Condizioni di vita e di lavoro: Italia

Attuazione

Le linee guida nazionali adottate nel maggio 2017 mediante un accordo Stato-Regioni sanciscono i principi che i governi regionali devono adottare all'interno della legislazione regionale. Essi fungono da quadro normativo nazionale comune che fissa gli standard di qualità minimi per i tirocini non curricolari.

Tali linee guida sono pienamente coerenti con il quadro di qualità UE per i tirocini in quanto sono stati approvati durante le fasi preliminari del lavoro preliminare che hanno condotto all'adozione del quadro europeo. Esse comprendono il vincolo di una soglia di remunerazione minima, sotto forma di indennità che varia all'interno di ogni Regione e il cui importo minimo fissato è di 300 EUR.

Condizioni di vita e di lavoro

I tirocinanti devono avere un'assicurazione "infortuni e malattia"; nel piano formativo individuale, inoltre, il datore di lavoro deve indicare l'impegno orario settimanale e i diritti e doveri delle parti. Una sospensione del tirocinio può essere concessa per problemi di salute e per congedo di maternità.

La retribuzione ed altre indennità dipendono dalla legislazione regionale, fatti salvi gli standard minimi definiti negli orientamenti nazionali che, come sopra ricordato, corrispondono ad almeno 300 euro mensili.

​​​Principali informazioni

• Modalità di candidatura: I candidati possono accedere a tirocini tramite università, agenzie per il lavoro, portali online, oppure direttamente contattando le aziende.
• Contratti e indennità: Per i tirocini extra-curriculari, è previsto un rimborso spese, che però non è obbligatorio. I tirocini curriculari, invece, sono spesso non retribuiti, ma offrono un valore formativo.

Durata e obiettivi: I candidati devono essere consapevoli che la durata dei tirocini può variare a seconda dell'ambito di formazione e delle normative regionali. Gli obiettivi formativi sono generalmente definiti nell'ambito del piano di tirocinio

Dove trovare offerte di lavoro

Le opportunità e offerte di tirocinio si possono trovare sui siti web regionali. Le opportunità di tirocinio vengono fornite dalle autorità regionali nell'ambito del proprio sistema informativo sul mercato del lavoro.​​​​​

Finanziamento e assistenza

Sui siti regionali si possono trovare informazioni utili per quanto riguarda il finanziamento sia di attività di formazione sia di tirocini.

I seguenti siti mettono a disposizione informazioni a livello nazionale:

•  Tirocinio | Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
• ClicLavoro | Tirocini e stage

Condizioni di vita e lavoro

Dal momento che gli apprendisti sono lavoratori dipendenti, hanno diritto a prestazioni assicurative per gli infortuni e incidenti sul lavoro, le malattie professionali e la salute sul luogo di lavoro, la disabilità e la maternità. Dal 2013, godono anche di un'assicurazione di previdenza sociale. 

Gli apprendisti hanno diritto a ferie pagate in conformità con il contratto di lavoro, oltre a godere dei giorni festivi.

Gli stipendi degli apprendisti dipendono dal settore in cui vengono assunti, poiché variano in base al contratto collettivo di lavoro e all'anno di assunzione. Per quanto riguarda gli apprendistati legati al sistema di istruzione e di formazione (1° e 3° programma), la remunerazione degli apprendisti è proporzionalmente collegata al tempo effettivamente passato sul posto di lavoro. Di conseguenza, le attività di formazione esterne non sono retribuite e le ore di formazione interna sono remunerate considerando una percentuale minima fissa (secondo il nuovo decreto legislativo 81/2015, pari al 10 % per il primo e il secondo tipo di apprendistato).

Dove trovare offerte di lavoro

Non ci sono siti specifici per la ricerca di opportunità di apprendistato in Italia. Fare riferimento ai link presenti nelle altre sezioni.

Finanziamento e assistenza

Informazioni utili si possono trovare all'interno dei siti regionali, come quelle riguardanti il finanziamento delle attività di formazione.

Inoltre, i programmi nazionali prevedono finanziamenti per promuovere l'apprendistato come misura attiva nell'ambito delle politiche del lavoro per i giovani:

• www.lavoro.gov.it
• www.cliclavoro.gov.it

Il mercato immobiliare italiano presenta forti differenze regionali in termini di prezzi e disponibilità. I costi degli affitti sono generalmente più elevati nei centri storici delle grandi città e nelle zone turistiche, con una crescita moderata nel primo trimestre del 2025. Il prezzo medio per un bilocale è di 850€, mentre nelle aree periferiche o meno richieste si possono trovare soluzioni più economiche.

Le principali fonti per la ricerca di un alloggio includono:

Internet: Siti specializzati come Immobiliare.it offrono ampie possibilità di scelta.

Agenzie immobiliari: Utile per chi cerca assistenza professionale nella selezione e gestione del contratto.

Annunci locali: Pubblicati su giornali di settore o affissi nelle bacheche di università e luoghi pubblici.

Social network e gruppi dedicati: Spazi in cui vengono condivise offerte dirette da privati.

Gli affitti possono essere molto elevati, soprattutto nel mercato libero. Per chi cerca un'opzione più conveniente, il canone concordato offre contratti calmierati con agevolazioni fiscali per inquilini e proprietari. Una pratica diffusa tra i giovani è il coaffitto, che consente di condividere le spese di locazione e utenze domestiche. I contratti di affitto di lungo periodo vengono rinnovati ogni quattro anni e devono essere registrati all’Agenzia delle Entrate tramite il modello RLI, aggiornato nel 2024.

Per l'acquisto di un immobile, è fondamentale consultare un notaio per verificare le condizioni e stipulare il contratto. Inoltre, dopo la firma del contratto di locazione o acquisto, è necessario contattare le società fornitrici di servizi come elettricità, gas e acqua. Infine, la comunicazione del domicilio o residenza va effettuata rapidamente presso l’ufficio anagrafico competente.

Collegamenti:

Per scegliere una scuola in Italia, esistono diversi strumenti online che permettono di individuare istituti scolastici di ogni ordine e grado.

Scuola in Chiaro è il portale ufficiale del Ministero dell’Istruzione e del Merito, utile per trovare informazioni su scuole dell’infanzia, primarie, secondarie di I e II grado, centri di formazione professionale e per adulti. Attraverso la ricerca per posizione geografica o criteri specifici, è possibile confrontare le scuole e visualizzare dettagli su offerta formativa, servizi e risultati scolastici.

UniversItaly è il portale dedicato alla ricerca di università, accademie e conservatori. Offre informazioni sui corsi di laurea, requisiti di accesso e percorsi di studio, facilitando la scelta per gli studenti.

Asili nido: La gestione degli asili nido per bambini da 0 a 36 mesi è affidata ai comuni e a strutture private. Per trovare un asilo nido, è possibile consultare i siti web delle amministrazioni comunali o piattaforme come PagineBianche e PagineGialle, che forniscono elenchi aggiornati delle strutture disponibili.

Collegamenti:

L’applicazione del principio della libera circolazione delle persone, che costituisce una delle pietre miliari della fondazione dell’Europa, ha comportato l’introduzione di una serie di norme pratiche per assicurare che i cittadini possano viaggiare liberamente e facilmente in qualsiasi Stato membro dell’UE. Viaggiare in tutta l’UE con la propria automobile è diventato molto meno problematico. La Commissione europea ha stabilito una serie di regolamenti comuni che disciplinano il riconoscimento reciproco delle patenti di guida, la validità dell’assicurazione auto e la possibilità di immatricolare l’automobile in un paese ospitante.

La patente di guida nell’UE

L’UE ha introdotto un modello armonizzato di patente di guida e ulteriori requisiti minimi per ottenerla. L’obiettivo è di garantire una guida sicura sulle strade europee, indipendentemente dal paese in cui la patente è stata rilasciata.

Dal 19 gennaio 2013 tutte le patenti di guida rilasciate dai paesi dell’UE hanno lo stesso aspetto e stile. Le patenti sono stampate su una tesserina di plastica avente le dimensioni e la forma di una carta di credito.

Sono stati introdotti periodi armonizzati di validità amministrativa per la patente di guida compresi tra i 10 e i 15 anni per i motocicli e le autovetture. Le autorità potranno in tal modo aggiornare periodicamente la patente dotandola di nuove misure di sicurezza per impedirne la contraffazione o manomissione e l’uso illecito da parte di conducenti non autorizzati nel proprio paese e nei vari paesi dell’UE.

La nuova patente di guida europea protegge anche gli utenti vulnerabili della strada introducendo un accesso graduale per le motociclette e gli altri veicoli a motore a due ruote. Per «accesso graduale» s’intende che prima di poter passare a veicoli più potenti occorre aver maturato un’esperienza con motocicli di cilindrata inferiore. I ciclomotori costituiscono una categoria a parte denominata «AM».

La patente va richiesta nel paese in cui si vive abitualmente o regolarmente. In generale, si tratta del paese in cui si abita per almeno 185 giorni all’anno per motivi personali o professionali.

Per chi ha legami personali/professionali in due o più paesi dell’UE, il luogo di residenza abituale sarà quello in cui si hanno legami personali, a condizione che vi si faccia ritorno regolarmente. Non occorre soddisfare quest’ultima condizione se si vive in un paese dell’UE per svolgere un lavoro per un periodo di tempo determinato.

Per chi si trasferisce in un altro paese dell’UE per studiare all’università, il luogo di residenza abituale non cambia. Tuttavia è possibile richiedere la patente nel paese ospitante dimostrando un soggiorno per motivi di studio durante almeno sei mesi.

Immatricolazione dell’automobile nel paese ospitante

Per chi si trasferisce in via permanente in un altro paese dell’UE portando con sé la propria automobile, è necessario immatricolarla e pagare le tasse automobilistiche nel nuovo paese.

Non esistono norme comuni dell’UE in materia di immatricolazione dei veicoli e relative tasse. Alcuni paesi prevedono norme di esenzione fiscale per l’immatricolazione dei veicoli quando i proprietari si trasferiscono in modo permanente da un paese all’altro.

Per beneficiare di un’esenzione in tal senso, occorre verificare le scadenze e le condizioni applicabili nel paese di destinazione.

Rivolgersi alle autorità nazionali per verificare le norme e le scadenze esatte: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_it.htm.

Assicurazione auto

I cittadini dell’UE possono assicurare la propria automobile in qualsiasi paese dell’Unione, purché la compagnia di assicurazione scelta sia autorizzata dall’autorità nazionale ospitante a rilasciare le polizze assicurative pertinenti. Una compagnia con sede in un altro Stato membro ha il diritto di vendere una polizza di responsabilità civile obbligatoria solo se sono soddisfatte determinate condizioni. L’assicurazione sarà valida in tutta l’Unione, indipendentemente dal luogo in cui si è verificato l’incidente.

Fiscalità

L’imposta sul valore aggiunto (IVA) sui veicoli a motore è in genere versata nel paese in cui è stato acquistato il veicolo, anche se, a determinate condizioni, l’IVA viene pagata nel paese di destinazione.

Maggiori informazioni sulle norme che si applicano quando un veicolo è acquistato in uno Stato membro dell’UE e destinato a essere immatricolato in un altro sono disponibili al seguente indirizzo: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_it.htm.

Cittadini dell’Unione Europea

I cittadini UE possono soggiornare in Italia fino a 3 mesi senza particolari obblighi, ma per periodi superiori a 90 giorni è obbligatoria l’iscrizione anagrafica presso il Comune di residenza.

Documenti richiesti per l’iscrizione anagrafica:

• Documento di identità valido
• Prova di disponibilità economica
• Copia del contratto di affitto o titolo di proprietà dell’abitazione
• Copertura sanitaria (tessera sanitaria o assicurazione privata)

Una volta iscritti all’anagrafe, i cittadini UE ottengono il certificato di residenza.

Cittadini Extra UE

I cittadini di Paesi terzi devono richiedere un permesso di soggiorno entro 8 giorni lavorativi dall’ingresso in Italia, presentando la richiesta presso gli uffici postali abilitati (Sportello Amico) o direttamente alla Questura, a seconda del motivo del soggiorno.

Tipi comuni di permesso di soggiorno:

• Studio
• Lavoro subordinato o autonomo
• Ricongiungimento familiare
• Motivi umanitari o protezione internazionale

Documenti generalmente richiesti:

• Passaporto valido
• Visto d’ingresso (se richiesto)
• Documentazione specifica relativa al motivo del soggiorno
• Marca da bollo e pagamento dei contributi previsti

Il permesso è rilasciato dalla Questura competente per territorio.

Collegamenti:

L’importanza della trasparenza e del riconoscimento reciproco dei diplomi: un’integrazione essenziale alla libera circolazione dei lavoratori

La possibilità di ottenere il riconoscimento delle proprie qualifiche e competenze può essere determinante nella decisione di iniziare a lavorare in un altro paese dell’UE. È pertanto necessario sviluppare un sistema europeo che garantisca la reciproca accettazione delle competenze professionali nei diversi Stati membri. Solo un tale sistema assicurerà che il mancato riconoscimento delle qualifiche professionali non diventi un ostacolo alla mobilità dei lavoratori all’interno dell’UE.

Principi fondamentali per il riconoscimento delle qualifiche professionali nell’UE

Come principio fondamentale, qualsiasi cittadino dell’UE dovrebbe poter esercitare liberamente la propria professione in qualsiasi Stato membro. Purtroppo l’attuazione pratica di questo principio è spesso ostacolata dai requisiti nazionali per l’accesso a determinate professioni nel paese ospitante.

Al fine di superare queste differenze, l’UE ha istituito un sistema di riconoscimento delle qualifiche professionali, nell’ambito del quale si opera una distinzione tra professioni regolamentate (per le quali sono richieste determinate qualifiche per legge) e quelle che giuridicamente non lo sono nello Stato membro ospitante.

Progressi verso la trasparenza delle qualifiche in Europa

L’UE ha compiuto passi importanti verso l’obiettivo della trasparenza delle qualifiche in Europa:

• una maggiore cooperazione in materia di istruzione e formazione professionale, con l’intenzione di combinare tutti gli strumenti per la trasparenza dei certificati e dei diplomi, in un unico strumento di facile utilizzo. Ciò comprende, ad esempio, il CV europeo o le formazioni Europass;
• lo sviluppo di azioni concrete nel campo del riconoscimento e della qualità dell’istruzione e formazione professionale.

Superare le differenze tra i sistemi di istruzione e formazione nell’UE

I sistemi di istruzione e formazione negli Stati membri dell’UE presentano ancora differenze sostanziali. Gli ultimi allargamenti dell’UE, con tradizioni pedagogiche diverse, hanno ulteriormente accentuato tale diversità, ragion per cui è necessario stabilire norme comuni volte ad assicurare il riconoscimento delle competenze.

Al fine di ovviare a questa diversità di standard nazionali in materia di qualifiche, metodi pedagogici e strutture di formazione, la Commissione europea ha proposto una serie di strumenti intesi a garantire una maggiore trasparenza e un miglior riconoscimento delle qualifiche a fini accademici e professionali.

1. Il quadro europeo delle qualifiche

Il quadro europeo delle qualifiche è una priorità fondamentale per la Commissione europea nel processo di riconoscimento delle competenze professionali e persegue l’obiettivo principale di creare collegamenti tra i diversi sistemi nazionali di qualifica e garantire un agevole trasferimento e riconoscimento dei diplomi.

2. Centri nazionali di informazione sul riconoscimento accademico

Nel 1984, su iniziativa della Commissione europea, è stata istituita una rete di centri nazionali di informazione sul riconoscimento accademico (NARIC) che offrono consulenza sul riconoscimento accademico dei periodi di studio all’estero. Dislocati in tutti gli Stati membri dell’UE e nei paesi dello Spazio economico europeo, i NARIC svolgono un ruolo fondamentale nel processo di riconoscimento delle qualifiche nell’UE.

3. Il sistema europeo di accumulazione e trasferimento dei crediti

Il sistema europeo di accumulazione e trasferimento dei crediti  (ECTS) è destinato a favorire il riconoscimento dei periodi di studio all’estero. Introdotto nel 1989, funziona descrivendo un programma di istruzione e attribuendo crediti alle sue componenti. Si tratta di un complemento fondamentale dell’apprezzato programma di mobilità studentesca Erasmus.

4. Europass

Europass è uno strumento inteso a garantire la trasparenza delle competenze professionali. È composto da cinque documenti standardizzati

• un CV (curriculum vitae),
• un editor di lettere di accompagnamento,
• supplementi al certificato,
• supplementi al diploma, e
• un documento Europass-Mobility.

Il sistema Europass rende le competenze e le qualifiche chiare e facilmente comprensibili nelle diverse parti d’Europa. In tutti i paesi dell’UE e dello Spazio economico europeo sono stati istituiti centri nazionali Europass quali punti di contatto principali per le persone che cercano informazioni sul sistema Europass.

L’età minima di entrata al lavoro è 16 anni, con l'ulteriore presupposto di aver frequentato almeno 10 anni di scuola (obbligo scolastico). Per i minori con un’età superiore a 15 anni, ma inferiore a 16 è previsto il rapporto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale.

I principali tipi di contratto di lavoro sono:

a) Contratti di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e a tempo determinato, con obbligo di previsione di orario, sede di lavoro e mansioni. Il contratto di lavoro a tempo determinato non può superare i dodici mesi, ovvero 24 mesi se in presenza di esigenze temporanee e oggettive estranee all’attività ordinaria, esigenze di sostituzione di altri lavoratori o connesse a incrementi temporanei, significativi e  non programmabili dell’attività ordinaria, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi; Fino al 31 dicembre 2025, è possibile stipulare o prorogare contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi, fino al limite massimo di 24 mesi, anche: 

• in assenza di causali previste dai contratti collettivi;
• con causali individuate direttamente dalle parti nel contratto individuale, purché si tratti di esigenze tecniche, organizzative o produttive;
• per causale sostitutiva (es. sostituzione di un lavoratore assente).

Fra i contratti di lavoro subordinato è previsto:

• il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato che ha come scopo la formazione dei giovani (l’apprendistato professionalizzante è rivolto anche a percettori di indennità di disoccupazione di qualunque età). Può essere di tre tipi:
• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca.
• il contratto di somministrazione col quale il lavoratore viene assunto dall'agenzia di somministrazione mentre lavora presso un'azienda utilizzatrice;
• il contratto di lavoro a chiamata (o intermittente) mediante il quale il datore di lavoro può servirsi della prestazione del lavoratore chiamandolo all'occorrenza, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni (con l’eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo);

b) Contratti di lavoro di tipo autonomo per professionisti, consulenti e attività professionali anche manuali, con totale autonomia nei tempi e nei modi di svolgimento prestabilito.

c) Prestazioni occasionali quando l'attività lavorativa è saltuaria e di ridotta entità: ogni lavoratore può complessivamente lavorare con prestazione occasionale per complessivi 5.000 euro netti nell'anno civile e per non più di 2.500 euro netti con ciascun utilizzatore. Il limite massimo di tali prestazioni non può comunque eccedere le 280 ore annue. Solo le microimprese possono attivare prestazioni occasionali (aziende con al massimo 5 dipendenti a tempo indeterminato) e le amministrazioni pubbliche per progetti speciali riservati a determinate categorie

Il lavoro domestico si configura quando il datore di lavoro è una singola persona fisica o una famiglia presso il cui domicilio viene svolta l'attività di lavoro che consiste nel coadiuvare la famiglia nel suo funzionamento quotidiano.

Le principali professionalità che rientrano in questo tipo di contratto sono domestici, badanti e colf (la colf si può trasferire a casa del datore di lavoro usufruendo di retribuzione, vitto e alloggio).

Collegamenti:

Il contratto di lavoro è l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore, mediante il quale quest'ultimo offre la sua prestazione lavorativa in cambio della retribuzione corrisposta dal datore di lavoro.

In Italia vige il sistema di assunzione diretta per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro per tutti i lavoratori, nel settore privato.

Il datore di lavoro deve effettuare preventivamente all’assunzione (almeno il giorno precedente), la comunicazione obbligatoria telematica (CO) al Centro per l’impiego nel cui ambito territoriale è ubicata la sede del lavoro. Tale comunicazione è valevole anche nei confronti degli uffici ispettivi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’Inps e dell’Inail. L'Unilav non è previsto in caso di lavoro autonomo, ma è previsto nel caso di tirocinio extracurriculare (pur non essendo questo un contratto di lavoro ma formativo)

Inoltre, il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, deve consegnare al lavoratore copia della suddetta comunicazione o copia del contratto individuale di lavoro, contenente le informazioni sulle condizioni economiche e normative applicabili. Il contratto di lavoro può essere modificato, dalla contrattazione collettiva o dalle parti, nelle sole ipotesi determinate dalla legge.

Nel caso di modifica della sede di servizio per distanze superiori a 50 km, il datore di lavoro deve precisare i motivi oggettivi.

Gli elementi essenziali e costitutivi di un contratto di lavoro sono:

• il consenso delle parti sul contenuto del contratto (data di inizio, orario di lavoro, inquadramento contrattuale, durata del periodo di prova qualora previsto, termini del preavviso in caso di recesso, importo della retribuzione base, luogo di lavoro, le identità delle parti)
• la causa: deve essere conforme alla legge e deve essere definito lo scambio tra lavoro e retribuzione
• l'oggetto: deve essere indicata l'attività della prestazione lavorativa in riferimento alla categoria contrattuale di riferimento
• la forma: deve essere scritta
• la durata (specificazione del termine nel caso di contratto in scadenza)

Con il Decreto Lavoro 2023 sono stati semplificati alcuni obblighi di informazione da indicare nel contratto, rispetto a indicazioni previste nei contratti collettivi di lavoro

Collegamenti:

Persone diversamente abili: i servizi per l’inserimento lavorativo sono gestiti dalle Regioni attraverso i centri per l'impiego e operano in raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio. Le persone disabili disoccupate si possono iscrivere negli appositi elenchi tenuti dagli uffici competenti. I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze un numero minimo di lavoratori disabili, a seconda della dimensione aziendale.

Minori di 18 anni. L’età minima per lavorare è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria (10 anni) e comunque non può essere inferiore ai 16 anni compiuti (ad eccezione del contratto di apprendistato di primo livello, che può essere attivato dai 15 ai 25 anni). È vietato adibire i minori a lavori pericolosi o nocivi. I minori prima di essere ammessi al lavoro devono essere riconosciuti idonei all’attività lavorativa cui saranno adibiti, a seguito di visita medica. È vietato adibire i minori al lavoro notturno, salvo alcune limitate deroghe previste dalla legge. La prestazione lavorativa dei minori non può protrarsi senza interruzione per più di quattro ore e mezza. Ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, possibilmente consecutivi, e comprendente la domenica. 

Donne. Tutela delle lavoratrici madri. È vietato adibire al lavoro le donne nei due mesi precedenti e nei tre successivi al parto, per un periodo complessivo di astensione dal lavoro di 5 mesi (cd. congedo di maternità, che è un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro). In caso di complicanze della gravidanza, o quando le condizioni lavorative siano ritenute pericolose per la madre o per il nascituro, si può fare domanda al servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali per ottenere una interdizione anticipata dal lavoro per uno o più periodi la cui durata viene determinata dal servizio. Le lavoratrici addette alle lavorazioni che risultano gravose e pregiudizievoli per la gravidanza, incluse in un apposito elenco, devono per legge essere spostate ad altre mansioni, e, se questo non è possibile, il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali può stabilire l'interdizione dal lavoro per tutta la gravidanza. Esiste anche la possibilità di scelta, da parte della lavoratrice, di astenersi dal lavoro a partire da un mese prima e nei quattro successivi al parto, sempre che tale scelta non arrechi nessun pregiudizio alla salute della madre e del bambino.

La legge prevede, inoltre, un periodo di astensione facoltativa dal lavoro (cd. congedo parentale) che può essere fruito fino ai dodici anni di età del bambino, entro il limite complessivo di dieci mesi. 

Lavoro notturno femminile. È vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, a partire dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non ammette deroghe. Non sono, inoltre, obbligati a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il padre adottivo o affidatario convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile. 

• Repertorio nazionale degli incentivi

Il Ministero del Lavoro pubblica il Repertorio nazionale degli incentivi riconosciuti ai datori di lavoro in relazione alle assunzioni di specifiche categorie di lavoratori. 

Il repertorio assicura la trasparenza e il coordinamento degli incentivi ed è previsto dall'articolo 30 del decreto legislativo n. 150/2015.

Il Decreto Lavoro 2023 ha previsto la razionalizzazione e semplificazione degli incentivi e la riduzione dei tempi e dei costi per le relative richieste, con la digitalizzazione delle procedure attraverso la piattaforma telematica incentivi.gov.it.

Collegamenti:

Le forme di lavoro autonomo previste sono:

1. attività imprenditoriale
2. libera professione
3. collaborazioni professionali
4. Contratto misto (novità 2025): consente di: combinare lavoro dipendente part-time e attività autonoma con lo stesso datore di lavoro e mantenere il regime forfettario se si rispettano i limiti di reddito (35.000 €). 

Richiede certificazione da parte di enti preposti (Ministero del Lavoro, enti bilaterali) 

Attraverso i centri per l'impiego pubblici è possibile ottenere informazioni sui finanziamenti concessi sia per l'avvio di nuove attività imprenditoriali o di lavoro autonomo che per il relativo potenziamento di attività già esistenti. I fondi sono gestiti e concessi dalle Regioni o da apposite agenzie pubbliche e possono essere concessi attraverso fondi comunitari, nazionali o regionali.

In linea generale possono essere previsti finanziamenti a tasso agevolato o finanziamenti a fondo perduto sempre previa presentazione di un business plan.

I principali siti di riferimento sono i portali regionali e nazionali.

Collegamenti:

L’art. 36 della Costituzione Italiana prevede per ciascun lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La legge non quantifica un salario minimo garantito a tutti i lavoratori, ma per il trattamento economico di base si fa riferimento ai Contratti Collettivi Nazionali di Categoria (CCNL), che si estendono anche ai lavoratori non aderenti ai sindacati firmatari. 

La somma di tutti gli elementi che compongono la busta paga corrisponde alla retribuzione lorda, da cui vengono detratti i contributi previdenziali e le trattenute fiscali.

I contributi previdenziali sono obbligatori in quanto dovuti per legge e vengono calcolati in percentuale sulla retribuzione: una parte è a carico dell'azienda e una parte a carico del lavoratore. La retribuzione è formata da tutto ciò che il lavoratore percepisce, in denaro o in natura, al lordo di qualsiasi ritenuta. Tuttavia alcune voci sono escluse dalla retribuzione e non sono soggette a contribuzione, per esempio: gli assegni familiari, le somme spese per le borse di studio, gli asili nido e le colonie a favore dei familiari dei dipendenti. I contributi devono essere versati e dichiarati mensilmente dall’azienda all’INPS. 

Sottratti dalla retribuzione lorda i contributi, si ottiene la retribuzione imponibile, dalla quale vengono detratte le trattenute fiscali. Il risultato finale è la retribuzione netta. 

La retribuzione si compone di diversi elementi, alcuni di carattere fisso, altri di carattere variabile. 

Compensi fissi sono: 

• Paga base o minimo tabellare che ha funzione di retribuzione della professionalità. Ogni diversa qualifica è inquadrata in un determinato livello al quale corrisponde un minimo tabellare
• Indennità di contingenza che rappresentava un meccanismo di adeguamento automatico della retribuzione all’aumento dell’inflazione.
• E.D.R. (elemento distinto della retribuzione)
• Scatti di anzianità che costituiscono la parte di retribuzione legata alla permanenza del lavoratore presso l’azienda nella stessa categoria professionale
• Superminimi, che rappresentano i compensi, derivanti dalla contrattazione aziendale o individuale, legati alla capacità professionale del lavoratore
• mensilità aggiuntive (tredicesima e/o quattordicesima mensilità, in base alle previsioni dei contratti collettivi) in genere corrisposte con una periodicità superiore a quella del normale periodo di paga.

Compensi variabili sono: 

• maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
• Indennità legali, quali il mancato utilizzo delle ferie
• Indennità contrattuali, quali premi di produzione/risultato, indennità di mensa, di reperibilità, di lavoro disagevole, di trasferta, di cassa.

Il pagamento della retribuzione avviene obbligatoriamente mediante la consegna della busta paga (o prospetto paga). Nel prospetto paga devono essere indicate le generalità e la qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che compongono la retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute. Il datore di lavoro provvede al pagamento della retribuzione netta mediante assegno o trasferimento ad un conto bancario o postale, o in contanti (per somme inferiori a 3,000 euro). 

Dal 1° gennaio 2025, sono confermate le tre aliquote IRPEF:

•    23% fino a 28.000 €,

•    35% da 28.001 a 50.000 €,

•    43% oltre 50.000 € 

Inoltre:

•    Aumentate le detrazioni per redditi da lavoro dipendente (fino a 1.955 €),

•    Estesa la no tax area fino a 8.500 €.

Collegamenti:

L’orario di lavoro è generalmente stabilito in 40 ore settimanali, calcolate non necessariamente sulla base della settimana lavorativa, ma per ogni periodo di sette giorni. Nei rapporti di lavoro pubblici e privati, nel periodo di emergenza sanitaria dovuta al Covid-19, si è privilegiata, ove possibile, la modalità di lavoro da remoto (telelavoro o smart working: quest’ultima è una modalità più flessibile del telelavoro). A seguito dell’emergenza sanitaria sono state introdotte, nei settori pubblico e privato, modalità più agili nella prestazione dell’attività lavorativa.

Ai contratti collettivi è data la possibilità di stabilire un orario normale di lavoro inferiore alle 40 ore. Non viene stabilito un limite giornaliero di durata dell’orario di lavoro e non può darsi neanche una definizione rigida della settimana lavorativa; infatti si può considerare "settimana lavorativa" ogni periodo di sette giorni, con la conseguenza che i datori di lavoro possono far decorrere la settimana di riferimento a partire da qualsiasi giorno.

L’orario settimanale, sia in presenza sia in assenza della contrattazione, non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. 

Il limite delle 48 ore è calcolato su un periodo di sette giorni, in un arco di tempo non superiore ai 4 mesi. Questo consente di rispettare il limite di 48 ore, attraverso un meccanismo di compensazione: in una settimana lavorativa si potrà superare il limite purché, nel periodo di riferimento, vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore. 

Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive. Nel computo delle 24 ore sono comprese anche le ore di riposo giornaliero (che non possono essere inferiori a undici ore). Il riposo settimanale può essere fissato anche in giornata diversa dalla domenica e può essere attuato anche mediante turnazione in casi particolari.

Il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiori a 4 settimane. Tale periodo minimo di ferie non può essere sostituito dalla relativa "indennità per ferie non godute" salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

L'orario di lavoro può essere anche a tempo parziale (inferiore alle 40 ore settimanali). Nel contratto in forma scritta deve essere indicata la durata della prestazione e la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. 

È possibile il lavoro supplementare (le ore svolte oltre l'orario concordato) che può essere effettuato in base alle modalità previste dal contratto collettivo ed entro i limiti dell'orario normale di lavoro. Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanale concordate. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.

Il lavoro notturno deve essere previsto nel contratto individuale ed è disciplinato dalla contrattazione collettiva.

Per periodo notturno si intende il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino.

l lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di telelavoro, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l'accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall'INAIL nella Circolare n. 48/2017.

A partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di telelavoro possono procedere al loro invio attraverso l'apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Nell'invio dell'accordo individuale dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Sarà, inoltre, possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all'annullamento dell'invio.

Le aziende che sottoscrivono un numero di accordi individuali elevato potranno effettuare la comunicazione in forma massiva.

Da ultimo, si informa che il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l'accordo con le Parti sociali sul primo "Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile" nel settore privato.

 

Collegamenti:

Ferie e congedi

I lavoratori dipendenti hanno diritto a un periodo di riposo dal lavoro retribuito per vari motivi, tra cui:

- congedo annuale o ferie 

- in occasione di una festività pubblica

Tutti i dipendenti hanno diritto ad essere retribuiti se si prendono le ferie, usufruiscono del congedo per malattia o si prendono cura di un familiare ammalato. Quando usufruiscono di congedo o permessi retribuiti, i dipendenti hanno diritto alla retribuzione minima, esclusi straordinari, maggiorazioni, indennità o gratifiche.

I lavoratori a tempo pieno e part-time hanno diritto a 4 settimane di congedo annuale all’anno. Alcuni lavoratori avranno diritto ad un supplemento di retribuzione definito supplemento per il congedo annuale (annual leave loading).

I dipendenti iniziano a maturare il congedo annuale non appena inizia il loro rapporto di lavoro. Il congedo annuale può essere:

- usufruito in qualsiasi momento durante i primi 12 mesi di lavoro

- per qualsiasi periodo di tempo, comprese giornate singole o parte di esse.

Il datore di lavoro e il dipendente devono concordare su quando prendere le ferie. Il datore di lavoro può negare la richiesta di ferie del dipendente solo se tale rifiuto è ragionevole. 

Quando il rapporto di lavoro finisce, il dipendente ha diritto ad essere retribuito per le ferie maturate ma non usufruite.

L’importo cui ha diritto il lavoratore deve comprendere anche il supplemento per il congedo annuale (annual leave loading) se tale supplemento sarebbe stato pagato quando il dipendente ha preso le ferie durante il rapporto di lavoro.

Congedi particolari:

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di grave infermità o di decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente attestati da apposita documentazione. Oppure, in caso di grave infermità, si possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di svolgimento del lavoro. È prevista la possibilità in caso di gravi e documentati motivi familiari di disporre di un congedo continuativo o frazionato non superiore a 2 anni. Non vi è diritto a retribuzione ed il periodo non è computato nel calcolo dell’anzianità di servizio e ai fini della previdenza. Nel periodo di emergenza sanitaria, le forme di congedo (e permessi) possibili sono state ampliate, in particolare per alcune categorie di lavoratori.

Congedi di maternità e di paternità (astensione obbligatoria) 

È vietato ricevere la prestazione di lavoro da parte della lavoratrice dipendente nel periodo compreso fra i 2 mesi prima della data presunta del parto e i 3 mesi dopo la data effettiva dello stesso. La lavoratrice, prima di assentarsi dal lavoro deve presentare, all’istituto erogatore -o all'INPS- e al datore di lavoro una domanda in carta semplice allegando un certificato medico di gravidanza con l’indicazione della presunta data del parto. Per tutto il periodo di congedo di maternità o paternità è riconosciuta un’indennità giornaliera pari all’80% dell’ultima retribuzione pagata dall’INPS, comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia. La lavoratrice può decidere di astenersi dal lavoro, sempre per un periodo di 5 mesi, da 1 mese prima del parto e fino ai 4 mesi successivi.

Il congedo di paternità è obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti e consiste in un periodo di astensione obbligatorio di 10 giornate (più un ulteriore giorno di congedo facoltativo che è possibile richiedere previa rinuncia di un giorno di congedo da parte della madre) fruibile dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. Il congedo di paternità prevede l’astensione dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità (3 mesi dopo il parto o per la parte residua di esso), in caso di:

morte o grave infermità della madre;

- abbandono del figlio da parte della madre;

- affidamento esclusivo del figlio al padre;

- rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minore.

Dal 1° gennaio 2025, i genitori lavoratori dipendenti hanno diritto a: 

• 3 mesi retribuiti all’80% (anziché 2) da fruire entro i primi 6 anni di vita del bambino
• Fino a 10 mesi complessivi tra entrambi i genitori (11 se il padre utilizza almeno 3 mesi).
• I restanti mesi sono retribuiti al 30% fino al sesto anno di età del figlio.
• Dopo l’ottavo anno, il congedo è non retribuito, salvo condizioni reddituali favorevoli

I congedi parentali (astensione facoltativa) 

È prevista la facoltà nei primi 12 anni di vita del bambino, di fruire di un congedo dal lavoro per la durata massima di 10 mesi all’anno. Durante il periodo di congedo parentale, fino al sesto anno di vità del bambino, è dovuta l’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi. Se il reddito individuale è inferiore ad una determinata soglia (2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria), tale indennità spetta fino all’ottavo anno di vita del bambino.

È riconosciuto il diritto, durante l’orario di lavoro, di usufruire di permessi speciali retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali e accertamenti clinici. 

Ciascun genitore può anche scegliere di chiedere il congedo parentale a ore piuttosto che su base giornaliera. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadri-settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

Congedi per malattia del figlio 

Nei primi 8 anni di vita del bambino i genitori hanno diritto di assentarsi dal lavoro quando il proprio figlio si ammala, ma non si ha diritto alla retribuzione. La madre lavoratrice gode di un riposo giornaliero per allattamento presentando domanda al datore di lavoro. Al termine del periodo di congedo obbligatorio per maternità -o paternità-, e dei congedi facoltativi se richiesti le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro. 

Congedi per motivi di studio e formazione

Sono previste 3 tipologie:

1. congedi per lavoratori studenti, che possono usufruire di permessi per esami;
2. congedi per la formazione, per lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio, sospensione dal lavoro per un periodo non superiore ad 11 mesi nell'arco dell'intera vita lavorativa;
3. congedi per la formazione continua, stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Collegamenti:

Secondo l’ordinamento italiano, la cessazione del rapporto di lavoro, superato il periodo di prova, può avvenire: 

• per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda o del lavoratore/lavoratrice per avere l'interessato/ha superato il periodo di conservazione del posto e l’eventuale periodo di aspettativa, nonché per invalidità permanente riconosciuta in base alla legge sull’assicurazione invalidità e vecchiaia;
• per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda nei confronti del lavoratore/lavoratrice che sia in possesso dei requisiti pensionistici;
• per licenziamento individuale per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) o per giusta causa o per licenziamento collettivo;
• per risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice per giusta causa;
• per dimissioni del lavoratore;
• per morte;
• per risoluzione consensuale o per scadenza del termine (in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato). 

A tutela del lavoratore, il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo deve essere comunicato dal datore di lavoro nel rispetto delle formalità procedurali fissate dalla legge. Il lavoratore può, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, impugnare il licenziamento. Ai fini dell’efficacia dell’impugnazione, il lavoratore deve, entro 180 giorni, o depositare ricorso giudiziale al Giudice del lavoro o comunicare alla controparte l’eventuale richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (in sede sindacale oppure presso gli uffici periferici del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione Territoriale del Lavoro).

Se il giudice accerta che il licenziamento è discriminatorio, nullo o intimato in forma orale o per inabilità allo svolgimento delle mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre a condannarlo ad un risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In caso di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, per un importo che va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità. Il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, solo laddove il giudice accerti l’insussistenza del fatto materiale, che ha determinato la giusta causa o il giustificato motivo di licenziamento.

In caso di licenziamento intimato senza l’indicazione dei motivi o in violazione della procedura prevista per i procedimenti disciplinari, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, per un importo che va da un minimo di 2 ad un massimo di 12 mensilità.

In caso di recesso dal contratto di lavoro ciascuno dei contraenti, a norma dell’art. 2118 del codice civile, è tenuto a dare il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. 

Con riferimento al sistema pensionistico, dal 1 gennaio 2012 la pensione di anzianità (che permetteva di anticipare l’età anagrafica del pensionamento a condizione che fossero maturati specifici requisiti contributivi) è stata sostituita dalla cd. pensione anticipata, i cui requisiti sono diversi, a seconda del momento nel quale i soggetti interessati abbiano cominciato a versare i contributi. 

La pensione anticipata richiede: 

• 42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini,
• 41 anni e 10 mesi per le donne (requisiti 2025).

Per la pensione di vecchiaia, invece, il diritto è subordinato al compimento dell’età anagrafica. Dal 2019 l'età per la pensione di vecchiaia è fissata a 67 anni per tutte le categorie con almeno 20 anni di contributi.

Collegamenti:

Le “Confederazioni maggiormente rappresentative”, sono CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), CISL (Confederazione Italiana Sindacati Liberi) e UIL (Unione Italiana del Lavoro). Oltre alle Confederazioni citate, è presente una considerevole quantità di sindacati che vengono definiti “autonomi”. 

Le organizzazioni sindacali confederali sono strutturate in Federazioni di categoria nazionali, regionali e territoriali. Le Federazioni nazionali di categoria stipulano i Contratti collettivi nazionali di lavoro che valgono per tutti i lavoratori impiegati in un determinato settore, anche se non iscritti ai sindacati. Il lavoratore non è obbligato a iscriversi a un sindacato, ma se intende farlo si iscrive alla federazione nazionale di categoria che segue il settore produttivo in cui è occupato. L’iscrizione al sindacato può avvenire in due modi: a) dando l’autorizzazione al datore di lavoro a prelevare mensilmente sulla propria busta paga una cifra pari all’1% circa dell’importo lordo della retribuzione mensile (che poi verrà versata da quest’ultimo all’organizzazione sindacale di appartenenza); b) versando una quota direttamente al sindacato all’atto dell’iscrizione. In Italia, l’iscrizione al sindacato è una prassi abbastanza frequente: a tale proposito, risulta molto arduo fornire dati precisi, anche se vi è tradizione in tal senso, che permette di affermare che il tasso di sindacalizzazione è mediamente più elevato che in altri paesi europei. I sindacati, inoltre, offrono anche altri tipi di servizi: assistenza legale nelle vertenze contro i datori di lavoro, assistenza per pratiche di tipo previdenziale, assistenza per le pratiche di tipo fiscale. Nel luogo di lavoro (per le aziende con più di 15 dipendenti), con un meccanismo democratico di tipo elettorale, si costituisce una Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), espressione della volontà unanime dei lavoratori (su base elettiva). Essa può essere formata anche con la presenza di organizzazioni sindacali diverse da quelle citate, purché raccolgano un consenso pari almeno al 5% dei votanti. La RSU ha potere negoziale, può contrattare, cioè, con la direzione aziendale le condizioni in cui si svolge il lavoro e, con queste, tutti gli aspetti che lo riguardano. Inoltre, essa ha il compito di consultare i lavoratori sulle decisioni del sindacato esterno e di partecipare ai comitati e alle commissioni che si costituiscono nel luogo di lavoro, per accordo fra le organizzazioni dei lavoratori e la direzione, per gestire insieme aspetti della vita aziendale.

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Se un lavoratore ritiene che il datore di lavoro non rispetti i suoi diritti contrattuali e sindacali può rivolgersi ad un’organizzazione sindacale o a un avvocato per far cessare tale situazione ed eventualmente ottenere un risarcimento del danno patrimoniale subìto. Sia nell’uno, sia nell’altro caso, viene dapprima tentata la via della conciliazione (una forma di accordo reciprocamente soddisfacente tra le parti); se tale strada risulta impraticabile, il lavoratore può citare in giudizio il datore di lavoro (facendosi assistere da un avvocato, di fiducia o fornito dal sindacato) dinanzi al giudice del lavoro, che dovrà dirimere la vertenza. 

In Italia è possibile licenziare un lavoratore solamente per una “giusta” causa o giustificato motivo: se il lavoratore contesta la legittimità del licenziamento, può citare in giudizio il datore di lavoro per ottenere un risarcimento del danno patrimoniale subito. È nullo il licenziamento di un lavoratore che partecipa a uno sciopero spontaneo (non proclamato formalmente da un sindacato), se l’azione è collettiva e finalizzata alla tutela di interessi comuni dei lavoratori

Lo sciopero può considerarsi la principale forma di autotutela dei lavoratori. Il diritto di sciopero. Il diritto di sciopero, ai sensi dell’articolo 40 della Costituzione, si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. La titolarità del diritto di sciopero è attribuita al singolo prestatore di lavoro, sia pubblico sia privato, il quale lo può esercitare senza il bisogno di alcun benestare sindacale. Tale diritto si configura come individuale quanto alla sua titolarità, ma collettivo quanto al suo esercizio, infatti la proclamazione deve essere collettiva. Lo sciopero è legittimo non solo quando è volto a finalità retributive, ma anche quando, più in generale, è proclamato in funzione di tutte le rivendicazioni riguardanti il complesso degli interessi dei lavoratori. È legittima qualsiasi forma di sciopero, ancorché attuata con modalità diverse dall’integrale sospensione dell'attività lavorativa, che non comprometta altri diritti costituzionalmente tutelati. 

L’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e a salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati è disciplinato dalla legge n.146/1990 e successive modifiche ed integrazioni. In Italia, il ricorso allo sciopero avviene con una frequenza abbastanza elevata, ma l’unica conseguenza in cui incorre il lavoratore che aderisce a uno sciopero è la riduzione della propria retribuzione, in misura pari al numero di ore per cui si è astenuto dal lavoro. La chiusura temporanea, totale o parziale, dell’attività aziendale da parte del datore di lavoro (cd. serrata) al fine di esercitare pressione sui lavoratori, è consentita, a meno che non costituisca condotta antisindacale, cioè sia finalizzata a limitare o impedire l’esercizio dei diritti sindacali e di sciopero dei lavoratori.

Nel caso in cui il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti a impedire o a limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero, la legge prevede un rito molto celere, attivabile dagli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, dinanzi al giudice del lavoro, per far cessare il comportamento illegittimo e rimuoverne gli effetti.

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