig für: Ungültigerklärung der Anmeldung des Aufenthalts, Austausch oder Ausstellung einer neuen Bescheinigung über die Anmeldung des Aufenthalts, Ausstellung, Austausch oder Ungültigerklärung der Aufenthaltskarte. Gegen die Entscheidung des Woiwoden kann über den zuständigen Woiwoden Einspruch beim Leiter des Ausländeramtes in Warschau eingelegt werden. Der Einspruch ist binnen 14 Tagen ab dem Tag der Zustellung der Entscheidung schriftlich einzulegen.

Recht auf ständigen Aufenthalt in Polen – Antrag auf Bestätigung

Nach 5 Jahren ununterbrochenen Aufenthalts im Hoheitsgebiet von Polen erwirbt der Bürger eines EU- oder EFTA-Mitgliedstaats das Recht auf Daueraufenthalt, sofern er zu diesem Zeitpunkt das Recht auf Aufenthalt in Polen hatte. Ein Familienangehöriger, der nicht Bürger dieser Staaten ist, erwirbt das Recht auf Daueraufenthalt nach Ablauf von 5 Jahren ununterbrochenen Aufenthalts im polnischen Hoheitsgebiet zusammen mit einem Bürger eines EU- oder EFTA-Staates, sofern er zu diesem Zeitpunkt als Familienangehöriger des EU-/EFTA-Bürgers das Recht auf Aufenthalt in Polen hatte. Der Aufenthalt gilt als ununterbrochen, wenn die betreffende Person Polen insgesamt nicht länger als 6 Monate im Jahr verlassen hat. Der Aufenthalt außerhalb Polens darf in folgenden Fällen verlängert werden: wenn die betreffende Person den allgemeinen verpflichteten Wehrdienst ableisten musste oder wegen einer wichtigen persönlichen Situation, insbesondere Schwangerschaft, Entbindung, Krankheit, Studium, berufliche Weiterbildung, Dienstreise, vorausgesetzt, dass dieser Zeitraum nicht länger als 12 weitere Monate beträgt.

Um einen Nachweis des Daueraufenthaltsrechts in Polen bzw. des unbefristeten Aufenthaltstitels zu erhalten, ist ein entsprechender Antrag mit den erforderlichen Unterlagen bei dem für den Aufenthaltsort des EU-Bürgers in Polen zuständigen Woiwoden zu stellen. Die Ausstellung dieser Bestätigung durch den Woiwoden ist gebührenfrei.

Links:

Vor einer Ausreise nach Polen sollte man:

1. Sich mit den Lebens- und Arbeitsbedingungen in Polen sowie mit der Lage auf dem polnischen Arbeitsmarkt vertraut machen. Diese Informationen sind in der vorliegenden Broschüre sowie auf dem Europäischen EURES-Portal zur beruflichen Mobilität sowie auf der polnischen EURES-Seite zu finden.
2. Überprüfen, ob die vorhandenen beruflichen Qualifikationen in Polen anerkannt sind;
3. Mit der Arbeitssuche beginnen und Informationen über Arbeitgeber einholen, bei denen man sich im Land vorstellen möchte. Auch die Datenbank der Stellenangebote in der EU auf dem Europäischen EURES-Portal für die berufliche Mobilität, die auch Stellenangebote in Polen enthält, kann hilfreich sein. Außerdem besteht die Möglichkeit einer Beratung durch EURES noch im Herkunftsland bzw. einer Kontaktaufnahme mit dem polnischen EURES-Team, und zwar am besten mit dem Team in der Region, die für eine Beschäftigung in Frage kommt. Hier werden Informationen über den Arbeitsmarkt, über Stellenangebote sowie die Lebens- und Arbeitsbedingungen in Polen bereitgestellt. Sobald eine Arbeitsstelle gefunden wurde, sich genau mit den Bedingungen des Angebots vertraut machen und sich vergewissern, ob das Angebot den eigenen Erwartungen entspricht;
4. Sich die Europäische Krankenversicherungskarte ausstellen lassen, da sie im Fall eines Unfalls oder einer Krankheit den Zugang zur Gesundheitsversorgung garantiert, und ggf. eine Unfallversicherung bzw. private Krankenversicherung abschließen;
5. Die persönlichen Unterlagen vervollständigen, dazu gehören: ein gültiger Identitätsnachweis, die Geburtsurkunde, etwaige Verträge oder Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, Belege über frühere Beschäftigungsverhältnisse und Ausbildung, Kurse, Weiterbildung sowie ins Polnische übersetzte Arbeitszeugnisse;
6. Eine Unterkunft finden;
7. Über ausreichende finanzielle Mittel verfügen, um den Unterhalt bis zur Auszahlung des ersten Gehalts zu bestreiten. Personen, die bei ihrer Einreise in die EU oder Ausreise aus der EU Barmittel in einem Wert von 10.000 EUR oder mehr (oder den Gegenwert in einer anderen Währung) mit sich führen, müssen dies schriftlich bei der Grenzkontrolle erklären und auf Verlangen diese Geldmittel den Zollbeamten – den Bediensteten der Steuer- und Zollverwaltung – vorweisen. Hierbei handelt es sich um eine Unionsregelung nach Artikel 3 der Verordnung (EU) 2018/1672 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2018 über die Überwachung von Barmitteln, die in die Union oder aus der Union verbracht werden, und zur Aufhebung der Verordnung (EG) Nr. 1889/2005. Die Begriffsbestimmung von Geldmitteln ist weiter gefasst als im alltäglichen Verständnis. Ein detaillierter Katalog ist in Artikel 2 der vorgenannten Verordnung enthalten.
8. Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber nach Polen entsendet werden, vergewissern Sie sich, ob Ihr Arbeitgeber eine Erklärung bei der zuständigen Behörde des Bestimmungslandes abgegeben hat und u. a. Ihren Arbeitsort, den Zeitraum der Entsendung sowie die Kontaktdaten angegeben hat.

Nach der Ankunft in Polen sollte man:

1. Die Wohnangelegenheiten regeln (z. B. eine Wohnung mieten);
2. Sich mit dem Arbeitgeber treffen, um sich zu vergewissern, ob die getroffenen Vereinbarungen über die Einstellung und das Bewerbungsgespräch noch aktuell sind;
3. Ein Bankkonto eröffnen (jede ausländische natürliche Person, die voll geschäftsfähig ist und von einem Arbeitgeber mit Sitz in Polen beschäftigt wird oder eine Arbeitsunfähigkeits- bzw. Altersrente oder ein Stipendium bezieht, ist hierzu berechtigt). Bei Eröffnung eines Kontos wird meist neben dem Identitätsnachweis eine Bestätigung des Arbeitgebers über die Beschäftigung in Polen oder ein Nachweis über den Bezug von Arbeitsunfähigkeits- bzw. Altersrente oder eines Stipendiums verlangt.
4. Für EU- oder EFTA-Staatsangehörige wird keine Arbeitserlaubnis verlangt, doch bei einem Aufenthalt über 3 Monate ist es notwendig, den Aufenthalt in Polen anzumelden. Die Anmeldung erfolgt an dem für den Wohnsitz zuständigen Woiwodschaftsamt.
5. Eine Steueridentitätsnummer (NIP) an dem für den Wohnsitz in Polen zuständigen Finanzamt beantragen;
6. Sich eine PESEL-Nummer zuweisen lassen, die man entweder bei der Anmeldung erhält oder bei der Stadt- oder Gemeindeverwaltung beantragt. Die PESEL-Nummer gilt als Identifikationsnummer bei allen Kontakten mit Ämtern und Behörden;
7. Sich beim Gesundheitszentrum registrieren und einen Hausarzt wählen;
8. Die Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Anmeldung der Kinder in Kinderkrippe, Kindergarten oder Schule regeln (sofern Kinder auch in Polen wohnen werden);
9. Eine polnische Mobilfunknummer erwerben, um dadurch innerhalb von Polen günstiger als über ausländische Netze telefonieren zu können.

Links:

Qualität von Arbeit und Beschäftigung – ein zentrales Thema mit erheblichen Auswirkungen auf Wirtschaft und Mensch

Gute Arbeitsbedingungen sind wichtig für das Wohlergehen der Arbeitnehmer in Europa. Sie

• tragen zum physischen und psychischen Wohlbefinden der Europäer bei und
• haben Anteil an der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der EU.

Was das Wohlergehen der Menschen betrifft, so hat die Qualität der Arbeitsumgebung einen starken Einfluss auf die gesamte Arbeits- und Lebenszufriedenheit europäischer Arbeitnehmer.

Mit Blick auf die Wirtschaft sind qualitativ hochwertige Arbeitsbedingungen eine treibende Kraft für das Wirtschaftswachstum und eine der Grundlagen für die Wettbewerbsposition der Europäischen Union. Eine hohe Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiger Faktor für eine hohe Produktivität der Wirtschaft in der EU.

Aus diesen Gründen stellt die Förderung der Schaffung und des Erhalts einer nachhaltigen und angenehmen Arbeitsumgebung, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der europäischen Arbeitnehmer fördert und für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitszeit und Freizeit sorgt, in der Europäischen Union ein zentrales Thema dar.

Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Europa: ein wichtiges Ziel der Europäischen Union

Die Gewährleistung guter Arbeitsbedingungen für die europäischen Bürger ist für die EU von vorrangiger Bedeutung. Daher arbeitet die Europäische Union mit den einzelstaatlichen Regierungen zusammen, um eine angenehme und sichere Arbeitsumgebung sicherzustellen. Die Mitgliedstaaten werden durch die folgenden Maßnahmen unterstützt:

• Erfahrungsaustausch zwischen den einzelnen Ländern und Durchführung gemeinsamer Maßnahmen,
• Festlegung von Mindestanforderungen für die Arbeitsbedingungen sowie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, die in der gesamten Europäischen Union Anwendung finden.

Kriterien für die Qualität von Arbeit und Beschäftigung

Für die Schaffung nachhaltiger Arbeitsbedingungen ist es wichtig, die Hauptmerkmale einer guten Arbeitsumgebung und somit auch die Kriterien für die Qualität der Arbeitsbedingungen festzulegen.

Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) ist eine EU-Agentur mit Sitz in Dublin. Wie der Name sagt, stellt sie Informationen, Beratung und Fachwissen zum Thema Lebens- und Arbeitsbedingungen zur Verfügung. Diese Agentur hat mehrere Kriterien für die Qualität von Arbeit und Beschäftigung festgelegt, darunter:

• Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Dies ist ein entscheidendes Kriterium, da gute Arbeitsbedingungen die Prävention von Gesundheitsproblemen am Arbeitsplatz und somit die Verringerung der Risikoexposition und die Verbesserung der Arbeitsorganisation voraussetzen;
• Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben: Die Bürger sollten die Chance erhalten, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitszeit und Freizeit herzustellen;
• Kompetenzentwicklung: Ein qualitativ hochwertiger Arbeitsplatz bietet Möglichkeiten für Aus- und Weiterbildung, die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten sowie Karrierechancen.

Die Arbeit der Stiftung soll einen Beitrag zur Planung und Gestaltung besserer Lebens- und Arbeitsbedingungen in Europa leisten.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Die Europäische Kommission hat eine ganze Reihe von Maßnahmen zur Förderung einer gesunden Arbeitsumgebung in den EU-Mitgliedstaaten ergriffen. Unter anderem hat die Kommission mit Unterstützung der einzelstaatlichen Behörden, Sozialpartner und NRO eine Gemeinschaftsstrategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für den Zeitraum 2002 bis 2006 erarbeitet. Schwerpunkte dieser Strategie sind die Förderung der internationalen Zusammenarbeit sowie die Notwendigkeit einer starken Präventionskultur. Eine neue Strategie für den Zeitraum 2007 bis 2012 wird derzeit erarbeitet.

Ziel der Gemeinschaftspolitik im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ist die dauerhafte Verbesserung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer in der EU. Sie berücksichtigt gleichermaßen die physischen, psychischen und sozialen Aspekte der Arbeitsbedingungen sowie die neuen Herausforderungen, die mit der Erweiterung der Europäischen Union um die mittel- und osteuropäischen Länder verbunden sind. Die Einführung EU-weiter Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hat erheblich zur Verbesserung der Lage der Arbeitnehmer in diesen Ländern beigetragen.

Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch die Festlegung gemeinsamer Mindestanforderungen für alle EU-Länder

Die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in den EU-Mitgliedstaaten ist weitgehend von der Festlegung gemeinsamer Arbeitsnormen abhängig. In den einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften der EU, die nun in allen Mitgliedstaaten Anwendung finden, wurden die Mindestanforderungen für eine nachhaltige Arbeitsumgebung festgelegt. Die Verbesserung dieser Normen hat die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt und zählt zu den wichtigsten Errungenschaften der Sozialpolitik der EU.

Die Bedeutung der Transparenz und gegenseitigen Anerkennung von Hochschulabschlüssen als entscheidende Ergänzung der Freizügigkeit von Arbeitnehmern

Die Möglichkeit der Anerkennung der erworbenen Qualifikationen und Fähigkeiten kann bei der Entscheidung, in einem anderen EU-Land zu arbeiten, eine ausschlaggebende Rolle spielen. Daher ist es notwendig, eine europäische Regelung zu erarbeiten, die die gegenseitige Anerkennung beruflicher Fähigkeiten durch die einzelnen Mitgliedstaaten gewährleistet. Nur eine solche Regelung kann verhindern, dass die Mobilität der Arbeitnehmer innerhalb der EU durch eine mangelnde Anerkennung beruflicher Qualifikationen eingeschränkt wird.

Wesentliche Grundsätze der Anerkennung beruflicher Qualifikationen in der EU

Grundsätzlich sollte es jedem EU-Bürger möglich sein, seinen Beruf in jedem beliebigen Mitgliedstaat auszuüben. Leider stehen der praktischen Umsetzung dieses Grundsatzes häufig einzelstaatliche Anforderungen hinsichtlich des Zugangs zu bestimmen Berufen im Gastland entgegen.

Um diese Unterschiede abzuschaffen, hat die EU eine Regelung zur Anerkennung beruflicher Qualifikationen geschaffen. Nach Maßgabe dieser Regelung wird zwischen reglementierten Berufen (für die bestimmte Qualifikationen gesetzlich vorgeschrieben sind) und Berufen, die im Aufnahmemitgliedstaat nicht gesetzlich geregelt sind, unterschieden.

Maßnahmen zur Förderung der Transparenz der Qualifikationen in Europa

Die Europäische Union hat wichtige Maßnahmen ergriffen, um das Ziel der Transparenz der Qualifikationen in Europa zu erreichen:

• Verstärkte Zusammenarbeit bei der beruflichen Bildung. Ziel ist hierbei die Zusammenführung aller Instrumente zur Förderung der Transparenz bei Zeugnissen und Diplomen in einem einzigen, benutzerfreundlichen Instrument. Hierzu gehören beispielsweise der Europäische Lebenslauf und der Europass Berufsbildung.
• Entwicklung konkreter Maßnahmen sowohl im Bereich der Anerkennung beruflicher Qualifikationen als auch hinsichtlich der Qualität der beruflichen Bildung.

Überwindung der Unterschiede zwischen den Systemen der allgemeinen und beruflichen Bildung innerhalb der EU

Zwischen den Systemen der allgemeinen und beruflichen Bildung der EU-Mitgliedstaaten bestehen noch immer erhebliche Unterschiede. Durch die letzte Erweiterung der EU auf Länder mit unterschiedlichen Bildungstraditionen ist diese Vielfalt noch gewachsen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, gemeinsame Regelungen festzulegen, um die Anerkennung von Kompetenzen zu gewährleisten.

Um diese Vielfalt einzelstaatlicher Qualifikationsnormen, Bildungssysteme und Ausbildungsstrukturen zu überwinden, hat die Europäische Kommission eine Reihe von Instrumenten aufgelegt, die darauf abzielen, eine bessere Transparenz und Anerkennung von Qualifikationen sowohl zu akademischen als auch zu beruflichen Zwecken sicherzustellen.

1. Europäischer Qualifikationsrahmen

Der Europäische Qualifikationsrahmen ist im Prozess der Anerkennung beruflicher Kompetenzen für die Europäische Kommission von vorrangiger Bedeutung. Zentrale Ziele des Qualifikationsrahmens sind die Schaffung von Verbindungen zwischen den unterschiedlichen einzelstaatlichen Qualifikationssystemen und die Gewährleistung einer reibungslosen Übertragung und Anerkennung von Diplomen.

2. Netz der nationalen Informationszentren für Fragen der akademischen Anerkennung (NARIC)

Das Netz der nationalen Informationszentren für Fragen der akademischen Anerkennung wurde im Jahr 1984 auf Initiative der Europäischen Kommission eingerichtet. Die nationalen Informationszentren bieten Beratung über die akademische Anerkennung von im Ausland absolvierten Studienzeiten an. Das Netz erstreckt sich über alle EU-Mitgliedstaaten und die Länder des Europäischen Wirtschaftsraums und spielt im Prozess der Anerkennung von Qualifikationen in der EU eine entscheidende Rolle.

3. Europäisches System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen (ECTS)

Das Europäische System zur Übertragung und Akkumulierung von Studienleistungen soll die Anerkennung von im Ausland absolvierten Studienzeiten erleichtern. Dieses System, das 1989 eingeführt wurde, dient der Erfassung von Studienplänen, indem es deren einzelnen Bestandteilen „Credits“ zuteilt. Es stellt eine wichtige Ergänzung des erfolgreichen Mobilitätsprogramms für Studierende Erasmus dar.

4. Europass

Der Europass ist ein Instrument, das die Transparenz beruflicher Fähigkeiten gewährleisten soll. Er umfasst fünf standardisierte Dokumente:

• einen Lebenslauf,
• einen Sprachenpass,
• Zeugniserläuterungen,
• Diplomzusätze und
• den Europass-Mobilitätsnachweis.

Das Europass-System sorgt dafür, dass Fähigkeiten und Qualifikationen in den unterschiedlichen Teilen Europas klar verstanden und problemlos nachvollzogen werden können. In allen Ländern der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums wurden nationale Europass-Zentralstellen eingerichtet. Sie fungieren als erste Anlaufstelle für alle Bürger, die sich über das Europass-System informieren möchten.

Die grundlegende Beschäftigungsform in Polen ist der Arbeitsvertrag. Für die Wahl des Arbeitsvertrags als Grundlage für das Beschäftigungsverhältnis sind die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) verantwortlich. Andere Grundlagen für das Beschäftigungsverhältnis können herangezogen werden, wenn die Gesetze eine solche Möglichkeit zulassen.

Zu den atypischen Beschäftigungsformen zählen:

• Zivilrechtliche Verträge, wie beispielsweise Dienstleistungs- oder Werkverträge. Gemäß dem im polnischen Recht geltenden Grundsatz der Vertragsfreiheit können die Parteien die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses (Arbeitsvertrag, zivilrechtlicher Vertrag) frei wählen. Dienstleistungs- und Werkverträge unterliegen dabei dem Zivilgesetzbuch (Kodeks cywilny); das Arbeitsgesetzbuch (Kodeks pracy) findet keine Anwendung;
• Zeitarbeit, bei der der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags mit einer Zeitarbeitsagentur beschäftigt wird und ausschließlich Zeitarbeit für einen anderen Arbeitgeber (sog. Entleiher) und unter dessen Leitung verrichtet; im Rahmen von Zeitarbeit können Tätigkeiten vom Charakter einer Saisonarbeit, einer befristeten oder vorübergehenden Arbeit oder einer solchen, deren termingerechte Ausführung durch die beim Entleiher direkt beschäftigten Arbeitnehmer nicht möglich wäre bzw. in Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers des Entleihers erfolgt, ausgeführt werden. Zeitarbeit kann auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags erfolgen;
• Mobiles Arbeiten, d. h. Arbeit, die ganz oder teilweise an einem vom Arbeitnehmer angegebenen und in jedem Einzelfall mit dem Arbeitgeber abgestimmten Ort, einschließlich der Wohnanschrift des Arbeitnehmers, erledigt wird, insbesondere unter Verwendung von Mitteln der Fernkommunikation.

Mobiles Arbeiten

Mobiles Arbeiten, d. h. Arbeit, die ganz oder teilweise an einem vom Arbeitnehmer angegebenen und in jedem Einzelfall mit dem Arbeitgeber abgestimmten Ort, einschließlich der Wohnanschrift des Arbeitnehmers, erledigt wird, insbesondere unter Verwendung von Mitteln der Fernkommunikation.

Die Vorschriften sehen sowohl durchgehendes mobiles Arbeiten als auch hybrides mobiles Arbeiten (teils zu Hause, teils im Büro) vor, je nach den Bedürfnissen des jeweiligen Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.

Mobiles Arbeiten kann vereinbart werden:

• beim Abschluss des Arbeitsvertrags oder

• während der Beschäftigung (in Form einer Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen; Schriftform ist nicht erforderlich).

  Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer mobiles Arbeiten anordnen (ohne dies mit ihm abstimmen zu müssen), und zwar unter bestimmten Umständen, d. h.:

• während eines Notstands, einer Epidemie oder einer drohenden Epidemie und für einen Zeitraum von 3 Monaten nach deren Aufhebung,
• für einen Zeitraum, in dem es dem Arbeitgeber aus Gründen höherer Gewalt (z. B. Brand oder Überschwemmung am Arbeitsplatz) vorübergehend unmöglich ist, sichere und hygienische Arbeitsbedingungen am bisherigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu garantieren.

• Der Arbeitgeber kann die Anweisung zum mobilen Arbeiten jederzeit zurückziehen – jedoch muss er dies mindestens zwei Tage im Voraus bekanntgeben.

  Die Zulassung eines Arbeitnehmers zum mobilen Arbeiten setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Erklärung in Papier- oder elektronischer Form vorlegt, in der er bestätigt, dass an dem vom Arbeitnehmer benannten und mit dem Arbeitgeber abgestimmten Arbeitsplatz für mobiles Arbeiten sichere und hygienische Bedingungen für die Erledigung dieser Arbeit gegeben sind.

Grundlagen für mobiles Arbeiten

Die Vorschriften verpflichten zur Festlegung der Grundsätze des mobilen Arbeitens in:

• einer zwischen dem Arbeitgeber und der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation geschlossenen Vereinbarung,

• der Betriebsordnung – wenn keine Vereinbarung mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation geschlossen wird und wenn es beim Arbeitgeber keine betriebliche Gewerkschaftsorganisation gibt (in diesem Fall würde die Betriebsordnung in Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretern festgelegt).

  Verfügt der Arbeitgeber weder über eine mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation abgeschlossenen Vereinbarung noch über eine Betriebsordnung mit Regelungen zum mobilen Arbeiten, kann mobiles Arbeiten auf Antrag des jeweiligen Arbeitnehmers angewandt werden.

  Der Arbeitgeber muss grundsätzlich einem Antrag auf mobiles Arbeiten stattgeben, der gestellt wird von:

• einer schwangeren Arbeitnehmerin,
• einem Arbeitnehmer, der ein Kind bis zum 4. Lebendjahr aufzieht,
• einem Arbeitnehmer, der ein anderes Familienmitglied oder eine andere Person pflegt, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebt und über einen Behindertenausweis bzw. einen Schwerbehindertenausweis verfügt,
• einem Arbeitnehmer – Elternteil eines Kindes, das über eine Bescheinigung gemäß Art. 4 Abs. 3 des poln. Gesetzes über die Unterstützung schwangerer Frauen und Familien „Für das Leben“ (Ustawa o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem“) verfügt, d. h. Bescheinigung über eine schwere und unumkehrbare Behinderung oder eine unheilbare lebensbedrohliche Krankheit, die während der vorgeburtlichen Zeit der Entwicklung des Kindes oder während der Geburt entstanden ist;
• einem Arbeitnehmer – Elternteil eines Kindes, das über einen Behindertenausweis oder einen Ausweis über mittleren oder erheblichen Grad der Behinderung gemäß den Vorschriften über die berufliche und soziale Rehabilitation und die Beschäftigung von Behinderten verfügt;

• einem Arbeitnehmer – Elternteil eines Kindes, das respektive über ein Gutachten über den Bedarf an frühkindlicher Förderung, ein Gutachten über den Bedarf an Sonderunterricht oder ein Gutachten über den Bedarf an Rehabilitations- und Integrationsmaßnahmen verfügt.

  Der Arbeitgeber kann einem solchen Arbeitnehmer mobiles Arbeiten nur dann verweigern, wenn dies wegen der Art der Arbeit oder der Arbeitsorganisation nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über den Grund für die Verweigerung informieren.

  Die Vorschriften sehen auch gelegentliches mobiles Arbeiten vor:

• gelegentliches mobiles Arbeiten wird auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt (nicht bindend, der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen),
• für die Dauer von 24 Kalendertagen pro Jahr,

• aufgrund der besonderen Natur dieser gelegentlichen Arbeit finden bestimmte Vorschriften über mobiles Arbeiten keine Anwendung (z. B. die Bereitstellung von Materialien und Arbeitsmitteln).

  Dem Arbeitgeber obliegen folgende Pflichten:

• Ausstattung des mobil arbeitenden Arbeitnehmers mit den für mobiles Arbeiten erforderlichen Materialien und Arbeitsmitteln, einschließlich der technischen Ausrüstung;
• der Arbeitnehmer kann private Arbeitsmittel (z. B. Computer) benutzen, wenn beide Parteien des Arbeitsverhältnisses dies vereinbaren, vorausgesetzt, dass die privaten technischen Geräte und sonstige Arbeitsmittel des Arbeitnehmers, die er für seine Arbeit verwendet, sichere Arbeitsbedingungen garantieren. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Geldleistung in der mit dem Arbeitgeber vereinbarten Höhe;
• Übernahme der Installation, Wartung, Instandhaltung der für mobiles Arbeiten erforderlichen Arbeitsmittel, einschließlich der technischen Ausrüstung, oder Übernahme der notwendigen Kosten im Zusammenhang mit der Installation, der Wartung, dem Betrieb und der Instandhaltung der für mobiles Arbeiten erforderlichen Arbeitsmittel, einschließlich der technischen Ausrüstung, sowie der Kosten für Strom und die notwendigen Telekommunikationsdienste;
• Übernahme sonstiger Kosten, die in direktem Zusammenhang mit dem mobilen Arbeiten stehen, wenn eine solche Verpflichtung in der (mit den Gewerkschaften abgeschlossenen) Vereinbarung oder in der Betriebsordnung vorgesehen ist (oder, falls keine mit der betrieblichen Gewerkschaft geschlossene Vereinbarung und keine Betriebsordnung bestehen, in einer Anweisung oder einer mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Vereinbarung);
• Sicherstellung der erforderlichen Ausbildung und technischer Unterstützung des mobil arbeitenden Arbeitnehmers;

• Ermöglichung des Aufenthalts des mobil arbeitenden Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, des Kontakts zu anderen Arbeitnehmern sowie der Nutzung von Räumlichkeiten und Einrichtungen des Arbeitgebers, der betrieblichen Sozialbereiche und der sozialen Angebote (gemäß den für alle Arbeitnehmer geltenden Regeln).

  Recht auf Verzicht auf mobiles Arbeiten

  Wird mobiles Arbeiten während der Beschäftigung vereinbart, können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber einen verbindlichen Antrag auf Rückkehr zum traditionellen Arbeiten vor Ort stellen.

  Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber vereinbaren eine Frist für die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen (d. h. traditionelles Arbeiten, z. B. im Firmensitz), und sollten sie keine Einigung erzielen, erfolgt dies nach Ablauf von 30 Tagen nach der Antragstellung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber.

  Der Arbeitgeber darf jedoch keinen verbindlichen Antrag auf Beendigung des mobilen Arbeitens und Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers stellen, der einen sogenannten verbindlichen Antrag auf mobiles Arbeiten stellen darf – es sei denn, die Fortsetzung des mobilen Arbeitens ist wegen der Arbeitsorganisation oder der Art der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit unmöglich.

  Lösungen im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beim mobilen Arbeiten

  Der Arbeitgeber erfüllt seine Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer im Homeoffice hinsichtlich der Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, mit Ausnahme bestimmter Pflichten, die wegen der Besonderheit des mobilen Arbeitens nicht erfüllt werden können.

Links:

In einem Arbeitsvertrag werden die Vertragsparteien, die Art des Vertrags, der Zeitpunkt seines Abschlusses sowie die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung, insbesondere die Art der Arbeit, der Arbeitsort, die Entlohnung für die Arbeit entsprechend ihrer Art mit Benennung der Gehaltskomponenten, die Arbeitszeit sowie der Beginn der Arbeitsaufnahme festgelegt.

Bei einer Probezeit enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Angaben:

1. ihre Dauer oder der Tag ihrer Beendigung und, wenn dies durch die Parteien vereinbart wird, die Bestimmung über die Verlängerung des Vertrags um die Dauer des Urlaubs sowie um die Dauer eines sonstigen entschuldigten Fernbleibens des Arbeitnehmers von der Arbeit, falls zutreffend,
2. Zeitraum, für den die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen beabsichtigen, wenn es sich um einen Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von 1 oder 2 Monaten handelt, sowie eine Bestimmung über die Verlängerung des Vertrages falls der Arbeitsvertrag auf Probezeit um höchstens 1 Monat verlängert wird, wenn dies durch die Art der Arbeit begründet ist.

Ein Arbeitsvertrag kann mit einer Person abgeschlossen werden, die das 18. Lebensjahr vollendet hat. Es können auch Arbeitsverträge mit Minderjährigen im Alter von 15 bis 18 Jahren abgeschlossen werden. Es ist allerdings untersagt, Personen zu beschäftigen, die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Ein Arbeitsvertrag kann für einen Probezeitraum, für einen unbefristeten oder einen befristeten Zeitraum abgeschlossen werden.

Ein Arbeitsvertrag für eine Probezeit wird mit einer Vertragsdauer unter 3 Monaten abgeschlossen, um die Qualifikationen eines Arbeitnehmers und die Möglichkeit seiner Einstellung für eine bestimmte Tätigkeit zu überprüfen. Die Parteien können im Arbeitsvertrag für eine Probezeit vereinbaren, dass dieser Vertrag um die Dauer des Urlaubs sowie um die Dauer eines sonstigen entschuldigten Fernbleibens des Arbeitnehmers von der Arbeit, falls zutreffend, verlängert wird

Ein Arbeitsvertrag für eine Probezeit wird für einen Zeitraum geschlossen von höchstens:

1. 1 Monat – bei beabsichtigtem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von weniger als 6 Monaten;

2. 2 Monaten – bei beabsichtigtem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von mindestens 6 Monaten und weniger als 12 Monaten.

   Die Parteien können die vorgenannten Fristen einmal in dem Arbeitsvertrag für eine Probezeit verlängern, jedoch um nicht mehr als 1 Monat, wenn dies durch die Art der Arbeit begründet ist.

Der erneute Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine Probezeit mit demselben Arbeitnehmer ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer für die Erledigung einer anderen Art von Arbeit eingesetzt werden soll.

Der Beschäftigungszeitraum im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags sowie der Gesamtbeschäftigungszeitraum im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen, die zwischen denselben Parteien abgeschlossen werden, darf 33 Monate nicht überschreiten und es dürfen nicht mehr als insgesamt drei solche Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Wenn der Beschäftigungszeitraum im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags/von befristeten Arbeitsverträgen 33 Monate überschreitet oder wenn mehr als drei Arbeitsverträge abgeschlossen wurden, dann gilt ab dem Tag nach Ablauf des genannten Zeitraums oder ab dem Zeitpunkt des Abschlusses eines vierten befristeten Arbeitsvertrags, dass der Arbeitnehmer nunmehr auf Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigt ist.

Die vorstehenden Einschränkungen gelten nicht für befristete Arbeitsverträge, die geschlossen werden:

1. um einen Arbeitnehmer während seines entschuldigten Fernbleibens von der Arbeit zu vertreten,
2. für die Leistung von Gelegenheitsarbeit bzw. Saisonarbeit,
3. für die Erledigung der Arbeit während einer Amtszeit,

4. falls der Arbeitgeber objektive Gründe nennt, die er zu vertreten hat

   – wenn der Abschluss dieser Arbeitsverträge im Einzelfall zur Deckung des tatsächlichen, vorübergehenden Bedarfs dient und unter Berücksichtigung aller Umstände des Vertragsschlusses hierfür erforderlich ist. Dies gilt auch in dem Fall, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag bis zum Zeitpunkt einer Entbindung verlängert wurde (der ansonsten nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats aufgelöst würde).

Das Gesetz sieht die Möglichkeit einer Beschäftigung in Vollzeit bzw. in Teilzeit vor. Die Beschäftigung eines Arbeitnehmers in Teilzeit darf nicht dazu führen, dass seine Arbeitsbedingungen und seine Entlohnung ungünstiger sind als im Fall einer Beschäftigung für die gleiche oder eine ähnliche Art der Arbeit, die in Vollzeit verrichtet wird.

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer auch durch Berufung, Auswahl, Ernennung bzw. einen Genossenschaftsarbeitsvertrag beschäftigt werden.

Arbeitsverträge sind in schriftlicher Form abzuschließen. Wird der Arbeitsvertrag nicht in schriftlicher Form abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter schriftlich die Vereinbarungen bezüglich der Vertragsparteien, der Art des Vertrags und der Vertragsbedingungen zu bestätigen, bevor der Mitarbeiter die Tätigkeit aufnimmt.

Eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags bedarf der schriftlichen Form und erfolgt:

• einvernehmlich zwischen den Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmen der Änderung der Vertragsbedingungen zu und legen den Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Änderung fest;
• durch den Arbeitgeber in Form einer Änderungskündigung, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen und/oder der Entlohnung zur Folge hat.

Eine Änderungskündigung, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen und/oder die Entlohnung zur Folge hat, gilt als erfolgt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die neuen Bedingungen schriftlich vorgeschlagen hat. Die Kündigung muss einen Hinweis auf die Rechte des Arbeitnehmers hinsichtlich der Annahme oder Ablehnung der neuen Bedingungen enthalten. In Ermangelung eines solchen Hinweises kann der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist eine Erklärung abgeben, dass er die vorgeschlagenen Bedingungen ablehnt.

Nach Erhalt einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer:

• eine Erklärung über die Zustimmung zu den vorgeschlagenen Bedingungen abgeben, worauf nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Bedingungen in Kraft treten;
• vor Ablauf der Hälfte der Kündigungsfrist eine Erklärung abgeben, dass er den vorgeschlagenen Bedingungen nicht zustimmt, worauf nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitsvertrag aufgelöst wird;
• keine Erklärung abgeben (was einer Zustimmung zu den vorgeschlagenen Bedingungen gleichkommt), worauf nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Bedingungen in Kraft treten.

Links:

Minderjährige

Die Beschäftigung von Personen im Alter zwischen 15 und 18 Jahren (jugendliche Arbeitnehmer) erfolgt aufgrund von individuellen Verträgen zum Zweck der Berufsausbildung bzw. für die Ausübung von leichten Tätigkeiten. Es ist untersagt, eine Person zu beschäftigen, die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Das polnische Arbeitsgesetzbuch sieht allerdings Ausnahmen von dieser Regelung vor.

Entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch ist die Ausübung einer Arbeit bzw. einer anderen Erwerbstätigkeit eines jungen Menschen, der das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber im Kultur-, Kunst-, Sport- oder Werbebereich tätig ist. Dies erfordert die vorherige Zustimmung des gesetzlichen Vertreters oder Erziehungsberechtigten des Kindes sowie die Zustimmung der zuständigen Arbeitsaufsichtsbehörde.

Die Beschäftigung von minderjährigen Arbeitnehmern unterliegt Einschränkungen in Bezug auf die Arbeitszeit (sie dürfen z. B. keine Nachtarbeit und keine Überstunden leisten). Es ist außerdem untersagt, Minderjährige für Tätigkeiten einzusetzen, die nach den einschlägigen Gesetzen des Landes verboten sind.

Schwangere und Mütter

Die Arbeit von Frauen unterliegt einem besonderen Schutz im Hinblick auf Schwangerschaft und Mutterschaft:

• während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs sowie ab dem Tag, an dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Antrag auf Gewährung von Mutterschaftsurlaub oder einem Teil davon, von Urlaub gemäß den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs oder einem Teil davon, von Vaterschaftsurlaub oder einem Teil davon, von Elternurlaub oder einem Teil davon eingereicht hat, bis zu dem Tag, an dem dieser Urlaub endet, ist es dem Arbeitgeber untersagt:
  • Vorbereitungen für die Kündigung oder fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dieser Arbeitnehmerin oder diesem Arbeitnehmer zu treffen;
  • das Arbeitsverhältnis mit dieser Arbeitnehmerin oder diesem Arbeitnehmer zu kündigen bzw. aufzulösen, es sei denn, es liegen Gründe vor, die eine fristlose Kündigung durch ihr Verschulden rechtfertigen und die betriebliche Gewerkschaftsorganisation, die diese Arbeitnehmerin oder diesen Arbeitnehmer vertritt, der Kündigung zugestimmt hat.
• Ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsvertrag für eine Probezeit für eine Dauer von mehr als einem Monat, der ansonsten nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats aufgelöst würde, verlängert sich bis zum Zeitpunkt der Entbindung.
• Eine schwangere Arbeitnehmerin darf weder für Überstunden noch für Nachtarbeit eingesetzt werden. Sie darf außerdem nicht ohne ihre Zustimmung außerhalb ihres ständigen Arbeitsplatzes eingesetzt oder im System der unterbrochenen Arbeitszeit beschäftigt werden.
• Eine Arbeitnehmerin, die ihr Kind stillt, hat Anspruch auf zwei halbstündige Pausen während der Arbeitszeit; eine Arbeitnehmerin, die mehr als ein Kind stillt, hat Anspruch auf zwei Pausen je 45 Minuten. Wenn die tägliche Arbeitszeit der stillenden Arbeitnehmerin unter 6 Stunden liegt, hat sie Anspruch auf eine Stillpause. Keinen Anspruch auf eine Stillpause haben stillende Arbeitnehmerinnen mit einer Arbeitszeit von weniger als 4 Stunden täglich.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine schwangere Arbeitnehmerin für ärztliche Untersuchungen in Verbindung mit der Schwangerschaft freizustellen, falls keine Möglichkeit besteht, diese Untersuchungen außerhalb der Arbeitszeiten durchzuführen. Für die Dauer der dadurch bedingten Abwesenheit von der Arbeit steht der Arbeitnehmerin weiterhin ihr Gehalt zu.
• Schwangere und stillende Frauen dürfen nicht für schwere, gefährliche und gesundheitsschädigende Arbeiten eingesetzt werden, die gesetzlich festgelegt sind.

Menschen mit Behinderung

Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist in Polen gesetzlich geregelt. Die Arbeitszeit einer Person mit Behinderung darf 8 Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Eine Person mit Behinderung, der ein hoher oder mittlerer Grad der Behinderung zugesprochen wurde, darf höchstens 7 Stunden täglich und 35 Stunden wöchentlich arbeiten. Eine Person mit Behinderung darf keine Nachtarbeit und keine Überstunden verrichten. Diese Normen sind nicht anwendbar:

• für Personen, die sich mit der Bewachung beschäftigen, und
• wenn der Arzt, der die Vorsorgeuntersuchungen der Arbeitnehmer durchführt, bzw. andernfalls der Arzt, der den Arbeitnehmer betreut, auf Antrag des Arbeitnehmers zustimmt.

Die Anwendung dieser Arbeitszeitbestimmungen für Menschen mit Behinderung führt nicht zu einem Gehaltsabzug; das Gehalt ist als fester monatlicher Betrag auszuzahlen.

Eine Person mit Behinderung hat Anspruch auf eine Pause für Reha-Gymnastik oder Erholung während der Arbeitszeit. Die Pause darf 15 Minuten betragen und gilt als Arbeitszeit.

Einer Person, der ein hoher oder mittlerer Grad der Behinderung zugesprochen wurde, hat Anspruch auf zusätzlichen Jahresurlaub im Ausmaß von 10 Werktagen je Kalenderjahr. Anspruch auf den ersten zusätzlichen Urlaub bei diesen Behinderungsgraden wird nach einer Beschäftigungsdauer von einem Jahr zuerkannt. Keinen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub haben Personen, die einen Anspruch auf Jahresurlaub von mehr als 26 Werktagen bzw. auf zusätzlichen Urlaub aufgrund besonderer Bestimmungen haben.

Wenn der zusätzliche Urlaub, der aufgrund von besonderen Bestimmungen zusteht, weniger als 10 Tage beträgt, wird stattdessen entsprechend dem Gesetz über die berufliche und soziale Rehabilitation und die Beschäftigung von Personen mit Behinderungen ein zusätzlicher Urlaub im Umfang von 10 Tagen gewährt.

Eine Person mit hohem oder mittlerem Behinderungsgrad hat zudem wie folgt Anspruch auf bezahlte freie Tage:

1. im Umfang von bis zu 21 Tagen für einen Reha-Aufenthalt, höchstens einmal jährlich;
2. für fachärztliche Untersuchungen, medizinische Eingriffe oder Reha-Maßnahmen, auch zur Beschaffung von orthopädischen Hilfsmitteln oder deren Reparatur, falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit erfolgen kann.

Die Entlohnung für die oben genannten freien Tage entspricht der Entlohnung während der Urlaubstage.

Ein Arbeitgeber, der keine behindertengerechte Arbeitsplatzausstattung bietet, kann eine Person mit hohem oder mittlerem Behinderungsgrad beschäftigen, wenn er den Arbeitsplatz behindertengerecht ausstattet (eine Kontrolle erfolgt durch die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde) oder wenn die Beschäftigung in Form von Telearbeit erfolgt.

Informationen über Unterstützung bei der Durchsetzung der Ansprüche in Bezug auf Beschäftigung und Arbeitsbedingungen erhalten Menschen mit Behinderungen bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde (eine Stelle, die zur Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts geschaffen wurde) oder sie können sich an die Arbeitsgerichte wenden.

Links:

Allgemeine Informationen

Die Aufnahme, Ausübung und Beendigung einer wirtschaftlichen Tätigkeit in Polen steht jedem unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen frei. Die Gewerbefreiheit kann nur durch Gesetz und durch ein wichtiges allgemeines Interesse eingeschränkt werden.

Nicht als wirtschaftliche Tätigkeit gilt eine durch eine natürliche Person ausgeübte Tätigkeit, wenn die Einkünfte aus dieser Tätigkeit in keinem Monat mehr als 75 % des Mindestlohns betragen und in den vorangegangenen 60 Monaten keine wirtschaftliche Tätigkeit ausgeübt wurde.

Das polnische Gesetz sieht einen breiten Katalog möglicher Formen der Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit vor: von der wirtschaftlichen Tätigkeit natürlicher Personen (darunter im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrags) bis hin zu Personen- und Kapitalgesellschaften. Faktoren, die bei der endgültigen Entscheidung über die Form der auszuübenden wirtschaftlichen Tätigkeit ausschlaggebend sind, sind unter anderem die Bedingungen bezüglich Startkapital, Umfang der persönlichen Haftung oder Formalitäten zur Anmeldung des Gewerbes.

Der Unternehmer – eine natürliche Person – kann die wirtschaftliche Tätigkeit am Tag der Antragstellung auf die Eintragung in das Zentralregister für die wirtschaftliche Tätigkeit natürlicher Personen (CEIDG, Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej) aufnehmen; im Fall einer Personen- oder Kapitalgesellschaft ist die Eintragung in das Unternehmerregister beim Landesgerichtsregister (KRS, Krajowy Rejestr Sądowy) zu beantragen. Eine Kapitalgesellschaft kann die wirtschaftliche Tätigkeit bereits vor der Eintragung in das Unternehmensregister aufnehmen.

Ausländische Personen aus den EU-Mitgliedstaaten können im Hoheitsgebiet der Republik Polen nach denselben Grundsätzen wie polnische Staatsbürger eine wirtschaftliche Tätigkeit aufnehmen und ausüben.

Bürger von Nicht-EU-Mitgliedstaaten, die eine wirtschaftliche Tätigkeit unter den gleichen Bedingungen wie polnische Staatsbürger aufnehmen und ausüben möchten, müssen Voraussetzungen erfüllen, die im Gesetz über die Bedingungen der Beteiligung ausländischer Unternehmer und anderer ausländischer Personen im wirtschaftlichen Verkehr auf dem Hoheitsgebiet Polens festgelegt sind. Die Bürger solcher Staaten müssen dazu folgende Dokumente besitzen: z. B. unbefristete Aufenthaltsgenehmigung, befristete Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit, die aufgrund der Fortsetzung einer bereits ausgeübten wirtschaftlichen Tätigkeit auf der Grundlage eines Eintrags im CEIDG erteilt wurde bzw. gültige Polenkarte.

Ein Bevollmächtigter oder Prokurist kann bestellt werden, um die Geschäftstätigkeit zu vertreten oder zu unterstützen. Ein Bevollmächtigter kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein, beispielsweise ein in Form einer Handelsgesellschaft tätiges Buchhaltungsbüro. Der Umfang der Vollmachten des Bevollmächtigten richtet sich nach der Art der ihm erteilten Vollmacht. Der Prokurist verfügt über erweiterte Befugnisse, die alle Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Unternehmensführung umfassen. Ein Prokurist ist ein besonderer Bevollmächtigter für den Unternehmer, dessen Befugnisse im polnischen Zivilgesetzbuch beschrieben sind. Die Handlungen des Prokuristen ersetzen oder beschränken nicht die persönlichen Tätigkeiten im Unternehmen. Die Befugnisse des Prokuristen können jedoch nicht geändert werden – sie können nicht mit Wirkung gegenüber Dritten eingeschränkt werden. Ein in der CEIDG eingetragener Unternehmer kann Informationen über seinen Bevollmächtigten und Prokuristen im Register veröffentlichen, und im Landesgerichtsregister KRS eingetragene Rechtsträger Informationen über ihren Prokuristen.

Die Polnische Agentur für Unternehmensentwicklung sowie zur Gruppe des Polnischen Entwicklungsfonds gehörende Rechtsträger unterstützen Menschen, die ein Unternehmen gründen möchten oder bereits Unternehmer sind.

Einzelunternehmen

Die populärste Form der wirtschaftlichen Tätigkeit ist jene durch Eintragung in das Zentralregister für die wirtschaftliche Tätigkeit natürlicher Personen (CEIDG).

Um diese Art der Tätigkeit anzumelden, ist ein Antrag auf Eintragung ins CEIDG zu stellen, und zwar mittels eines elektronischen Formulars, das auf der CEIDG-Internetseite heruntergeladen werden kann. Dieser Antrag muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur, einer vertrauenswürdigen Unterschrift oder mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen sein.

Der Antrag kann ferner bei jeder beliebigen Gemeindeverwaltung persönlich abgegeben oder per Einschreiben eingeschickt werden (in letzterem Fall muss der Antrag eine notariell beglaubigte Unterschrift des Antragstellers enthalten.) Die Eintragung ins CEIDG erfolgt spätestens am nächsten Werktag nach dem Tag der Antragstellung.

Teil des Antrags ist ein Nachweis darüber, dass der Antragsteller keinem Verbot zur Ausübung der wirtschaftlichen Tätigkeit, keinem Verbot zur Ausübung bestimmter Berufe sowie keinem Verbot zur Ausübung einer Tätigkeit in Verbindung mit Erziehung, medizinischer Behandlung, Ausbildung oder Betreuung von Minderjährigen unterliegt. Dem Antrag ist außerdem eine Erklärung über den etwaigen Besitz eines Rechtstitels über alle Immobilien, deren Adressen in das CEIDG eingetragen sind, beizulegen (ein in das CEIDG eingetragener Unternehmer muss im Besitz eines Rechtstitels für die Immobilien sein, deren Adressen eingetragen werden.). Falsche Angaben in den genannten Erklärungen werden strafrechtlich verfolgt.

Der Antrag auf Eintragung in das CEIDG gilt gleichzeitig als Antrag auf Erteilung der Eintragungsnummer in das polnische REGON-Register (Register zur Erfassung der Wirtschaftsunternehmen), als Antrag auf Erteilung einer Steueridentitätsnummer NIP sowie als Erklärung über die Wahl der Besteuerungsform.

Ist der Unternehmer sozialversicherungspflichtig, kann er dem Antrag auf Eintragung in das CEIDG eine Anmeldung zur Sozialversicherung und zur Krankenversicherung, eine Anmeldung der Angehörigen zur Krankenversicherung bzw. eine Änderung der Daten in den o.g. Anmeldungen bzw. eine Abmeldung von den o.g. Versicherungen beifügen.

Das CEIDG-Register übermittelt die Daten an das vom Unternehmer genannte Finanzamt, das zuständige Amt für Statistik sowie an die Sozialversicherungsanstalt bzw. an die Zentrale für Sozialversicherung der Landwirtschaft.

Der Eintrag in das CEIDG ist gebührenfrei.

Als Nachweis für die Eintragung in das CEIDG gilt der Ausdruck der CEIDG-Internetseite.

Öffentliche Verwaltungsorgane dürfen von den Unternehmen nicht verlangen, eine Bestätigung über die Eintragung in das CEIDG vorzulegen, zu übermitteln oder den Anträgen beizufügen. Als Identifikationsnummer des Unternehmers im wirtschaftlichen Verkehr gilt die NIP-Nummer.

Die CEIDG-Internetseite ermöglicht das Aussuchen von Unternehmern – natürlichen Personen – und das Einholen von Auskünften über die Pflichtangaben zu ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit.

Was die Form der Besteuerung anbelangt, gilt als Grundform die allgemeine Besteuerung nach dem Steuertarif. Ferner gibt es folgende Optionen: Pauschalbetrag auf das registrierte Einkommen, Linearsteuer. Gleichzeitig kann der Unternehmer angeben, wie die Buchhaltungsunterlagen geführt werden: Rechnungsbücher, Einnahmen- und Ausgabenbuch für steuerliche Zwecke oder andere Erfassungsart.

Der Unternehmer kann die Ausübung seiner wirtschaftlichen Tätigkeit ruhen lassen. Bei einem ruhenden Gewerbe darf der Unternehmer die wirtschaftliche Tätigkeit nicht ausüben, keine laufenden Einnahmen aus einer nicht landwirtschaftlichen Tätigkeit erzielen, außer in den im Gesetz beschriebenen Fällen, sowie keine Arbeitnehmer beschäftigen.

Zivilrechtliche Gesellschaften

Eine zivilrechtliche Personengesellschaft ist eine Form der Geschäftstätigkeit, die durch den Abschluss einer Vereinbarung von mindestens zwei Personen, den sogenannten Gesellschaftern, begründet wird. Eine zivilrechtliche Gesellschaft hat keine Rechtspersönlichkeit und ist kein Unternehmer; alle Gesellschafter müssen über den Unternehmerstatus verfügen; sie sind verpflichtet, ihre wirtschaftliche Tätigkeit einzeln im entsprechenden Register eintragen zu lassen. Um eine zivilrechtliche Gesellschaft eintragen zu lassen, ist kein Start-/Gründungskapital erforderlich. Jeder Gesellschafter haftet solidarisch für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft.

Handelsgesellschaften

Als Handelsgesellschaften gelten Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften.

Zu Personengesellschaften zählen Gesellschaften wie:

• Offene Handelsgesellschaft (spółka jawna) – sie ist die grundlegende Form der Personengesellschaft. Ihr charakteristisches Merkmal ist der Umfang der Haftung der Gesellschafter. Sie haften subsidiär und unbeschränkt für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft. Jeder Gesellschafter ist befugt, die Gesellschaft zu vertreten;
• Partnerschaftsgesellschaft (spółka partnerska) – sie dient ausschließlich zur Ausübung von freien Berufen, die im poln. Handelsgesellschaftsgesetz (Kodeks spółek handlowych) aufgelistet sind. Partner in der Gesellschaft dürfen Personen sein, die zur Ausübung folgender Berufe berechtigt sind: Rechtsanwalt, Apotheker, Architekt, Bauingenieur, Wirtschaftsprüfer, Versicherungsmakler, Steuerberater, Wertpapiermakler, Investitionsberater, Buchhalter, Arzt, Zahnarzt, Tierarzt, Notar, Krankenschwester, Hebamme, Physiotherapeut, Rechtsberater, Patentanwalt, Sachverständiger für Immobilienfragen, vereidigter Dolmetscher und Übersetzer. Die Haftung unterliegt den Bestimmungen der Partnerschaftsgesellschaft. Ein Partner der Gesellschaft haftet nicht für Verbindlichkeiten der Gesellschaft, die in Ausübung des freien Berufes im Rahmen der Gesellschaft durch die anderen Partner entstanden sind, auch nicht für Verbindlichkeiten der Gesellschaft, die durch Arbeitnehmer der Gesellschaft verursacht wurden, die aufgrund eines Arbeitsvertrags oder eines anderen rechtlichen Verhältnisses beschäftigt waren und bei der Erbringung der Leistungen in Verbindung mit der Tätigkeit der Gesellschaft einem anderen Partner unterstanden. Jeder Partner hat das Recht, die Gesellschaft allein zu vertreten. Der Vertrag einer Partnerschaftsgesellschaft kann vorsehen, dass die Geschäftsführung und die Vertretung der Gesellschaft den Geschäftsführern zufallen.
• Kommanditgesellschaft (spółka komandytowa) – ihre Gesellschafter können sowohl natürliche als auch juristische Personen sein. Mindestens ein Gesellschafter – der sog. Komplementär – haftet für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft unbeschränkt, die Haftung der anderen Gesellschafter – sog. Kommanditisten – ist auf einen festgelegten Haftungsbetrag (sog. Kommanditsumme) beschränkt. Die Gesellschaft wird von den persönlich haftenden Gesellschaftern vertreten, denen das Vertretungsrecht nicht durch den Gesellschaftsvertrag oder durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil entzogen wurde.
• Kommanditgesellschaft auf Aktien (spółka komandytowo-akcyjna) – sie dient der Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit in großem Umfang. Hier ist eine Mindesteinlage von 50.000 PLN (etwa 10.822 EUR) gesetzlich vorgeschrieben. Den Gläubigern gegenüber haftet mindestens ein Gesellschafter unbeschränkt (Komplementär), mindestens ein Gesellschafter ist Aktionär. Der Aktionär haftet nicht für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft. Die Gesellschaft wird durch Komplementäre vertreten, ein Aktionär kann die Gesellschaft als Bevollmächtigter vertreten.

Zu Kapitalgesellschaften zählen Gesellschaften wie:

• Gesellschaft mit beschränkter Haftung (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, abgekürzt sp. z o.o.) – diese ist eine juristische Person. Gründer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung können sowohl natürliche als auch juristische Personen sein. Die Gesellschaft haftet für ihre Verbindlichkeiten uneingeschränkt mit ihrem gesamten Vermögen. Für die Gründung ist ein Stammkapital in Höhe von mindestens 5.000 PLN (etwa 1.082 EUR) erforderlich. Die Haftung der Gesellschafter ist prinzipiell auf die Höhe des Kapitals beschränkt. Das höchste Organ der Gesellschaft ist die Gesellschafterversammlung. Die Gesellschaft wird durch die Geschäftsführung vertreten (die aus mindestens einem Mitglied besteht), es gelten die im Gesellschaftsvertrag festgelegten Bedingungen. In einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung können auch ein Aufsichtsrat, eine Prüfungskommission bzw. beide Organe bestellt werden.
• Aktiengesellschaft (spółka akcyjna, abgekürzt S.A.) – diese ist eine juristische Person. Gründer der Gesellschaft können sowohl natürliche als auch juristische Personen sein. Für die Gründung ist ein Stammkapital in Höhe von mindestens 5.000 PLN (etwa 1.082 EUR) erforderlich. Für die Verbindlichkeiten des Unternehmens haftet die Gesellschaft prinzipiell bis zur Höhe des Aktienkapitals. Das höchste Organ der Gesellschaft ist die Aktionärsversammlung. Die Gesellschaft wird durch den Vorstand vertreten (der aus mindestens einem Mitglied besteht), es gelten die im Gesellschaftsstatut festgelegten Bedingungen. In einer Aktiengesellschaft muss außerdem ein Aufsichtsrat bestellt werden.
• Eine einfache Aktiengesellschaft (prosta spółka akcyjna, PSA) – ist eine juristische Person. Die Gesellschaft wurde in erster Linie für Start-ups gegründet. Das für die Gründung der Gesellschaft erforderliche Stammkapital kann sich auf 1 PLN belaufen. Das wichtigste Organ einer einfachen Aktiengesellschaft ist die Hauptversammlung. Es besteht aus Aktionären, und wenn die Gesellschaft ein Einzelunternehmer ist, ist nur der Gründer ein Teil davon. Das zentrale Organ der Gesellschaft ist der Verwaltungsrat, der die Merkmale von Vorstand und Aufsichtsrat vereint. Es ist auch einfacher, über Unternehmensgelder zu verfügen, es gibt kein „eingefrorenes“ Stammkapital.

Niederlassungen und Vertretungen ausländischer Unternehmer

Ausländische Unternehmer dürfen in Polen im Rahmen der dort gegründeten Niederlassungen und Vertretungen gewerblich tätig sein.

Als Niederlassung gilt gemäß den gesetzlichen Bestimmungen ein organisatorisch abgetrennter und unabhängiger Bereich der wirtschaftlichen Tätigkeit, die vom Unternehmer außerhalb seines Hauptsitzes ausgeübt wird. Eine Niederlassung eines ausländischen Unternehmers muss im Landesgerichtsregister (Krajowy Rejestr Sądowy) eingetragen werden.

Die Tätigkeit einer Vertretung darf sich ausschließlich auf Bereiche wie Werbung und Förderung des ausländischen Unternehmers beziehen (keine wirtschaftliche Tätigkeit). Eine Vertretung muss in dem vom Ministerium für Entwicklung und Technologie geführten Register ausländischer Vertretungen eingetragen werden.

Links:

Mindestlohn

Die Grundsätze und das Verfahren zur Bestimmung der Höhe des Mindestlohns und des Mindeststundensatzes für bestimmte zivilrechtliche Verträge sind im Gesetz festgelegt. Die Höhe der vorgenannten Gehaltsgarantien wird jedes Jahr durch den Rat für den Sozialen Dialog (Rada Dialogu Społecznego) neu verhandelt.

Im Jahr 2024 betrug der monatliche Mindestlohn für Arbeitnehmer (d. h. Personen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt sind) ab 1. Januar 2024 4.242 PLN brutto (ca. 992 EUR), ab dem 1. Juli 4.300 PLN brutto (ca. 1.005 EUR) belaufen. Ab 1. Januar 2025 beträgt der Mindestlohn 4.666 PLN brutto (ca. 1.073 EUR).

Von diesem Betrag werden u. a. die Sozialversicherungsbeiträge sowie eine Vorauszahlung für die Einkommenssteuer für natürliche Personen abgezogen. Dieser Betrag gilt für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Bei Teilzeitbeschäftigten wird dieser Betrag anteilig reduziert.

Der gesetzliche Mindestlohn umfasst alle Gehaltsbestandteile, aus denen sich das Gehalt eines Gehaltsempfängers zusammensetzt, davon ausgenommen sind: Vergütung der Überstunden, Jubiläumszuwendungen, finanzielle Abfindung beim Renteneintritt sowie Nachtarbeitszuschläge und Zuschläge für die Dauer der Betriebszugehörigkeit/Dienstjahre sowie Zuschläge für bestimmte Arbeitsbedingungen. Er umfasst auch nicht etwaige Zuwendungen im Rahmen der Gewinn- und Überschussbeteiligung sowie zusätzliche Monatsgehälter im öffentlichen Sektor. Wenn in einem Monat die Vergütung des Arbeitnehmers aufgrund der Termine der Auszahlung einiger Gehaltsbestandteile oder aufgrund der Aufteilung der Arbeitszeit unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt, so hat er Anspruch auf eine Ausgleichszahlung, die zusammen mit dem Gehalt ausgezahlt wird.

Gehalt

Die Vergütungsregelungen unterscheiden sich je nach Arbeitgeber. Die Regelungen des Gehalts und der Anerkennung anderer Leistungen im Zusammenhang mit der Arbeit bei einem Arbeitgeber werden festgelegt in:

• Tarifverträgen (betriebliche oder überbetriebliche Tarifverträge, die von Arbeitgebern geschlossen werden, in deren Betrieben Gewerkschaften tätig sind),
• Vergütungsordnungen (bei Arbeitgebern mit mindestens 50 Beschäftigten, die keinem Tarifvertrag unterliegen, bzw. bei Arbeitgebern mit 20 bis 50 Beschäftigten, wenn die betriebliche Arbeitnehmervertretung die Einführung dieser Vereinbarung beantragt) oder
• Arbeitsverträgen.

Das Arbeitsentgelt ist so festzulegen, dass es der Art der ausgeführten Arbeit und den Qualifikationen, die zu deren Ausführung notwendig sind, entspricht und den Umfang und die Qualität der geleisteten Arbeit berücksichtigt. Für geleistete Arbeit besteht Anspruch auf ein Arbeitsentgelt. Für die Zeit, in der ein Arbeitnehmer nicht arbeitet, behält er den Anspruch auf Lohn nur dann, wenn dies in gesetzlichen Bestimmungen so geregelt ist. Zum Schutz des Arbeitsentgelts enthält das polnische Arbeitsgesetzbuch eine Bestimmung, laut der der Arbeitnehmer auf das Recht auf Arbeitsentgelt weder verzichten, noch dieses Recht auf eine andere Person übertragen darf.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer ein auf dessen Namen ausgestelltes Gehaltskonto für das ausgezahlte Arbeitsentgelt und andere im Zusammenhang mit der Arbeit ausgezahlten Leistungen anzulegen und zu führen. Der Arbeitgeber ist auf Ersuchen des Arbeitnehmers verpflichtet, Einsicht in die Unterlagen zu gewähren, auf deren Grundlage sein Arbeitsentgelt berechnet wurde.

Die Auszahlung des Arbeitsentgelts erfolgt in Geld. Eine teilweise Entlohnung in einer anderen Form als Geld kann nur dann erfolgen, wenn dies durch das Gesetz bzw. durch den Tarifvertrag zulässig ist. Das Arbeitsentgelt muss mindestens einmal im Monat zu einem festen und im Voraus vereinbarten Zeitpunkt ausgezahlt werden, spätestens jedoch innerhalb der ersten 10 Tage des folgenden Kalendermonats. Grundsätzlich erfolgt die Auszahlung des Arbeitsentgelts per Überweisung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die Auszahlung des Arbeitsentgelts in bar wünscht, muss er beim Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch einen Antrag auf Auszahlung in dieser Form stellen.

Ein Arbeitnehmer, der ein Einkommen aus einem Arbeitsverhältnis erhält, unterliegt der Sozialversicherungspflicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die vom Arbeitnehmer zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen und sie an die Sozialversicherungsanstalt abzuführen. Der Beitrag zur Altersrente wird in Höhe von 19,52 % zu gleichen Teilen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert; für die Arbeitsunfähigkeitsrente sind 8 % zu entrichten, davon entfallen 1,5 % auf den Arbeitnehmer und 6,5 % auf den Arbeitgeber. Der Beitrag zur Krankengeldversicherung ist in Höhe von 2,45 % vollständig vom Arbeitnehmer zu tragen; der Unfallversicherungsbeitrag hingegen (in Höhe von 0,67 % bis 3,33 %) ist vollständig vom Arbeitgeber zu leisten. Die Beiträge zum Arbeitsfonds (Fundusz Pracy) (2,45 %), zum Lohngarantiefonds (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) (0,10 %) sowie zum Solidaritätsfonds zur Unterstützung von Personen mit Behinderungen (Fundusz Solidarnościowy) (0,15 %) übernimmt der Arbeitgeber.

Die jährliche Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Altersrente und zur Arbeitsunfähigkeitsrente darf das 30-Fache des voraussichtlichen durchschnittlichen Monatseinkommens nicht übersteigen. Für Arbeitnehmer besteht zudem die gesetzliche Krankenversicherungspflicht. Der Beitrag wird in Höhe von 9 % der Bemessungsgrundlage für diesen Beitrag gezahlt.

Die Modalitäten der Auszahlung des Arbeitsentgelts bei zivilrechtlichen Verträgen sind je nach Art des Vertrags insbesondere im Zivilgesetzbuch (Kodeks cywilny) geregelt. Zwecks Gewährleistung des Mindestlohns gelten die Bestimmungen des poln. Mindestlohngesetzes (ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Personen, die Leistungen aufgrund von bestimmten Aufträgen oder Dienstleistungsverträgen erbringen, für die die Auftragsbestimmungen gelten, haben Anspruch auf ein Arbeitsentgelt, das mindestens der Höhe des Mindeststundenlohns für jede abgeleistete Arbeitsstunde entspricht. Der Mindeststundensatz für bestimmte zivilrechtliche Verträge beträgt im Jahre 2024: ab dem 1. Januar 2024 28,10 PLN (ca. 6,54 EUR) und ab dem 1. Januar 2025 – – 30,5 PLN (ca. 7 EUR). Die Höhe des Mindeststundenlohns wird jährlich angepasst und steigt proportional zur Höhe des Mindestlohns für Arbeitnehmer. Der Mindeststundenlohn gilt nicht für Personen, die selbstständig über Ort und Zeit der Ausführung eines Auftrags oder der Erbringung einer Dienstleistung entscheiden und gleichzeitig nur Anspruch auf eine Provision haben. Ferner gilt der Mindeststundenlohn nicht bei gesetzlich bestimmten Verträgen über Pflegedienste wie z. B. zur Gründung eines Familienheimes für pflegebedürftige Menschen, bezüglich von Kindern in Pflegeverhältnis oder für die Betreuung von Gruppen bei Ausflügen, die länger als einen Tag dauern.

Durchschnittseinkommen

Das durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommen lag im 1. Quartal 2024 bei 8.147,38 PLN brutto (ca. 1.874,66 EUR). Das durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommen im Unternehmenssektor lag im April 2024 bei 8.266,30 PLN brutto (ca. 1.839,92 EUR).

Beispielsweise betrug das durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommen in der Woiwodschaft Masowien (einschließlich der Stadt Warschau) in den einzelnen Sektoren im März 2024: Industrie – 9.166 PLN (ca. 2.105,69 EUR), verarbeitendes Gewerbe – 8.891 PLN (ca. 2.042,73 EUR), Baugewerbe – 9.607 PLN (ca. 2.207 EUR), Handel und Reparatur von Kraftfahrzeugen – 10.376 PLN (ca. 2.283,62 EUR), Transport und Lagerung – 7.763 PLN (ca. 1 783,19 EUR, Beherbergung und Gastronomie – 7.313 PLN (ca. 1.679,93 EUR), Information und Kommunikation – 15.318 PLN (ca. 3.519,58 EUR), Dienstleistungen am Immobilienmarkt – 11.113 PLN (ca. 2.553,98 EUR), Verwaltung und unterstützende Tätigkeiten – 7.385 PLN (ca. 1.696,82 EUR).

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Die Arbeitszeit in Polen darf 8 Stunden täglich und durchschnittlich 40 Stunden in einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Woche in einem angenommenen Berechnungszeitraumes von bis zu 4 Monaten nicht überschreiten. Wenn dies durch objektive und technische Gründe bzw. durch die Art der Arbeitsorganisation gerechtfertigt ist, darf der Berechnungszeitraum auf maximal 12 Monate verlängert werden, dabei sind die allgemeinen Bestimmungen bezüglich Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer einzuhalten. Die Verlängerung des Berechnungszeitraumes wird im Tarifvertrag oder in Abstimmung mit den betrieblichen Gewerkschaftsverbänden vereinbart; sollte es nicht möglich sein, den Inhalt der Vereinbarung mit allen betrieblichen Gewerkschaftsverbänden abzusprechen, stimmt der Arbeitgeber den Inhalt der Vereinbarung mit repräsentativen Gewerkschaftsverbänden ab, in denen mindestens 5 % der Beschäftigten vereinigt sind, bzw. in Absprache mit Arbeitnehmervertretern, die nach einem beim jeweiligen Arbeitgeber üblichen Verfahren ausgewählt wurden. Die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich Überstunden darf im vereinbarten Berechnungszeitraum nicht mehr als durchschnittlich 48 Stunden betragen.

Flexible Arbeitszeiten in Form von Gleitzeit sind möglich, also unterschiedliche Zeiten des Arbeitsbeginns oder Festlegung eines Zeitfensters, in dem der Arbeitnehmer über die Uhrzeit des Arbeitsbeginns entscheiden kann. In manchen Arbeitszeitmodellen kann die Höchstarbeitszeit innerhalb von 24 Stunden auf maximal 12, 16 oder sogar 24 Stunden erhöht werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden sowie auf eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von mindestens 35 Stunden, in bestimmten Fällen von mindestens 24 Stunden.

Wenn der tägliche Arbeitszeitumfang eines Arbeitnehmers:

1. mindestens 6 Stunden beträgt – steht dem Arbeitnehmer das Recht auf eine Ruhepause von mindestens 15 Minuten zu;
   1. mehr als 9 Stunden beträgt – steht dem Arbeitnehmer das Recht auf eine zusätzliche Ruhepause von mindestens 15 Minuten zu;
   2. mehr als 16 Stunden beträgt – steht dem Arbeitnehmer das Recht auf eine weitere Ruhepause von mindestens 15 Minuten zu.

Diese Ruhepausen werden zu der Arbeitszeit gerechnet.

Der Arbeitgeber kann eine Ruhepause von bis zu 60 Minuten für die Einnahme einer Mahlzeit oder für persönliche Angelegenheiten vorsehen, die nicht als Arbeitszeit gilt.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist in ganz bestimmten, im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Fällen zulässig, z. B. bei Schichtarbeit, im öffentlichen Transport und Verkehr, bei Arbeiten, die aufgrund des gesellschaftlichen Nutzens und für die täglichen Bedürfnisse der Bevölkerung notwendig sind.

Für Verkaufs- und Handelstätigkeiten an Sonn- und Feiertagen an Verkaufsstellen gelten Beschränkungen. Gegenwärtig gilt das Verbot von Verkaufs- und Handelstätigkeiten an sieben verkaufsoffenen Sonntagen nicht: am letzten Sonntag im Januar, April, Juni und August, ferner an zwei weiteren Sonntagen vor Weihnachten, und wenn der Sonntag vor dem ersten Weihnachtsfeiertag auf den 24. Dezember fällt, gilt das Verbot an zwei aufeinanderfolgenden Sonntagen vor diesem Sonntag nicht) sowie am Sonntag vor Ostern. In einigen gesetzlich geregelten Fällen sind Handelstätigkeiten und die Ausübung von Erwerbstätigkeiten im Handel sonntags grundsätzlich erlaubt, z. B. an Tankstellen, in Apotheken, Blumenläden.

Für Verkaufs- und Handelstätigkeiten an Sonn- und Feiertagen in Handelseinrichtungen gelten Beschränkungen. Gegenwärtig gilt das gesetzlich vorgeschriebene Verkaufsverbot nicht:

• an zwei weiteren Sonntagen vor dem ersten Weihnachtsfeiertag,
• am Sonntag unmittelbar vor Ostersonntag sowie
• am letzten Sonntag im Januar, April, Juni und August.

Wenn jedoch der Sonntag vor dem ersten Weihnachtsfeiertag auf den 24. Dezember fällt, wird das Verkaufsverbot für beide aufeinanderfolgende Sonntage vor diesem Sonntag aufgehoben. Achtung: Wenn der 24. Dezember in einem Jahr auf einen Sonntag fällt, gilt für diesen Sonntag ein Verkaufsverbot. In einigen gesetzlich geregelten Fällen sind Handelstätigkeiten und die Ausübung von Erwerbstätigkeiten im Handel sonntags grundsätzlich erlaubt, z. B. an Tankstellen, in Apotheken, Blumenläden.

Ein Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen arbeitet, hat Anspruch auf einen freien Tag während der Woche. Einem Arbeitnehmer, der an Sonntagen arbeitet, steht mindestens alle 4 Wochen ein arbeitsfreier Sonntag zu. Die Nachtphase umfasst 8 Stunden zwischen 21.00 Uhr und 7.00 Uhr. Ein Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet, hat Anspruch auf einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt für jede Arbeitsstunde während der Nachtphase.

Als Überstundenarbeit gilt Arbeit, die vom Arbeitnehmer über die für ihn gültigen Arbeitszeitnormen hinaus geleistet wird, sowie die Arbeit, die im Rahmen des Arbeitszeitmodells und des Schichtplans über die verlängerte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird; sie ist zulässig, wenn sie im Rahmen einer notwendigen Maßnahme zur Rettung von Menschenleben oder zum Schutz der Gesundheit, zum Schutz des Vermögens oder der Umwelt, zur Behebung einer Störung oder bei besonderem Bedarf des Arbeitgebers erfolgt. Die Anzahl der Überstunden, die aufgrund eines besonderen betrieblichen Bedarfs geleistet werden, darf pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr 150 Stunden nicht überschreiten (es sei denn, in der Betriebsordnung oder im Arbeitsvertrag wäre etwas anderes festgelegt). Überstunden werden durch einen Lohnzuschlag oder Freizeit ausgeglichen (neben dem Arbeitsentgelt für die reguläre Arbeitszeit).

Bei zivilrechtlichen Verträgen gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über die Arbeitszeit nicht. Dies wird ebenfalls nicht durch die Bestimmungen des Zivilgesetzbuches geregelt und ist von den Vertragsparteien zu vereinbaren. Es ist allerdings die Anzahl der Stunden zu bestätigen, die für die Ausführung eines Auftrags bzw. Erbringung einer Dienstleistung aufgrund eines Vertrags geleistet wurden und für die der Mindeststundenlohn für jede im Rahmen des Auftrags bzw. des Dienstleistungsvertrags geleistete Arbeitsstunde gilt.

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Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat jährlich Anspruch auf ununterbrochenen und bezahlten Jahresurlaub. Ein Arbeitnehmer darf nicht auf seinen Urlaubsanspruch verzichten. Nachgewiesene Beschäftigungszeiten von EU- bzw. EFTA-Staatsangehörigen im Ausland bei ausländischen Arbeitgebern werden im Rahmen der Arbeitnehmeransprüche auf die Beschäftigungszeiten in Polen angerechnet.

Es sind folgende Urlaubsarten vorgesehen: Jahresurlaub, Mutterschaftsurlaub, Urlaub gemäß den Bedingungen für Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Erziehungsurlaub, Bildungsurlaub, Elternzeit, unbezahlter Urlaub, Pflegeurlaub.

Jahresurlaub

Der Arbeitnehmer erwirbt nach Ablauf des ersten Arbeitsmonats Anspruch auf seinen ersten Jahresurlaub (in Höhe von 1/12 des Urlaubsanspruchs, der ihm nach einem geleisteten Arbeitsjahr zusteht). Den Anspruch auf weiteren Urlaub erwirbt er in jedem weiteren Kalenderjahr der Beschäftigung. Die Dauer des Jahresurlaubs beträgt 20 Tage, wenn der Arbeitnehmer seit weniger als 10 Jahren beschäftigt ist, und 26 Tage, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 10 Jahren beschäftigt ist. Zur Bemessung des Urlaubsanspruchs wird auch die Zeit des Besuchs einer weiterführenden Schule berücksichtigt. Im Rahmen des Jahresurlaubs ist der Arbeitgeber verpflichtet, in einem von dem Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum Urlaub auf Aufforderung (bis zu 4 Tage im Kalenderjahr) zu gewähren. Der Urlaubsanspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers errechnet sich anteilig nach der vertraglichen Arbeitszeit dieses Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer Urlaub in dem Kalenderjahr, in dem der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch erworben hat. Resturlaubstage sind bis Ende des dritten Quartals des Folgekalenderjahres in Anspruch zu nehmen. Wird der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsvertrags nicht in Anspruch genommen, steht dem Arbeitnehmer eine finanzielle Abgeltung zu. Auf Antrag des Arbeitnehmers kann der Urlaub aufgeteilt werden, wobei jedoch zumindest ein Teil des Urlaubs mindestens 14 aufeinanderfolgende Kalendertage umfassen muss. Für die Urlaubstage steht dem Arbeitnehmer eine Entlohnung in Höhe der Entlohnung zu, die er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Unbezahlter Urlaub

Ein unbezahlter Urlaub wird auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers gewährt (dieser Urlaub wird auf die Beschäftigungsdauer angerechnet, die für die Gewährung von Ansprüchen des Arbeitnehmers ausschlaggebend ist); Unabhängig davon kann der Arbeitgeber nach schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers dem Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub gewähren, damit dieser bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt werden kann; dies ist für einen von beiden Arbeitgebern zu vereinbarenden Zeitraum möglich (die Dauer dieses Urlaubs wird auf die Beschäftigungsdauer angerechnet, die für die Gewährung von Ansprüchen des Arbeitnehmers ausschlaggebend ist).

Mutterschaftsurlaub

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 20 Wochen bei Geburt eines Kindes, von 31 Wochen bei einer Zwillingsgeburt, von 33 Wochen bei einer Drillingsgeburt, von 35 Wochen bei einer Vierlingsgeburt und von 37 Wochen bei einer Geburt von fünf oder mehr Kindern.

Einen Anspruch auf Urlaub gemäß den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs haben auch Arbeitnehmerinnen, die ein Kind zur Betreuung angenommen und beim Familiengericht einen Antrag auf Adoption gestellt haben, sowie Arbeitnehmer, die ein Pflegekind aufgenommen haben (mit Ausnahme von Personen, die hauptberuflich als Pflegeeltern tätig sind). Die Dauer des Urlaubs entspricht den oben genannten Zeiten, sie ist dabei von der Anzahl der gleichzeitig zur Erziehung als Pflegefamilie aufgenommenen Kinder abhängig und wird bis zur Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes gewährt bzw. bei einem Kind, bei dem die Schulpflicht verschoben wurde, höchstens bis zur Vollendung des 10. Lebensjahres. Einer Arbeitnehmerin dagegen, die ein Kind zur Betreuung aufgenommen hat und beim Vormundschaftsgericht die Einleitung eines Verfahrens zur Adoption des Kindes beantragt hat, steht ein Anspruch auf Urlaub gemäß den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs zu, jedoch nur bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres des Kindes.

Für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs bzw. des Urlaubs gemäß den Bedingungen für Mutterschaftsurlaub besteht Anspruch auf 100 % Mutterschaftsgeld.

Elternzeit

Arbeitnehmer – die Eltern eines Kindes haben Anspruch auf Elternzeit von maximal 41 Wochen bei Geburt eines Kindes bzw. von maximal 43 Wochen bei Zwillings- oder Mehrlingsgeburten.

Arbeitnehmer – die Eltern eines Kindes, das über eine Bescheinigung gemäß dem Gesetz über die Unterstützung schwangerer Frauen und von Familien „Für das Leben“ (Ustawa o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem“) vom 4. November 2016 verfügt, haben Anspruch auf Elternzeit von bis zu 65 Wochen bei Geburt eines Kindes bzw. von bis zu 67 Wochen bei Zwillings- oder Mehrlingsgeburten.

Einen Anspruch auf Elternzeit haben auch Arbeitnehmer, die ein Kind angenommen und beim Familiengericht einen Antrag auf Adoption gestellt haben bzw. die ein Pflegekind aufgenommen haben (mit Ausnahme von Personen, die hauptberuflich als Pflegeeltern tätig sind). Die Dauer des Urlaubs entspricht den oben genannten Zeiten, sie ist dabei von der Anzahl der gleichzeitig adoptierten bzw. zur Betreuung aufgenommenen Kinder abhängig.

Der vorstehende Elternurlaub steht beiden Arbeitnehmern – den Eltern des Kindes – gemeinsam zu.

Jeder Arbeitnehmer – Elternteil eines Kindes hat ausschließliches Recht auf 9 Wochen Elternurlaub von der oben genannten Urlaubsdauer. Dieses Recht darf nicht auf den anderen Arbeitnehmer – Elternteil des Kindes – übertragen werden.

Die Elternzeit wird auf schriftlichen oder elektronischen Antrag des Arbeitnehmers – Elternteils des Kindes gewährt. Dieser Urlaub wird auf einmal oder in bis zu 5 Teilen gewährt.

Elternzeit ist bis zum Ablauf des Kalenderjahres in Anspruch zu nehmen, in dem das Kind das 6. Lebensjahr vollendet.

Es besteht die Möglichkeit, die Elternzeit mit einer Teilzeitbeschäftigung (1/2 Stelle) bei dem Arbeitgeber, der den o.g. Urlaub gewährt, zu vereinen. In diesem Fall verlängert sich die Elternzeit anteilig auf maximal 82 bzw. 86 Wochen.

Falls ein Arbeitnehmer – Elternteil eines Kindes, das über eine Bescheinigung gemäß dem Gesetz über die Unterstützung schwangerer Frauen und Familien „Für das Leben“ (Ustawa o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem“) vom 4. November 2016 verfügt, die Inanspruchnahme der Elternzeit mit der Ausübung der Arbeit bei dem Arbeitgeber, der diesen Urlaub gewährt, verbindet, wird die Dauer der Elternzeit proportional auf 130 bzw. 134 Wochen verlängert.

Zusätzlich besteht für Eltern die Möglichkeit, die für die Betreuung eines Kindes zustehende Elternzeit und das Mutterschaftsgeld während der Urlaubsdauer untereinander aufzuteilen, wenn ein Elternteil als Arbeitnehmer tätig ist und der andere über eine andere Beschäftigungsart, z. B. als Selbstständiger, krankenversichert ist.

Für die Dauer der Elternzeit stehen grundsätzlich 70 % Mutterschaftsgeld zu.

Stellt die Arbeitnehmerin spätestens 21 Tage nach der Entbindung einen Antrag bei ihrem Arbeitgeber oder der Sozialversicherungsanstalt, beträgt das monatliche Mutterschaftsgeld für die Dauer des Mutterschafts- und Elternurlaubs 81,5 % der Leistungsgrundlage; in jedem Fall hat der Arbeitnehmer – Vater des Kindes – für die nicht übertragbare neunwöchige Urlaubsdauer einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld in Höhe von 70 % der Leistungsgrundlage.

Vaterschaftsurlaub

Ein Arbeitnehmer, der Vater ist und sein Kind erzieht, hat Anspruch auf Vaterschaftsurlaub. Anspruch auf diese Urlaubsform hat der Vater eines Kindes maximal bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats des Kindes. Auch einem Arbeitnehmer – einem Vater, der ein Kind adoptiert hat, steht ein Vaterschaftsurlaub zu, den er bis zum Ablauf von 12 Monaten in Anspruch nehmen kann, nachdem der Beschluss über die Annahme des Kindes Rechtskraft erlangt hat, jedoch nur bis das Kind das 14. Lebensjahr vollendet hat.

Der Vaterschaftsurlaub beträgt maximal 2 Wochen; dieser Zeitraum kann in zwei Abschnitte aufgeteilt werden und jeder Abschnitt kann zu einem beliebigen Zeitpunkt in Anspruch genommen werden. Für die Dauer des Vaterschaftsurlaubs stehen dem Arbeitnehmer das Mutterschaftsgeld zu 100 % zu.

Erziehungsurlaub

Der Erziehungsurlaub steht dem Arbeitnehmer in Höhe von bis zu 36 Monaten zu (darunter ist 1 Monat für jeden Elternteil nicht übertragbar), ist jedoch bis Ablauf des Kalenderjahres in Anspruch zu nehmen, in dem das Kind das 6. Lebensjahr vollendet. Diesen Urlaub dürfen diejenigen Arbeitnehmer in Anspruch nehmen, die seit mindestens 6 Monaten beschäftigt sind. Der Erziehungsurlaub kann von der Mutter oder dem Vater in Anspruch genommen werden, die Arbeitnehmer sind. Dieser Urlaub wird auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt, der in Papier- oder elektronischer Form eingereicht werden darf, in nicht mehr als 5 Teilen. Während des Erziehungsurlaubs hat der Arbeitnehmer weder Anspruch auf Entlohnung (es handelt sich dabei um einen unbezahlten Urlaub) noch Anspruch auf Lohnersatzleistung, der Arbeitnehmer ist allerdings renten- und krankenversichert und die Beiträge werden vom Arbeitgeber übernommen.

Bildungsurlaub

Bildungsurlaub steht einem Arbeitnehmer zu, der gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches auf Initiative des Arbeitgebers bzw. mit dessen Zustimmung seine Qualifikationen verbessert. Dieser Urlaub steht Arbeitnehmern in folgendem Umfang zu: 6 Tage – für einen Arbeitnehmer, der eine externe Prüfung ablegt; 6 Tage – für einen Arbeitnehmer, der eine Abiturprüfung ablegt; 6 Tage – für einen Arbeitnehmer, der eine Prüfung zur Bestätigung der beruflichen Qualifikationen ablegt; 21 Tage im letzten Studienjahr – für die Vorbereitung der Diplomarbeit sowie für die Vorbereitung und Ablegung der Diplomprüfung. Für die Dauer des Bildungsurlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entlohnung.

Pflegeurlaub

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf 5 Tage Pflegeurlaub pro Kalenderjahr, um ein Familienmitglied (Sohn, Tochter, Vater, Mutter, Ehepartner) oder eine im selben Haushalt lebende Person, die aus schwerwiegenden medizinischen Gründen entweder Pflege oder Unterstützung benötigt, persönlich zu betreuen bzw. zu unterstützen.

Arbeitsfreie Tage

Als gesetzliche Feiertage gelten Sonntage sowie folgende Feiertage: 1. Januar, 6. Januar, Ostersonntag, Ostermontag, 1. Mai, 3. Mai, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 1. November, 11. November, 25. Dezember, 26. Dezember.

Freistellung von der Arbeit

Es gibt eine Reihe von Anlässen, für die eine Freistellung von der Arbeit gewährt wird. Zu den häufigsten zählen: Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, ärztliche Untersuchungen, Betreuung eines Kindes, private oder familiäre Anlässe wie Eheschließungen oder Beerdigungen.

Wird die Freistellung von der Arbeit wegen Eheschließung des Arbeitnehmers, Geburt eines Kindes, Beerdigung des Ehepartners, des Kindes, des Vaters, der Mutter, des Stiefvaters bzw. der Stiefmutter des Arbeitnehmers beantragt, besteht ein Anspruch auf 2 freie Tage. Wird die Freistellung von der Arbeit wegen der Eheschließung eines Kindes des Arbeitnehmers, des Todes und der Beerdigung seiner Schwester, seines Bruders, der Schwiegermutter, des Schwiegervaters, der Großmutter, des Großvaters oder einer anderen Person, für deren Unterhalt der Arbeitnehmer aufgekommen ist oder die direkt unter seiner Vormundschaft stand, gewährt, steht ihm 1 freier Tag zu. Während der Freistellung von der Arbeit aus o.g. Gründen steht dem Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu, die er für einen Arbeitstag bekommen hätte.

Ein Arbeitnehmer, der mindestens 1 Kind im Alter bis 14 Jahre erzieht, hat pro Kalenderjahr einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für 16 Stunden oder 2 Tage bei voller Entlohnung.

Dem Arbeitnehmer steht im Kalenderjahr die Freistellung von der Arbeit wegen höherer Gewalt in dringenden familiären Angelegenheiten wegen Krankheit oder Unfall, wenn die unmittelbare Anwesenheit des Arbeitnehmers erforderlich ist – in Höhe von 2 Tagen oder 16 Stunden pro Kalenderjahr, unter Beibehaltung des Anspruchs auf 50 % des Entgelts für die Zeit dieser Entlassung (berechnet als Entgelt für die Zeit des Erholungsurlaubs).

Ein Arbeitnehmer, der seine beruflichen Qualifikationen verbessert, hat Anspruch (neben dem o.g. Bildungsurlaub) auf einen ganzen freien Tag oder den Teil eines Tages, für die Zeit, die er benötigt, um pünktlich zum Pflichtunterricht zu kommen bzw. für dessen Dauer (für diese Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entlohnung).

Bei zivilrechtlichen Verträgen finden die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches in Bezug auf Urlaub, Freistellung von der Arbeit oder Feiertage keine Anwendung. Diese Fragen werden auch nicht durch das Zivilgesetzbuch geregelt.

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Arten der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Das Beschäftigungsverhältnis kann durch Kündigung oder Vertragsende beendet werden.

Der Arbeitsvertrag kann durch einvernehmliche Vereinbarung der Parteien aufgelöst werden; durch eine Erklärung einer Partei unter Einhaltung der Kündigungsfrist; durch Erklärung einer Partei ohne Einhaltung der Kündigungsfrist; nach Ablauf der Vertragslaufzeit. Die Erklärung jeder Partei über die Kündigung oder vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung bedarf der Schriftform. Auflösung des Arbeitsvertrages durch einvernehmliche Vereinbarung der Parteien – in diesem Fall erklären sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einverstanden, dass der Arbeitsvertrag zu dem von beiden Parteien vereinbarten Zeitpunkt aufgelöst wird.

Auflösung des Arbeitsvertrages durch Kündigung – hier wird der Arbeitsvertrag durch eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag, ein Probezeitvertrag oder ein befristeter Arbeitsvertrag kann durch Kündigung beendet werden. In der Kündigung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags ist der Grund anzugeben, der die Kündigung bzw. die Auflösung des Vertrags rechtfertigt. Darüber hinaus muss die Kündigung eines Arbeitsvertrags eine Belehrung über das dem Arbeitnehmer zustehende Recht beinhalten, das Arbeitsgericht anzurufen. Die Kündigungsfrist bei einem unbefristeten oder einem befristeten Vertrag hängt von der Beschäftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber ab. Die Kündigungsfrist beträgt jeweils: 2 Wochen – wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate beschäftigt war, 1 Monat – wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate beschäftigt war, 3 Monate – wenn der Arbeitnehmer mindestens 3 Jahre beschäftigt war.

Die Kündigungsfrist bei einem Probezeitvertrag hängt von der Dauer der Probezeit ab und beträgt jeweils: 3 Werktage – bei einer Probezeit unter 2 Wochen, 1 Woche – bei einer Probezeit von mehr als 2 Wochen, 2 Wochen – bei einer Probezeit von 3 Monaten.

Bei Kündigung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Verpflichtung der Arbeitsleistung für die Dauer der Kündigungsfrist freistellen. In diesem Zeitraum hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Entlohnung.

Wird ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber gekündigt, ist dieser verpflichtet, die betriebliche Gewerkschaftsorganisation, die den Arbeitnehmer vertritt, schriftlich von der beabsichtigten Kündigung zu unterrichten und dabei den Grund für die Kündigung anzugeben. Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags – der Arbeitsvertrag wird durch eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag in diesem Verfahren aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers auflösen, wenn:

• der Arbeitnehmer die grundlegenden Arbeitnehmerpflichten schwerwiegend verletzt hat;
• der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsvertrags eine Straftat begangen hat, die seine weitere Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich macht, wenn diese Straftat offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Urteil bestätigt wurde;
• wenn der Arbeitnehmer den Verlust der zur Ausführung seiner beruflichen Aufgaben erforderlichen Berechtigungen verschuldet hat.

Der Arbeitgeber kann außerdem den Arbeitsvertrag aus folgenden nicht vom Arbeitnehmer 
verschuldeten Gründen fristlos kündigen:

• bei Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch eine längere Krankheit, die eine bestimmte, nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen festgelegte Zeit andauert;
• bei entschuldigter Abwesenheit des Arbeitnehmers aus anderen Gründen als Krankheit von mehr als 1 Monat.

Bei fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber sind die Gründe für die Auflösung des Arbeitsvertrags zu nennen, außerdem ist auf das Recht des Arbeitnehmers, beim Arbeitsgericht Widerspruch gegen die Kündigung einzulegen, hinzuweisen.

Der Arbeitnehmer kann einen Arbeitsvertrag fristlos kündigen:

• durch ein ärztliches Attest eine gesundheitsschädigende Auswirkung der ausgeübten Tätigkeit auf ihn festgestellt wird und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb der im ärztlichen Attest genannten Frist mit einer anderen Tätigkeit betraut hat, welche dem Gesundheitszustand und den beruflichen Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht;
• wenn der Arbeitgeber seine grundlegenden Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer schwerwiegend verletzt hat.

Das Arbeitsverhältnis erlischt dem Gesetz zufolge automatisch in Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch oder in besonderen Rechtsvorschriften beschrieben werden (z. B. bei Tod des Arbeitnehmers, bei Tod des Arbeitgebers).

In Polen gelten auch besondere Rechtsvorschriften bezüglich der Auflösung von Arbeitsverhältnissen aus Gründen, die nicht bei den Arbeitnehmern liegen. Sie regeln die Modalitäten der Massen- und Einzelentlassung und gelten für Arbeitgeber, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen.

Fragen der Beendigung von Rechtsverhältnissen, die durch den Abschluss bestimmter zivilrechtlicher Verträge durch die Parteien entstanden sind (z. B. Dienstleistungsverträge, Werkverträge) werden je nach Art des Vertrags zwischen den Parteien durch entsprechende Bestimmungen des Zivilgesetzbuches geregelt.

Wiedereinstellung nach Kündigung oder erneute Einstellung

Der Arbeitnehmer kann sich um Wiedereinstellung unter den bisherigen Arbeitsbedingungen bemühen, wenn:

• die Kündigung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt ist oder die Vorschriften über die ordentliche Kündigung von Arbeitsverträgen verletzt;
• der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne ordentliche Kündigung unter Verstoß gegen die Vorschriften über die Auflösung von Arbeitsverträgen aufgelöst hat.

Über die Wiedereinstellung entscheidet das Arbeitsgericht, das den Anspruch des Arbeitnehmers nach Einreichen der entsprechenden Klage durch den Arbeitnehmer prüft. Der Arbeitnehmer kann ein Arbeitsgericht auswählen, das für den Ort seines Wohnsitzes, den Arbeitsort des Arbeitnehmers oder den Sitz des Arbeitgebers zuständig ist.

Ein Arbeitnehmer, der infolge einer Wiedereinstellung nach vorheriger Kündigung des Arbeitsvertrags seine Beschäftigung aufnimmt, hat Anspruch auf Entgelt für die Zeit der Arbeitslosigkeit, jedoch nicht länger als für 2 Monate bzw. wenn die Kündigungsfrist 3 Monate betrug – nicht mehr als 1 Monat. Ein Arbeitnehmer, der infolge einer Wiedereinstellung nach vorheriger rechtswidriger, ohne ordentliche Kündigung erfolgter Auflösung des Arbeitsvertrags seine Beschäftigung aufnimmt, hat Anspruch auf Entgelt für die Zeit der Arbeitslosigkeit, jedoch nicht länger als für 3 Monate und nicht weniger als 1 Monat.

Wird der Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der dem Kündigungsschutz vor dem Ruhestand unterliegt, oder mit einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs oder ab dem Tag der Einreichung des Antrags auf Mutterschaftsurlaub oder einen Teil davon (sowie während anderer gesetzlich geregelter Zeiten) bis zur Beendigung dieses Urlaubs, gekündigt, steht die Vergütung für die gesamte Zeit der Arbeitslosigkeit zu. Dies gilt auch in dem Fall, wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine Sondervorschrift eingeschränkt ist.

Der Arbeitgeber muss nach Möglichkeit einen Arbeitnehmer wieder einstellen, der innerhalb von 6 Monaten nach Auflösung des Arbeitsvertrags ohne ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und entschuldigten Fernbleibens von der Arbeit, das die Dauer eines Monats überschreitet (und nicht krankheitsbedingt ist) seine Rückkehr zur Arbeit erklärt, sobald diese Umstände nicht mehr vorliegen.

Der Arbeitgeber ist, sofern der Arbeitsvertrag nicht wegen Untersuchungshaft des Arbeitnehmers erlischt, verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn das Strafverfahren eingestellt wurde oder ein Freispruch ergangen ist und der Arbeitnehmer seine Rückkehr zur Arbeit innerhalb von 7 Tagen nach Rechtskraft des Urteils erklärt hat (ausgenommen davon sind Fälle, in denen das Strafverfahren wegen Verjährung oder Amnestie eingestellt wurde oder eine Einstellung des Verfahrens unter Auflagen erfolgte).

Im Falle einer erneuten Einstellung von Arbeitnehmern in der gleichen Berufsgruppe muss ein Arbeitgeber, der mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt, einen Arbeitnehmer, dem er im Rahmen einer Massenentlassung (aus Gründen, die den Arbeitnehmer nicht betreffen) gekündigt hat, einstellen, wenn der entlassene Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Tag der Auflösung des Arbeitsverhältnisses seinen Willen erklärt, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss diesen Arbeitnehmer innerhalb von 15 Monaten ab dem Tag der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zuge einer Massenentlassung erneut einstellen.

Links:

Jede erwerbstätige Person in Polen hat das Recht, einer Gewerkschaft anzugehören. Eine Gewerkschaft kann von einer Gruppe aus mindestens 10 Personen gegründet werden, die zur Gründung einer Gewerkschaft berechtigt sind, dabei liegt es in ihrem Ermessen, welche Personen (Kategorien, Gruppen, Berufe) ihre Gewerkschaft in sich vereinigen soll.

Die Bestimmungen für eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft sowie die Ausübung bestimmter Gewerkschaftsfunktionen sind in den Satzungen und Beschlüssen der Gewerkschaftsorgane festgelegt. Die Aufnahme eines neuen Mitglieds in die Gewerkschaft erfolgt in der Regel durch Abgabe einer Beitrittserklärung. Über die Annahme der Beitrittserklärung entscheiden die laut Satzung zuständigen Organe der Gewerkschaft. Bei einem Arbeitgeber kann eine betriebliche oder eine betriebsübergreifende Gewerkschaft tätig sein. Die Gewerkschaften können sich in Verbänden oder Dachverbänden zusammenschließen.

Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig. Niemand darf wegen der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft benachteiligt werden. Die Gewerkschaften vertreten sowohl kollektive als auch individuelle Rechte und Interessen der Arbeitnehmer. Im Bereich der kollektiven Rechte und Interessen vertreten die Gewerkschaften alle Arbeitnehmer, unabhängig von deren Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft (sie schließen z. B. Tarifverträge und Vereinbarungen ab, verhandeln über Arbeitsrichtlinien, Löhne und den betrieblichen Fond der Sozialleistungen). Bei Fragen zu einzelnen Arbeitsverhältnissen können Arbeitnehmer durch eine Gewerkschaft vertreten werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer Mitglied dieser Gewerkschaft ist bzw. wenn die von ihm gewählte Gewerkschaft sich bereit erklärt, seine Arbeitnehmerrechte zu verteidigen (z. B. gibt die Gewerkschaft eine Stellungnahme zur beabsichtigen Kündigung oder Auflösung des mit dem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrags ab).

Alle erwerbstätigen Personen haben das uneingeschränkte Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten. Als erwerbstätig gilt sowohl ein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgesetzbuches als auch eine Person, die ihre Arbeit gegen ein Entgelt auf einer anderen Grundlage als aufgrund eines Arbeitsverhältnisses ausführt, wenn sie für diese Art der Arbeit keine anderen Personen beschäftigt, unabhängig von der Grundlage der Beschäftigung, und im Zusammenhang mit der Ausübung der Tätigkeit solche Rechte und Interessen hat, die von einer Gewerkschaft vertreten und verteidigt werden können. Gewerkschaften können von Personen gegründet werden, die aufgrund von zivilrechtlichen Verträgen arbeiten, sowie von natürlichen Personen, die als nichtlandwirtschaftliche Einzelunternehmer (die sog. Selbstständigen) tätig sind; dasselbe gilt für den Beitritt zu den Gewerkschaften. Freiwillige, Praktikanten und andere Personen, die persönlich unentgeltlich beschäftigt sind, sind zum Beitritt in bestehende Gewerkschaften berechtigt.

Sowohl Arbeitnehmer als auch andere erwerbstätige Personen verfügen über Rechte, die zur Ausübung gewerkschaftlicher Tätigkeit erforderlich sind, wie z. B. die Möglichkeit, sich für die Dauer einer kurzfristigen Tätigkeit von der Arbeit freistellen zu lassen, oder den besonderen Schutz der Gewerkschafter vor Kündigung oder einer nachteiligen Vertragsänderung.

Nach Angaben des Hauptstatistikamtes lag die Anzahl der Gewerkschafter in Polen im Jahre 2022 bei rund 1,44 Millionen.

Beim Arbeitgeber kann es auch nicht-gewerkschaftliche Formen der Arbeitnehmervertretung geben, z. B. Betriebsräte.

Betriebsräte bei gewerblichen Arbeitgebern mit mindestens 50 Arbeitnehmern vertreten die Arbeitnehmer für die Zwecke der Unterrichtung und Konsultation des Rates und werden von den Arbeitnehmern gewählt. Sie haben das Recht, Auskünfte über die Tätigkeit und wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu erhalten sowie Informationen und Beratung über Stand, Struktur und vorgesehene Änderungen der Beschäftigung sowie über Aktivitäten zwecks Änderungen der Arbeitsorganisation oder Beschäftigungsgrundlagen weiterzugeben.

Die Gesetze zur Regelung der Tätigkeit von Betriebsräten beinhalten keine Einschränkungen in Bezug auf die Teilnahme an Betriebsräten für in Polen beschäftigte EU- und EFTA-Staatsangehörige und deren Angehörige, die keine EU- oder EFTA-Staatsangehörige sind.

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Gegenstand eines Tarifkonflikts können Arbeitsbedingungen, Löhne und Gehälter, Sozialleistungen sowie gewerkschaftliche Rechte und Freiheiten sein. Ein Tarifkonflikt darf sich nicht auf Ansprüche einzelner Arbeitnehmer beziehen, die vor Gericht geltend gemacht werden sollen. Wenn der Konflikt den Inhalt einer Tarifvereinbarung oder einer sonstigen Vereinbarung betrifft, bei dem die Gewerkschaft eine Partei ist, so können Beginn und Führung des Konflikts betreffend die Änderung der Vereinbarung nicht vor dem Zeitpunkt deren Einführung liegen.

Tarifkonflikte werden von den Gewerkschaften mit dem/den Arbeitgeber(n) geführt. Die Beilegung von Streitigkeiten umfasst folgende Phasen: Verhandlungen der Parteien, Schlichtung, Schiedsverfahren und Streik. Die beiden ersten Schritte sind obligatorisch, während das Schiedsverfahren als fakultativ gilt.

Als Schlichter in einem Tarifkonflikt kann eine beliebige Person eingesetzt werden, die gemeinsam von den Konfliktparteien gewählt wird, oder eine Person aus der vom Arbeitsministerium geführten Schlichterliste.

Als ultimatives Mittel gilt der Streik, wobei bei der Entscheidung, ob ein Streik ausgerufen werden soll, das Verhältnis zwischen den Forderungen und den entstehenden Verlusten abzuwägen ist. Vor Ausrufung eines Streiks sollte eine Umfrage unter den Arbeitnehmern des jeweiligen Betriebs durchgeführt werden. Für die Dauer des Streiks steht dem Arbeitnehmer keine Entlohnung zu. Im polnischen Recht sind Aussperrungen nicht vorgesehen.

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Der Begriff der beruflichen Bildung bezeichnet praktische und theoretische Bildungsmaßnahmen im Hinblick auf eine bestimmte Berufstätigkeit oder einen bestimmten Beruf, die darauf abzielen, die Teilnehmer auf ihre künftige Laufbahn vorzubereiten. Die berufliche Bildung ist ein wichtiges Instrument, um berufliche Anerkennung zu finden und die eigenen Arbeitsplatzchancen zu verbessern. Daher ist es von ausschlaggebender Bedeutung, dass die Berufsbildungssysteme in Europa den Bedürfnissen sowohl der Bürgerinnen und Bürger als auch des Arbeitsmarktes entsprechen, um den Zugang zu Beschäftigung zu erleichtern.

Bereits seit der Gründung der Europäischen Gemeinschaft ist die berufliche Bildung ein wesentlicher Bestandteil der europäischen Politik. Darüber hinaus ist sie ein zentrales Element der so genannten Lissabon-Strategie der EU, die darauf abzielt, Europa zur wettbewerbsfähigsten und dynamischsten Wissensgesellschaft der Welt zu machen. Im Jahr 2002 bekräftigte der Europäische Rat diese entscheidende Rolle der beruflichen Bildung und legte als ein weiteres ehrgeiziges Ziel fest, die europäischen Systeme der allgemeinen und beruflichen Bildung bis 2010 zu einer weltweiten Qualitätsreferenz zu machen. In diesem Zusammenhang rief der Rat zu einer Reihe herausragender Maßnahmen auf, darunter zu einer verstärkten Zusammenarbeit im Bereich der beruflichen Bildung.

Am 24. November 2020 verabschiedete der Rat der Europäischen Union eine Empfehlung zur beruflichen Aus- und Weiterbildung für nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit, soziale Gerechtigkeit und Resilienz.

In dieser Empfehlung werden die wichtigsten Grundsätze festgelegt, um sicherzustellen, dass sich die berufliche Aus- und Weiterbildung agil an die Arbeitsmarkterfordernisse anpasst und sowohl jungen Menschen als auch Erwachsenen hochwertige Lernmöglichkeiten bietet.

Ein wichtiger Schwerpunkt der Empfehlung liegt auf der flexibleren Gestaltung der beruflichen Aus- und Weiterbildung, der Schaffung neuer Möglichkeiten des arbeitsbasierten Lernens, Lehrlingsausbildungen und der Verbesserung der Qualitätssicherung.

Diese Empfehlung ersetzt die Empfehlung zur Einrichtung eines europäischen Bezugsrahmens für die Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung (EQAVET) und enthält einen aktualisierten EQAVET-Rahmen mit Qualitätsindikatoren und Deskriptoren. Darüber hinaus wurde mit dieser Empfehlung die ECVET-Empfehlung aufgehoben.

Um diese Reformen zu fördern, unterstützt die Kommission die Zentren der beruflichen Exzellenz (Centres of Vocational Excellence, CoVEs), die lokale Partner zusammenbringen, um „Kompetenzökosysteme“ zu entwickeln. Diese Kompetenzökosysteme tragen zur regionalen, wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung, zur Innovation und zu Strategien für intelligente Spezialisierung bei.

Erasmus+

Erasmus+ ist das EU-Programm zur Förderung von allgemeiner und beruflicher Bildung, Jugend und Sport in Europa.

Es verfügt über einen Haushalt von ungefähr 26,2 Milliarden EUR und damit über annähernd doppelt so hohe Mittel wie das Vorgängerprogramm für den Zeitraum 2014 bis 2020.

Schwerpunkte des Programms 2021–2027 sind soziale Inklusion, der grüne und der digitale Wandel sowie die Förderung der Teilhabe junger Menschen am demokratischen Leben.

Es unterstützt Prioritäten und Aktivitäten, die für den europäischen Bildungsraum, im Aktionsplan für digitale Bildung und in der europäischen Kompetenzagenda festgelegt sind. Das Programm dient darüber hinaus

• der Unterstützung der europäischen Säule sozialer Rechte,
• der Umsetzung der EU-Jugendstrategie 2019–2027 und
• der Förderung der europäischen Dimension des Sports.

Wer kann teilnehmen? Hier finden Sie weitere Informationen.

Erwachsenenbildung und lebenslanges Lernen in Europa

Lebenslanges Lernen ist ein Prozess, der alle Formen der Bildung – d. h. formale, informelle und nichtformale Bildung – umfasst und von der Vorschulzeit bis nach der Pensionierung andauert. Es soll den Bürgerinnen und Bürgern die Möglichkeit geben, während ihres gesamten Lebens Schlüsselkompetenzen zu entwickeln und zu erhalten, und sie in die Lage versetzen, sich frei zwischen Arbeitsplätzen, Regionen und Ländern zu bewegen. Das lebenslange Lernen ist zudem ein Kernelement der bereits erwähnten Lissabon-Strategie, da es für die Selbstentwicklung und die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit von entscheidender Bedeutung ist. Die EU hat mehrere Instrumente zur Förderung der Erwachsenenbildung in Europa ins Leben gerufen.

Ein europäischer Raum des lebenslangen Lernens

Um das lebenslange Lernen in Europa Wirklichkeit werden zu lassen, hat sich die Europäische Kommission zum Ziel gesetzt, einen europäischen Raum des lebenslangen Lernens zu schaffen. In diesem Zusammenhang konzentriert sich die Kommission darauf, die Bedürfnisse sowohl der Lernenden als auch des Arbeitsmarktes zu ermitteln, um den Zugang zu Bildung zu erleichtern und anschließend Partnerschaften zwischen öffentlichen Verwaltungen, Anbietern von Bildungsdienstleistungen und der Zivilgesellschaft aufzubauen.

Diese EU-Initiative basiert auf dem Ziel, Grundkompetenzen zu vermitteln – durch die Stärkung der Beratungs- und Informationsdienste auf europäischer Ebene und durch die Anerkennung aller Formen des Lernens, einschließlich der formalen, informellen und nichtformalen Bildung.

EU-Organisationen zur Förderung der beruflichen Bildung in Europa

Um die Zusammenarbeit und den Austausch im Bereich der BERUFLICHEN BILDUNG zu fördern, hat die EU einschlägige spezialisierte Einrichtungen geschaffen.

Das Europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle, Cedefop) wurde im Jahr 1975 als eine spezialisierte Agentur der EU für die Förderung und Entwicklung der Berufsbildung in Europa gegründet. Es hat seinen Sitz in Thessaloniki, Griechenland, führt Forschungsarbeiten und Analysen zur Berufsbildung durch und gibt sein Fachwissen an verschiedene europäische Partner, wie etwa einschlägige Forschungseinrichtungen, Universitäten oder Ausbildungseinrichtungen, weiter.

Die Europäische Stiftung für Berufsbildung wurde 1995 gegründet und arbeitet eng mit dem Cedefop zusammen. Ihre Aufgabe ist es, Partnerländer (außerhalb der EU) bei der Modernisierung und Weiterentwicklung ihrer Berufsbildungssysteme zu unterstützen.