Conditions de vie et de travail: Hongrie

En Hongrie, les activités de placement sont exercées par les organes du Service national pour l’emploi [c’est-à-dire les entités chargées de l’emploi et du marché du travail au sein des bureaux de district (ou, dans la capitale, d’arrondissement) des offices gouvernementaux de la capitale et des comitats], ainsi que par les services de placement privés autorisés. Aucun frais ne peut être mis à la charge des demandeurs d’emploi. Les services de placement privés peuvent être fournis par toute personne morale ayant son siège en Hongrie, par toute société sans personnalité juridique, ainsi que par tout entrepreneur individuel, à condition qu’ils soient enregistrés auprès de l’agence pour l’emploi de l’office gouvernemental territorialement compétent pour leur siège. 

Toute personne (et non pas seulement les chômeurs enregistrés) peut recourir aux bureaux de district chargés de l’emploi et aux services de placement privés.

Les renseignements relatifs à cette prestation sont accessibles sur le site internet du Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ, service national pour l’emploi). Les postes vacants actuels peuvent être consultés sur Virtuális Munkaerőpiac Portál (VMP, portail virtuel du marché du travail). Les employeurs peuvent publier leurs offres d’emploi sur la page web du VMP. Le portail du NFSZ permet d’atteindre directement les prestations de services du site EURES (Service européen pour l’emploi), où l’on trouve également des renseignements sur les postes vacants en Hongrie.

Outre les services de placement publics et privés, de nombreux sites dédiés à la recherche d’emploi, des événements de recrutement, des journaux de petites annonces et des réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook), mais aussi les relations personnelles peuvent permettre de rechercher un emploi de manière indépendante.

Liens:

Le CV doit être rédigé en hongrois et, en fonction de l’emploi, également en anglais. Les principales normes appliquées dans les autres pays européens sont valables: en général, le CV doit être transmis par voie électronique ou imprimé, à moins que l’offre d’emploi ne précise qu’il doit être rédigé à la main. Une copie des diplômes et des certificats des examens de langue requis pour remplir la fonction en question doit accompagner la candidature.

Le CV ne doit pas dépasser une ou deux pages au maximum, et doit contenir les éléments suivants:

• données personnelles et coordonnées précises;
• cursus scolaire (dans l’ordre chronologique inverse);
• stages de formation, qualification professionnelle (dans l’ordre chronologique inverse);
• emplois occupés, parcours professionnel, connaissances informatiques;
• connaissance linguistiques, permis de conduire;
• autres qualités, compétences pertinentes;
• hobbies, loisirs.

La lettre de motivation, adressée nominativement à l’auteur de l’annonce ou à l’employeur potentiel, comporte toutes les informations utiles qui ne figurent pas dans le CV. Le candidat y mentionne la façon dont il a pris connaissance de l’offre d’emploi, précise le poste auquel il postule, souligne ses qualités et compétences pertinentes pour la fonction en question, démontre son aptitude à occuper la fonction en question et évoque ses buts et projets, etc. La lettre de motivation ne doit pas dépasser une page et doit, contrairement au CV, être signée à la main (pour autant que la candidature soit présentée sur papier). Il est important que le CV et la lettre de motivation forment un ensemble cohérent et que leur contenu reflète les attentes figurant dans l’annonce ou dans le descriptif du poste.

Le candidat peut également avoir intérêt à joindre des références professionnelles. Il s’agira de mentionner des expériences professionnelles qui méritent d’être mises en avant ou des professionnels susceptibles d’émettre un avis objectif, et plutôt favorable, sur le candidat. Dans un tel cas, il est nécessaire de demander préalablement à la personne concernée la permission de faire figurer ses coordonnées téléphoniques, sa fonction et le nom de sa société.

Il est probable que les employeurs et les recruteurs fassent des recherches supplémentaires sur le candidat, examinent ses activités en ligne ainsi que son profil sur les réseaux sociaux (p. ex. Facebook, Instagram, LinkedIn). Il est donc important de veiller à leur qualité.

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Définition

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Éligibilité

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Mise en œuvre

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Conditions de vie et de travail

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Financement et soutien

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Financement pour les employeurs

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Tout élève qui relève d’un établissement de formation professionnelle situé en Hongrie ainsi que toute personne qui participe à une formation relevant du régime de la formation des adultes (ci-après conjointement désignés: l’«apprenant») peuvent suivre un enseignement professionnel dans un établissement de formation en alternance dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’apprenant et l’établissement de formation en alternance. Par le contrat d’apprentissage, l’apprenant accepte les conditions de la participation à l’enseignement professionnel et s’engage à participer à l’enseignement professionnel selon les directives de l’établissement de formation en alternance, tandis que l’établissement de formation en alternance se charge de dispenser à l’apprenant l’enseignement professionnel et s’engage à offrir à l’apprenant les avantages visés par les dispositions de la loi sur la formation professionnelle.

En vertu du contrat d’apprentissage, l’apprenant est en droit de percevoir le salaire qui lui est dû pour le travail effectué. La législation pertinente définit le montant mensuel du salaire en pourcentage du montant du plus petit salaire mensuel obligatoire valable les jours du premier mois de l’année de référence. Outre le salaire, l’apprenant a également droit aux autres avantages accordés aux personnes employées dans des fonctions nécessitant les qualifications professionnelles requises pour la profession choisie par l’apprenant dans l’établissement de formation en alternance, et ce, également pendant les mois de juillet et d’août suivant l’année scolaire.

Le contrat de travail en formation professionnelle est soumis aux dispositions de la loi relative au code du travail, sous réserve des dérogations prévues par la loi sur la formation professionnelle. Sur cette base, l’apprenant dispose des mêmes droits que ceux dus aux salariés en vertu de la loi relative au code du travail ou en lien avec celle-ci, en particulier en ce qui concerne la défense des intérêts, la protection de la santé et de la sécurité au travail, le salaire et le temps de repos. Les obligations des salariés, qui dans certains cas prennent une forme spécifique pour les apprenants, incombent également aux apprenants. L’apprenant est évalué et qualifié par le centre de formation en alternance conjointement avec l’établissement de formation professionnelle.

Outre les établissements de formation professionnelle, la chambre d’économie (www.mkik.hu et www.nak.hu) joue également un rôle facilitateur important dans l’organisation de l’enseignement professionnel dans l’établissement de formation en alternance: en sa qualité d’autorité désignée, elle enregistre les établissements de formation en alternance à la suite de l’examen d’aptitude, puis contrôle leurs activités liées à la formation professionnelle.

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La libre circulation des biens est l’une des pierres angulaires du marché unique européen.

La suppression des obstacles nationaux à la libre circulation des biens au sein de l’Union européenne est l’un des principes ancrés dans les traités de l’UE. S’écartant d’une position traditionnellement protectionniste, les pays de l’Union européenne lèvent continuellement les restrictions de façon à former un marché «commun» ou unique. Cet engagement à créer une zone commerciale européenne sans frontières s’est traduit par une plus grande prospérité et par la création de nouveaux emplois, et a globalement établi l’Union européenne en tant qu’acteur commercial mondial aux côtés des États-Unis et du Japon.

Malgré l’engagement de l’Europe à abolir toutes les entraves internes aux échanges commerciaux, l’harmonisation des secteurs de l’économie n’est pas totale. L’Union européenne a décidé de réglementer au niveau européen les secteurs qui pourraient présenter un risque plus élevé pour les citoyens de l’Europe, tels que le secteur pharmaceutique ou celui des produits de construction. La majorité des produits (considérés comme «présentant un risque moindre») sont soumis à l’application du fameux principe de la reconnaissance mutuelle. Autrement dit, quasiment tout produit fabriqué ou commercialisé légalement dans un des États membres peut circuler et s’échanger librement sur le marché intérieur de l’Union européenne.

Limites à la libre circulation des biens

Le traité sur l’Union européenne reconnaît aux États membres le droit de fixer des limites à la libre circulation des biens lorsque des intérêts communs spécifiques sont en jeu, comme la protection de l’environnement, la santé des citoyens ou l’ordre public, pour n’en citer que quelques-uns. En d’autres termes, si les autorités d’un État membre considèrent que l’importation d’un produit présente une menace potentielle — par exemple, pour la santé publique, la moralité ou l’ordre public —, elles peuvent restreindre ou même interdire l’accès de ce produit au marché de cet État. Il peut s’agir, par exemple, d’aliments génétiquement modifiés ou de certaines boissons énergisantes.

S’il n’existe généralement aucune limitation à l’achat de biens dans un autre État membre tant que ceux-ci sont destinés à un usage personnel, une série de restrictions européennes s’appliquent à des catégories de produits comme l’alcool et le tabac.

Libre circulation des capitaux

Une autre condition essentielle au fonctionnement du marché intérieur est la libre circulation des capitaux. Il s’agit de l’une des quatre libertés fondamentales garanties par droit de l’Union et elle est à la base de l’intégration des marchés financiers européens. Les Européens peuvent désormais gérer et investir leur argent dans n’importe quel État membre de l’Union européenne.

La libéralisation des marchés des capitaux a marqué une étape importante dans le processus d’intégration économique et monétaire de l’Union européenne: elle a constitué le premier pas vers l’établissement de notre Union économique et monétaire (UEM) et de la monnaie commune, l’euro.

Avantages

Le principe de libre circulation des capitaux accroît l’efficacité des marchés financiers au sein de l’Union et offre également une série d’avantages aux citoyens de l’Union européenne. Les particuliers peuvent effectuer un grand nombre d’opérations financières au sein de l’Union européenne, sans restrictions majeures. Ils peuvent, avec quelques restrictions:

1. ouvrir aisément un compte bancaire,
2. acheter des actions,
3. investir, ou
4. acheter des biens immobiliers

dans un autre État membre. Quant aux entreprises établies dans l’Union européenne, elles peuvent acquérir, gérer et investir dans d’autres entreprises européennes.

Exceptions

Certaines exceptions à ce principe s’appliquent tant dans les États membres qu’à l’égard des pays tiers. Ces exceptions sont principalement liées à des raisons de fiscalité, de surveillance prudentielle, d’ordre public, de lutte contre le blanchiment de capitaux et à des sanctions financières convenues au titre de la politique étrangère et de sécurité commune de l’Union européenne.

La Commission européenne poursuit l’achèvement du marché libre des services financiers par la mise en œuvre de nouvelles stratégies d’intégration financière, afin qu’il soit encore plus facile pour les citoyens et les entreprises de gérer leur argent au sein de l’Union européenne.

Que ce soit pour louer ou pour acheter un logement, les agences immobilières, les journaux de petites annonces, les sites internet immobiliers et les réseaux sociaux peuvent être utiles pour la recherche d’un logement. 

Au début de l’année 2025, sur les quelque 7 200 logements neufs proposés à la vente au niveau national, des données détaillées étaient disponibles dans 2 400 cas. Leur prix moyen de ceux-ci s’élevait à 61,2 millions de HUF, ce qui représente une légère hausse par rapport à la même période de l’année 2024, où le prix moyen était de 59,8 millions de HUF. Au niveau national, le prix au mètre carré des logements neufs s’est établi autour de 1,04 million de HUF.

À Budapest, le prix moyen d’un logement neuf s’élevait à 75 millions de HUF au cours des trois premiers trimestres de 2024, ce qui représente une augmentation de 5 millions de HUF par rapport à l’année précédente. En dehors de la capitale, seules quelques grandes villes ont enregistré un nombre significatif de ventes de logements neufs. À titre d’exemples:

à Siófok, le prix moyen au mètre carré dépassait celui de Budapest et s’élevait à 1,35 million de HUF;

à Győr, il était de 860 000 HUF;

à Kecskemét, il était de 780 000 HUF;

et à Nyíregyháza, il fluctuait autour de 660 000 HUF.

Au troisième trimestre de 2024, le prix moyen de vente des logements d’occasion s’élevait à 28,1 millions HUF. Le prix moyen au mètre carré des logements d’occasion est passé à 472 000 HUF, ce qui représente une augmentation modérée par rapport aux trimestres précédents.

À Budapest, le prix moyen d’un logement d’occasion s’élevait à 48,6 millions de HUF, ce qui représente une légère augmentation par rapport au trimestre précédent. Le prix au mètre carré était d’environ 915 000 HUF. Dans la capitale, les prix des différents types de bâtiments ont évolué de manière contrastée:

le prix au mètre carré des maisons individuelles a augmenté de 4,8 % pour atteindre en moyenne 719 000 HUF;

le prix des appartements en immeuble collectif a progressé de 1,2 %;

tandis que le prix des appartements en immeubles préfabriqués est resté pratiquement stable.

Le loyer mensuel d’un petit appartement (50 à 70 m²) varie entre 170 000 HUF et 220 000 HUF, hors charges, mais les loyers peuvent fortement varier selon les régions du pays.

Lors de la recherche d’un logement en location, il est également utile de prêter attention aux annonces publiées sur les réseaux sociaux et dans les groupes. En tant que locataire, il reste important de se préparer à des situations imprévues, comme le changement de propriétaire du logement, ce qui peut obliger à chercher un nouveau logement en location dans un court délai.

Lors de la recherche d’un logement et de la prise de décision, outre le prix, certains critères restent particulièrement importants: l’état et l’emplacement du logement, les liaisons de transport, le caractère du quartier et la fiabilité des voisins.

Il est toujours utile de clarifier les charges communes de l’immeuble collectif (qui comprennent les frais de nettoyage, d’enlèvement des ordures et d’entretien) ainsi que le montant des autres charges de services publics. Il convient de vérifier si le logement dispose de compteurs séparés pour l’eau, le gaz et l’électricité, car dans les immeubles de construction plus ancienne, à défaut de compteurs individuels, il arrive que la consommation soit réglée sur la base d’un montant forfaitaire estimé. Il est dans tous les cas préférable de prendre un logement disposant d’un compteur dûment relevé en se renseignant également si le mode de facturation est basé sur un relevé régulier de la consommation (mensuel/trimestriel/semestriel/annuel) ou un montant forfaitaire.

Liens:

Avant de s’installer en Hongrie, il est conseillé de commencer par se renseigner sur les types d’établissements scolaires présents dans le quartier de la future résidence et dans ses environs, et de vérifier s’il y a des places disponibles pour l’enfant. Il est très important de récupérer auprès de l’ancienne école de l’enfant tous les documents nécessaires pour l’inscription, comme les bulletins, les évaluations et les certificats médicaux.

En Hongrie, le système des établissements d’enseignement est le suivant:

Jardin d’enfants (de 3 à 6 ans),

École primaire (classes 1 à 8),

Enseignement secondaire (lycée de 4, 6 ou 8 ans, lycée professionnel, lycée technique),

Enseignement supérieur (école supérieure, université, formations professionnelles).

Pour les écoles primaires et les lycées de quatre ans, le principe de sectorisation continue de s’appliquer: ces établissements accueillent en priorité les enfants du secteur. Les places restantes peuvent également être attribuées à des candidats venant d’autres localités.

En revanche, l’admission dans les lycées de 6 ou 8 ans se fait uniquement sur la base d’un examen d’entrée; dans ce cas-là, le principe de sectorisation ne s’applique pas. L’admission dans les écoles primaires et les jardins d’enfants ne nécessite généralement pas d’examen d’entrée, tandis que l’accès aux lycées et aux établissements d’enseignement supérieur se fait sur la base d’examens écrits et/ou oraux centralisés.

En général, la proximité du domicile est le facteur déterminant pour le choix du jardin d’enfants et de l’école primaire, tandis que les capacités et les objectifs de l’enfant jouent un rôle dans le choix du lycée. Il est conseillé de consulter à l’avance les classements des lycées et lycées techniques, fondés sur les résultats du baccalauréat, des examens de langues, des concours académiques et des examens d’admission.

Relation de travail en formation professionnelle

Tout élève qui relève d’un établissement de formation professionnelle situé en Hongrie ainsi que toute personne qui participe à une formation relevant du régime de la formation des adultes (ci-après conjointement désignés: l’«apprenant») peuvent suivre un enseignement professionnel dans un établissement de formation en alternance dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’apprenant et l’établissement de formation en alternance. Par le contrat d’apprentissage, l’apprenant accepte les conditions de la participation à l’enseignement professionnel et s’engage à participer à l’enseignement professionnel selon les directives de l’établissement de formation en alternance, tandis que l’établissement de formation en alternance se charge de dispenser à l’apprenant l’enseignement professionnel et s’engage à offrir à l’apprenant les avantages visés par les dispositions de la loi sur la formation professionnelle.

En vertu du contrat d’apprentissage, l’apprenant est en droit de percevoir le salaire qui lui est dû pour le travail effectué. La législation pertinente définit le montant mensuel du salaire en pourcentage du montant du plus petit salaire mensuel obligatoire valable les jours du premier mois de l’année de référence. Outre le salaire, l’apprenant a également droit aux autres avantages accordés aux personnes employées dans des fonctions nécessitant les qualifications professionnelles requises pour la profession choisie par l’apprenant dans l’établissement de formation en alternance, et ce, également pendant les mois de juillet et d’août suivant l’année scolaire.

Le contrat de travail en formation professionnelle est soumis aux dispositions de la loi relative au code du travail, sous réserve des dérogations prévues par la loi sur la formation professionnelle. Sur cette base, l’apprenant dispose des mêmes droits que ceux dus aux salariés en vertu de la loi relative au code du travail ou en lien avec celle-ci, en particulier en ce qui concerne la défense des intérêts, la protection de la santé et de la sécurité au travail, le salaire et le temps de repos. Les obligations des salariés, qui dans certains cas prennent une forme spécifique pour les apprenants, incombent également aux apprenants. L’apprenant est évalué et qualifié par le centre de formation en alternance conjointement avec l’établissement de formation professionnelle.

Outre les établissements de formation professionnelle, la chambre d’économie (www.mkik.hu et www.nak.hu) joue également un rôle facilitateur important dans l’organisation de l’enseignement professionnel dans l’établissement de formation en alternance: en sa qualité d’autorité désignée, elle enregistre les établissements de formation en alternance à la suite de l’examen d’aptitude, puis contrôle leurs activités liées à la formation professionnelle.

Égalité des chances et aides

En Hongrie, les enfants des ressortissants de l’Union européenne bénéficient des mêmes droits que les apprenants hongrois:

ils ont droit à une bourse d’études;

ils peuvent demander une carte d’étudiant (pour une formation à temps plein);

ils peuvent suivre un enseignement financé par l’État;

un enseignement en langue étrangère ou en langue minoritaire est proposé dans de nombreux établissements (par exemple en allemand, slovaque, roumain ou croate).

À la fin de 2024, près de 1,03 million de ménages en Hongrie comptaient des enfants en âge scolaire, et le nombre total d’apprenants dépassait 1,48 million. Le coût moyen mensuel de la scolarisation est d’environ 16 200 HUF par personne. En moyenne, les familles dépensent entre 35 000 et 45 000 forints pour les fournitures scolaires, les vêtements et d’autres équipements destinés à un enfant d’école primaire lors de la rentrée scolaire.

Des aides importantes sont disponibles dans le système éducatif hongrois:

95 % des apprenants reçoivent leurs manuels scolaires gratuitement ou à prix réduit,

et plus de 60 % des écoliers ont droit à des repas scolaires à tarif préférentiel ou gratuits.

Liens: 

La mise en œuvre du principe de la libre circulation des personnes, l’une des pierres angulaires de la construction européenne, s’est traduite par une série de règles pratiques permettant aux citoyens de voyager librement et aisément dans n’importe quel État membre de l’Union européenne. Voyager sur le territoire de l’Union européenne avec sa propre voiture est devenu beaucoup moins problématique. La Commission européenne a établi une série de règles communes régissant la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, la validité de l’assurance automobile et la possibilité d’immatriculer son véhicule dans un pays d’accueil.

Votre permis de conduire dans l’Union européenne

L’Union européenne a introduit un modèle harmonisé de permis de conduire et a fixé des exigences minimales supplémentaires pour l’obtention d’un permis de conduire. Cela devrait contribuer à réduire le nombre de conducteurs dangereux sur les routes européennes, quel que soit le pays où ils passent leur permis de conduire.

Depuis le 19 janvier 2013, tous les permis de conduire délivrés par les pays de l’UE ont la même apparence: ils sont imprimés sur un morceau de plastique de la taille et de la forme d’une carte de crédit.

Des périodes de validité administrative harmonisées — comprises entre 10 et 15 ans pour les motos et les voitures particulières — ont été introduites pour le permis de conduire. Cela permet aux autorités d’introduire régulièrement de nouvelles fonctionnalités de sécurité, qui rendront plus difficile la falsification ou l’altération du document de permis de conduire. Les conducteurs non qualifiés ou déchus du droit de conduire ne pourront donc plus tromper aussi facilement les autorités de leur pays ou d’un autre pays de l’UE.

Le nouveau permis de conduire européen protège également les usagers de la route vulnérables en introduisant un accès progressif pour la conduite de motos et autres deux-roues motorisés. Le système d’«accès progressif» implique que les conducteurs doivent acquérir une expérience sur un motocycle de plus petite cylindrée avant de pouvoir passer à une cylindrée supérieure. Les cyclomoteurs constitueront également une catégorie distincte, nécessitant un permis AM.

Vous devez demander un permis dans le pays dans lequel vous résidez habituellement ou régulièrement. En règle générale, il s’agit du pays dans lequel vous résidez au moins 185 jours par année civile en raison d’attaches personnelles ou professionnelles.

Si vous avez des attaches personnelles ou professionnelles dans au moins deux pays de l’UE, votre résidence habituelle est le pays dans lequel vous avez des attaches personnelles (pour autant que vous vous y rendiez régulièrement). Cette dernière condition ne s’applique pas si vous séjournez dans un pays de l’UE pour y effectuer une mission à durée déterminée.

Si vous vous installez dans un autre pays de l’UE pour suivre des études supérieures, votre résidence habituelle ne change pas. Vous pouvez toutefois demander un permis dans le pays d’accueil en prouvant que vous y étudiez depuis au moins 6 mois.

Immatriculation de votre voiture dans le pays d’accueil

Si vous partez vivre de manière permanente dans un autre pays de l’UE et emmenez votre voiture, vous devez faire immatriculer votre véhicule et payer les taxes correspondantes dans ce pays.

Il n’existe pas de règles européennes communes en ce qui concerne l’immatriculation des véhicules et les taxes y afférentes. Certains pays accordent une exonération de la taxe d’immatriculation aux personnes qui viennent s’y installer de manière permanente avec leur véhicule.

Pour bénéficier d’une exonération fiscale, vous devez vérifier les délais et conditions applicables dans le pays où vous souhaitez vous installer.

Vérifiez les règles exactes et les délais auprès des autorités nationales sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/registration-abroad/index_fr.htm.

Assurance automobile

Les citoyens de l’UE peuvent faire assurer leur véhicule dans n’importe quel pays de l’Union européenne, à condition que la compagnie d’assurance choisie soit agréée par l’autorité nationale de l’État d’accueil pour délivrer les polices d’assurance nécessaires. Une compagnie établie dans un autre État membre ne peut vendre une police d’assurance obligatoire de responsabilité civile que si certaines conditions sont remplies. L’assurance sera valable sur l’ensemble du territoire de l’Union, quel que soit l’endroit où a lieu l’accident.

Taxation

La taxe sur la valeur ajoutée — ou TVA — sur les véhicules à moteur est normalement payée dans le pays où le véhicule est acheté, mais il arrive, dans certaines conditions, qu’elle doive être acquittée dans le pays de destination.

De plus amples informations sur les règles applicables lorsqu’un véhicule est acheté dans un État membre de l’Union européenne en vue de son immatriculation dans un autre État membre sont disponibles sous le lien suivant: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/registration/taxes-abroad/index_fr.htm.

La Hongrie est membre à part entière de l’espace Schengen, ce qui permet aux citoyens des pays de l’Espace économique européen (EEE) ainsi qu’à ceux de la Suisse – autrement dit aux citoyens de l’Union européenne au sens large – d’entrer librement en Hongrie et d’y séjourner sans visa pour une durée maximale de trois mois, à condition de posséder un passeport ou une carte d’identité en cours de validité.

La Hongrie est également partie à l’accord européen signé à Paris le 13 décembre 1957, qui autorise les citoyens des États signataires à entrer dans le pays avec un passeport ou une carte d’identité périmés depuis moins d’un an, à condition que leur séjour ne dépasse pas 90 jours. Cette règle est toujours en vigueur.

Ressortissants de pays tiers – entrée des membres de la famille

Les membres de la famille d’un citoyen de l’Union qui n’ont pas la nationalité d’un État membre ont également droit à l’entrée s’ils:

possèdent un document de voyage en cours de validité;

et, s’ils proviennent d’un pays soumis à l’obligation de visa, ils doivent également demander un visa d’entrée.

Ce visa est gratuit et délivré dans le cadre d’une procédure accélérée.

Exception: aucun visa n’est requis si le membre de la famille est titulaire d’une carte de séjour délivrée par un autre État membre de l’UE en raison de son degré de parenté avec le citoyen de l’Union. Dans ce cas-là, il peut entrer librement sur le territoire hongrois.

Séjour en Hongrie

Les 3 premiers mois

Le citoyen de l’UE et les membres de sa famille qui voyagent avec lui ou le rejoignent ne sont soumis à aucune obligation d’enregistrement ou de déclaration pendant les 90 premiers jours.

Leur séjour est légal s’ils disposent d’un document de voyage en cours de validité.

Séjour de plus de 3 mois

Si un citoyen de l’UE ou un membre de sa famille souhaite séjourner en Hongrie plus de 90 jours, l’une des conditions suivantes doit être remplie:

exercer une activité salariée ou indépendante;

poursuivre des études dans un établissement en Hongrie;

ou disposer de ressources propres suffisantes et d’une assurance maladie couvrant lui-même et les membres de sa famille.

Obligation de notification:

Le citoyen de l’Union doit demander un certificat d’enregistrement.

Le membre de la famille ressortissant d’un pays tiers doit demander une carte de séjour valable jusqu’à cinq ans.

Ce document atteste de la légalité du séjour en Hongrie et permet d’établir une résidence permanente.

Déclaration de domicile et carte de domicile

Une fois le droit de séjour reconnu, l’office gouvernemental compétent délivre automatiquement un certificat officiel de domicile (carte de domicile).

Tout changement ultérieur d’adresse doit être déclaré auprès du guichet administratif ou du bureau des documents compétent pour la nouvelle adresse.

Autorités compétentes pour le séjour en Hongrie

En Hongrie, les questions relatives au séjour des ressortissants étrangers – à l’exception des questions de visa – relèvent principalement du ministère de l’intérieur ainsi que de son organisme subordonné, la direction générale nationale de la police des étrangers (Országos Idegenrendészeti Főigazgatóság, OIF) et des directions régionales de celle-ci. (Auparavant: office de l’immigration et de l’asile, Bevándorlási és Menekültügyi Hivatal)

Dans le domaine de la délivrance des visas et de la politique des visas, la compétence relève principalement du ministère des affaires étrangères et du commerce extérieur (KKM), notamment pour les demandes de visa déposées auprès des représentations diplomatiques hongroises à l’étranger.

Sur le site web officiel de l’OIF (https://oif.gov.hu) sont disponibles en hongrois, en anglais et en allemand:

• les procédures (par exemple: certificat d’enregistrement, carte de séjour, permis de résidence permanente);
• les conditions de traitement des dossiers;
• les coordonnées des directions régionales et des guichets d’accueil.

Règles relatives au séjour permanent et à l’éloignement

Les citoyens de l’Union européenne et les membres de leur famille ressortissants d’un pays tiers bénéficient d’un droit de séjour permanent après cinq ans de séjour légal et ininterrompu en Hongrie. Ce droit est attesté par la carte de séjour permanent.

L’éloignement n’est possible que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque:

• l’intéressé n’a pas respecté son obligation de quitter le territoire;
• il a fourni de fausses informations ou s’est fondé sur des faits inexacts lors de l’entrée ou du séjour;
• son séjour constitue une menace réelle, directe et grave pour les intérêts fondamentaux de la société hongroise, notamment pour:
  • l’ordre public,
  • la sécurité publique,
  • la sécurité nationale,
  • ou la santé publique.

Si, au cours des trois premiers mois de séjour, un citoyen de l’Union européenne ou un membre de sa famille est atteint d’une maladie constituant un danger pour la santé publique et nécessitant un traitement obligatoire, mais qu’il refuse une intervention médicale, il peut être expulsé. Toutefois, après trois mois, ce seul élément ne saurait justifier une mesure d’éloignement.

Liens: 

Démarches à effectuer avant l’entrée

Si un membre de la famille est ressortissant d’un pays tiers soumis à l’obligation de visa, il doit demander un visa auprès de la représentation diplomatique hongroise (consulat) avant son arrivée dans le pays.

Il est recommandé de se procurer à l’avance la Carte européenne d’assurance maladie (CEAM) ou un autre formulaire approprié (par exemple le formulaire S1, anciennement E121), qui peut être nécessaire pour la reconnaissance du droit de séjour, notamment en l’absence d’activité professionnelle.

En l’absence de projet d’activité professionnelle, la demande de séjour doit être accompagnée d’une preuve de ressources financières suffisantes (par exemple un relevé de compte bancaire ou une attestation de prise en charge).

En cas d’intention d’exercer une activité professionnelle, il est recommandé de préparer:

• les documents attestant des diplômes ou qualifications (par exemple diplômes, certificats);
• les attestations des emplois antérieurs;
• ainsi que leur traduction officielle, si l’employeur hongrois l’exige.

Le logement est généralement temporaire au début: il est conseillé de réserver un logement provisoire à l’avance, tandis que la location ou l’achat d’un logement définitif est plus facile à organiser une fois arrivé en Hongrie.

Les citoyens de l’Union européenne peuvent louer ou acheter un logement sans autorisation particulière.

Pour les étudiants:

• un certificat d’admission est requis;
• et il est recommandé d’organiser à l’avance l’hébergement en résidence universitaire ou toute autre solution de logement.

Pour les familles avec enfants, il est important de commencer à temps les démarches d’inscription au jardin d’enfants ou à l’école:

• en Hongrie, la fréquentation du jardin d’enfants est obligatoire à partir de l’âge de 3 ans;
• une dérogation ne peut être accordée que sur la base d’une demande motivée des parents.

L’inscription à l’école primaire nécessite un contact préalable avec l’établissement et une inscription dans le secteur correspondant à l’adresse de résidence.

En cas de déménagement de longue durée, il convient également de prévoir le transport des effets personnels et des meubles.

Un permis de conduire de l’UE délivré dans un État membre de l’EEE reste valable en Hongrie jusqu’à sa date d’expiration; il peut ensuite être échangé facilement contre un permis hongrois. Pour les membres de la famille ressortissants de pays tiers, le permis de conduire doit toutefois être remplacé par un permis hongrois.

Les citoyens de l’Union européenne ont également droit à des réductions sur les transports publics (par exemple retraités, étudiants), et leur carte européenne de stationnement pour personnes à mobilité réduite est reconnue en Hongrie sur une base de réciprocité.

Principales démarches après l’arrivée

1. Déclaration de séjour:

• La première étape consiste à déclarer le droit de séjour et à demander les documents nécessaires (certificat d’enregistrement/carte de séjour) auprès de la Direction générale nationale de la police des étrangers (OIF).
• Dans le cadre de cette procédure, l’OIF transmet les informations relatives à l’adresse à l’office gouvernemental, qui envoie ensuite la carte de domicile par voie postale.

2. Numéro fiscal et numéro TAJ:

• Pour les salariés, ces démarches sont prises en charge par l’employeur.
• Pour les opérateurs économiques (entrepreneurs individuels ou sociétés), le numéro fiscal et le numéro de sécurité sociale (TAJ) doivent être demandés individuellement.

3. Examen médical d’aptitude:

• Un examen médical est obligatoire avant l’entrée en fonction, notamment pour les emplois physiques ou dans le secteur public.

Liens: 

La qualité du travail et de l’emploi — un aspect vital , à fort impact économique et humanitaire

De bonnes conditions de travail sont importantes pour le bien-être des travailleurs européens. Elles contribuent

• au bien-être physique et psychologique des Européens, et
• à la performance économique de l’Union européenne.

D’un point de vue humanitaire, la qualité de l’environnement de travail influence considérablement la satisfaction globale des travailleurs européens, au travail et dans leur vie personnelle.

D’un point de vue économique, des conditions d’emploi de qualité constituent un facteur de croissance économique et un fondement de la position compétitive de l’Union européenne. Un niveau élevé de satisfaction au travail est un facteur important pour parvenir à une productivité économique élevée dans l’Union européenne.

Dès lors, il est essentiel pour l’Union européenne de promouvoir la création et le maintien d’un environnement de travail durable et agréable, qui favorise la santé et le bien-être des travailleurs européens et qui instaure un bon équilibre entre temps de travail et temps libre.

Améliorer les conditions de travail en Europe: un objectif important pour l’Union européenne

Garantir des conditions de travail favorables aux citoyens européens est une priorité de l’UE. C’est la raison pour laquelle l’Union européenne coopère avec les gouvernements nationaux afin d’assurer un environnement de travail agréable et sûr. Un soutien est apporté aux États membres à travers:

• l’échange d’expériences entre pays et des actions communes;
• l’établissement d’exigences minimales applicables dans toute l’Union européenne en ce qui concerne les conditions de travail, ainsi qu’en matière de santé et de sécurité au travail.

Les déterminants de la qualité du travail et de l’emploi

Pour instaurer des conditions de travail durables, il importe de déterminer les caractéristiques principales d’un environnement de travail favorable, et donc les critères de qualité des conditions de travail.

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), établie à Dublin, est une agence de l’UE qui fournit des informations, des conseils et une expertise sur les conditions de vie et de travail. Cette agence a établi plusieurs critères de qualité du travail et de l’emploi, parmi lesquels:

• la santé et le bien-être sur le lieu de travail: il s’agit d’un critère essentiel, étant donné que de bonnes conditions de travail supposent la prévention des problèmes de santé sur le lieu de travail, la réduction de l’exposition aux risques et l’amélioration de l’organisation du travail;
• la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée: les citoyens devraient avoir la possibilité de trouver un équilibre entre le temps passé au travail et le temps consacré aux loisirs;
• le développement des compétences: un emploi de qualité est un emploi qui offre des possibilités de formation, de perfectionnement et des perspectives de carrière.

Le travail d’Eurofound contribue à la planification et à la conception de meilleures conditions de vie et de travail en Europe.

Santé et sécurité au travail

La Commission européenne a entrepris un large éventail d’activités visant à promouvoir un environnement de travail sain dans les États membres de l’Union européenne. Elle a notamment élaboré une stratégie communautaire pour la santé et la sécurité au travail pour la période 2021-2027. Cette stratégie a été mise sur pied avec l’aide des autorités nationales, des partenaires sociaux et des ONG. Elle répond à l’évolution des besoins de protection des travailleurs résultant des transitions numérique et écologique, des nouvelles formes de travail et de la pandémie de COVID-19, sans négliger pour autant les risques traditionnels en matière de santé et de sécurité au travail, tels que les risques d’accidents du travail ou l’exposition à des substances chimiques dangereuses.

La politique communautaire de santé et de sécurité au travail vise à améliorer durablement le bien-être des travailleurs de l’Union européenne. Elle tient compte des dimensions physiques, morales et sociales des conditions de travail, ainsi que des nouveaux défis posés par l’élargissement de l’Union aux pays d’Europe centrale et orientale. L’introduction de normes européennes en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail a considérablement contribué à l’amélioration de la situation des travailleurs dans ces pays.

Améliorer les conditions de travail en fixant des exigences minimales communes à tous les pays de l’Union européenne

L’amélioration des conditions de vie et de travail dans les États membres de l’UE dépend en grande partie de l’établissement de normes de travail communes. La législation et la réglementation européennes du travail ont établi les exigences minimales pour un environnement de travail durable et sont désormais appliquées dans tous les États membres. L’amélioration de ces normes a renforcé les droits des travailleurs et constitue l’une des principales réalisations de la politique sociale de l’UE.

L’importance de la transparence et de la reconnaissance mutuelle des diplômes en tant que complément essentiel de la libre circulation des travailleurs

La possibilité d’obtenir la reconnaissance de ses qualifications et compétences peut jouer un rôle crucial dans la décision de travailler dans un autre pays de l’Union européenne. Il est donc nécessaire de mettre en place un système européen qui garantisse l’acceptation mutuelle des compétences professionnelles dans les différents États membres. Seul un tel système empêchera que l’absence de reconnaissance des qualifications professionnelles ne devienne un obstacle à la mobilité des travailleurs au sein de l’Union européenne.

Les principes fondamentaux de la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l’Union européenne

Le principe de base est que tout citoyen de l’Union devrait pouvoir exercer librement sa profession dans n’importe quel État membre. Malheureusement, la mise en œuvre pratique de ce principe est souvent entravée par des exigences nationales concernant l’accès à certaines professions dans le pays d’accueil.

Afin de surmonter ces différences, l’Union européenne a mis en place un système de reconnaissance des qualifications professionnelles. Dans le cadre de ce système, une distinction est opérée entre les professions réglementées (professions pour lesquelles certaines qualifications sont légalement requises) et les professions qui ne sont pas légalement réglementées dans l’État membre d’accueil.

Vers une transparence des qualifications en Europe

L’Union européenne a pris d’importantes mesures pour atteindre l’objectif de transparence des qualifications en Europe:

• une coopération accrue en matière d’enseignement et de formation professionnels, dans le but de regrouper tous les instruments au service de la transparence des certificats et des diplômes en un seul outil convivial. Le CV européen et les formations Europass en sont deux exemples;
• le développement d’actions concrètes dans le domaine de la reconnaissance et de la qualité de l’enseignement et de la formation professionnels.

Transcender les différences entre les systèmes d’enseignement et de formation dans l’ensemble de l’Union européenne

Dans les États membres de l’Union européenne, les systèmes d’enseignement et de formation présentent encore des différences substantielles. Les derniers élargissements de l’UE, ouvrant sur de nouvelles traditions éducatives, ont encore accru cette diversité, appelant à établir des règles communes pour garantir la reconnaissance des compétences.

Afin de surmonter cette diversité de normes de certification, de modèles éducatifs et de structures de formation, la Commission européenne a proposé une série d’instruments visant à améliorer la transparence et la reconnaissance des qualifications, à des fins tant universitaires que professionnelles.

1. Le cadre européen des certifications

Le cadre européen des certifications est pour la Commission européenne une priorité essentielle dans le processus de reconnaissance des compétences professionnelles. Ce cadre a pour principal objectif d’établir des liens entre les différents systèmes nationaux de certification et de garantir une transférabilité et une reconnaissance aisées des diplômes.

2. Les centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes (NARIC)

Un réseau de centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes a été créé en 1984 à l’initiative de la Commission européenne. Les centres NARIC fournissent une assistance sur la reconnaissance académique des périodes d’études à l’étranger. Établis dans tous les États membres de l’Union européenne, ainsi que dans les pays de l’Espace économique européen, les centres NARIC jouent un rôle essentiel dans le processus de reconnaissance des qualifications au sein de l’Union européenne.

3. Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS)

Le système européen de transfert et d’accumulation de crédits (ECTS) vise à faciliter la reconnaissance des périodes d’études à l’étranger. Instauré en 1989, son principe de fonctionnement repose sur la description d’un programme d’études et l’attribution de crédits aux modules dudit programme. Il s’agit d’un complément essentiel du programme de mobilité des étudiants Erasmus, très apprécié.

4. Europass

Europass est un instrument qui permet d’assurer la transparence des compétences professionnelles. Il se compose de cinq documents standardisés:

• un CV (curriculum vitæ);
• un éditeur de lettres de motivation;
• des suppléments au certificat;
• des suppléments au diplôme, et
• un document Europass Mobilité.

Le système Europass permet de comprendre clairement et aisément les compétences et certifications dans les différentes régions d’Europe. Dans chaque pays de l’Union européenne et de l’Espace économique européen, des centres nationaux Europass ont été créés en tant que premier point de contact pour toute personne souhaitant obtenir des informations sur le système Europass.

Le contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié. En règle générale, le salarié doit être âgé d’au moins 16 ans. À titre exceptionnel (par exemple, en plus du statut d’étudiant, pendant les vacances scolaires), un emploi peut être exercé à partir de l’âge de 15 ans, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

Sauf accord contraire entre les parties, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée et à temps plein.

Formes d’emploi atypiques

La législation hongroise reconnaît et encadre plusieurs formes d’emploi atypiques en plus du contrat de travail classique, qui restent populaires en 2025: travail à temps partiel, contrat à durée déterminée, télétravail (travail à domicile, travail hybride), travail à domicile à façon (autonome, rémunéré en fonction des performances), travail intérimaire, et emploi en tant que parent d’accueil (forme spécifique d’emploi social).

Dans le cas du télétravail, le travail n’est pas effectué dans les locaux de l’employeur, mais généralement au domicile du salarié ou dans un autre lieu de son choix. Le travail est réalisé et transmis par voie électronique (ordinateur, internet). La popularité du télétravail a continué de croître au cours des années qui ont suivi la pandémie de COVID-19, et la possibilité de travailler à domicile figure désormais dans la plupart des contrats de travail.

Travail intérimaire

Dans le cadre du travail intérimaire, l’entreprise de travail temporaire (société d’intérim) conclut un contrat de travail avec le salarié, tandis que l’entreprise de travail temporaire et l’employeur utilisateur (qui assure la direction effective du travail) coopèrent sur la base d’un contrat de prestation de services ou de sous-traitance. Il n’existe pas de relation juridique directe entre le salarié et l’entreprise qui fournit le lieu de travail effectif.

Emploi des étudiants

Le travail effectué par l’intermédiaire d’une coopérative scolaire ne constitue pas un contrat de travail, mais s’effectue sur la base d’un mandat de droit civil. Cette possibilité est principalement ouverte aux élèves et étudiants inscrits en formation à temps plein. Il est important de noter que la rémunération versée pour le travail effectué ne peut être inférieure à la fraction proportionnelle du salaire minimum en vigueur.

En 2025, le salaire minimum mensuel s’élève à 266 800 HUF bruts et le salaire minimum garanti (pour les postes nécessitant une qualification) à 326 000 HUF.

Contrat de formation professionnelle et d’apprentissage

La formation pratique des apprenants de la formation professionnelle s’effectue sur la base d’un contrat d’apprentissage écrit (formation en alternance) conclu avec une entité économique. L’apprenant reçoit une rémunération en espèces pour laquelle l’employeur peut bénéficier d’avantages sociaux et de remboursements.

Régime d’emploi simplifié

Le régime d’emploi simplifié continue d’offrir une possibilité d’exercer un travail de courte durée, occasionnel ou saisonnier dans les domaines suivants: travail agricole saisonnier, travail touristique saisonnier, travail occasionnel et travail de figuration dans l’industrie cinématographique.

Cette forme d’emploi implique moins de formalités administratives: la relation de travail peut être déclarée par téléphone ou en ligne et seules les règles fondamentales du droit du travail s’appliquent aux parties. En 2025, la rémunération journalière dans le cadre de l’emploi simplifié doit être au moins égale à 85 % du salaire journalier minimum, ou à 87 % du salaire journalier minimum garanti pour les emplois nécessitant une qualification.

Il est également possible de recourir à l’emploi simplifié. Celui-ci permet d’établir une relation de travail simplifiée pour une durée déterminée dans le cadre d’un travail saisonnier ou occasionnel dans les secteurs agricole et touristique, ou pour un emploi de figurant dans l’industrie cinématographique. La simplification consiste à n’appliquer que les principales règles du droit du travail, et les formalités administratives pour la déclaration et la cessation d’emploi sont allégées.

Dans le cadre de l’emploi public (travail d’intérêt général), peuvent être employés, pour une durée de 1 à 11 mois et selon un horaire de travail quotidien de 4, 6 ou 8 heures: les bénéficiaires d’une prestation de réadaptation, les personnes inscrites comme demandeurs d’emploi, ainsi que celles ayant déposé une demande de reconnaissance en tant que réfugié, bénéficiaire de la protection subsidiaire ou demandeur d’asile (travailleurs publics). Le demandeur d’emploi peut être exclu de l’emploi public s’il ne remplit pas certaines conditions spécifiques. L’organisme reconnu comme employeur public – organe de l’État, collectivité locale, organisation de la société civile ou religieuse, etc. – conclut un contrat administratif avec l’autorité compétente du service public de l’emploi, par lequel il s’engage à employer des travailleurs publics pour accomplir des missions à caractère obligatoire ou volontaire pour le compte de l’État ou d’une collectivité locale, ou pour réaliser des objectifs locaux, communautaires ou d’utilité publique définis par le gouvernement. Ces activités doivent être non lucratives et ne peuvent concerner des postes pour lesquels un statut de fonctionnaire ou de contractuel public est requis.

Au cours de la période de décembre 2024 à février 2025, le nombre moyen des personnes employées s’est élevé à 4 689 000. Parmi elles, 4 526 000 travaillaient sur le marché du travail national primaire, 62 000 étaient des travailleurs employés dans le cadre de l’emploi public, et 101 000 travaillaient à l’étranger. Le taux d’emploi des personnes âgées de 15 à 64 ans a augmenté pour atteindre 75,0 %. Le nombre d’hommes employés s’est élevé à 2 487 000, avec un taux d’emploi de 78,5 %. Chez les femmes, le nombre des personnes employées a atteint 2 202 000, et le taux d’emploi s’est établi à 71,5 %.

L’activité d’au pair est une forme d’emploi (considérée comme une activité de travail domestique) dans le cadre de laquelle la personne employée contribue, au sein de familles privées, à l’encadrement, à l’éducation et aux soins des enfants, et reçoit en contrepartie une compensation (rémunération, logement, repas, soutien pour l’apprentissage linguistique). Cette activité ne constitue cependant ni une profession réglementée ni une relation de travail indépendante au sens strict.

Pour les organismes de spectacle, le code du travail s’applique, sous réserve des dérogations prévues par la loi relative aux règles spécifiques d’emploi des artistes interprètes (par exemple, en l’absence d’accord, le contrat à durée déterminée court jusqu’à la fin de la saison).

Travail saisonnier

Vue d’ensemble

En 2023, le nombre moyen des travailleurs saisonniers employés dans le secteur agricole s’est élevé à 35 500 personnes par mois. Si la présence d’ouvriers agricoles étrangers venus dans le pays pour effectuer des travaux saisonniers était beaucoup plus fréquente dans les années 1990, leur nombre a depuis considérablement diminué. De mai à octobre, 30 000 à 50 000 saisonniers étrangers travaillent généralement en Hongrie, dont la plupart sont originaires de Roumanie, d’Ukraine et, dans une moindre mesure, de Serbie, mais la demande à l’heure actuelle en travailleurs saisonniers n’est plus aussi forte qu’il y a quelques décennies. En Hongrie, la production de fruits et légumes a tellement diminué que les besoins en main-d’œuvre sont aujourd’hui beaucoup moins importants.

Le travail saisonnier dans le cadre de l’emploi simplifié

L’emploi simplifié est une forme d’emploi atypique utilisée depuis 2010 dans de nombreux secteurs, notamment pour le travail agricole et le travail touristique saisonniers. Ce contrat présente un certain nombre d’avantages, il est facile à déclarer et bénéficie d’une fiscalité favorable. Depuis le 17 avril 2020, les règles d’application ont été assouplies: pour les emplois occasionnels et saisonniers dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture, de l’élevage, de la pêche et de la chasse, la durée annuelle autorisée par la loi sur l’emploi simplifié est fixée à 120 jours.

La loi sur l’emploi simplifié (loi LXXV/2010) couvre les situations suivantes:

• le travail saisonnier dans l’agriculture et le tourisme;
• le travail occasionnel;
• l’emploi de figurants dans l’industrie cinématographique.

La relation d’emploi débute par la déclaration

La relation juridique entre les parties commence dès la déclaration transmise par l’employeur à l’administration fiscale. Les employeurs peuvent satisfaire à leur obligation d’enregistrement et de déclaration de changements de l’une des manières suivantes:

• en soumettant le formulaire 20T1042E par voie électronique (via le portail citoyen ou le portail des entreprises);
• par téléphone via le service client national (numéro bleu: 185);
• depuis un smartphone ou une tablette (via l’application EFO).

Obligations fiscales

À compter du 1^er février 2025, la contribution publique journalière que l’employeur doit verser pour chaque salarié employé dans le cadre du régime de l’emploi simplifié est la suivante:

• pour le travail saisonnier dans l’agriculture et le tourisme: 2 200 HUF;
• pour le travail occasionnel: 4 400 HUF;
• pour le travail occasionnel en tant que figurant dans l’industrie cinématographique: 8 700 HUF.

Autre changement: le revenu net journalier tiré du travail occasionnel en tant que figurant dans l’industrie cinématographique est plafonné à 12 % du salaire minimum, soit 34 900 HUF.

En raison du montant plus élevé de la contribution journalière, la base de calcul pour l’ouverture du droit à la pension de retraite des personnes employées dans le cadre de l’emploi simplifié est également augmentée:

• pour le travail saisonnier agricole et touristique: 6 100 HUF par jour;
• pour le travail occasionnel: 12 200 HUF par jour;
• pour le travail occasionnel en tant que figurant dans l’industrie cinématographique: 8 100 HUF par jour.

L’employeur doit verser une contribution de seulement 500 HUF par jour et par salarié, et aucune contribution n’est due pour les travailleurs saisonniers étrangers s’ils sont titulaires d’un certificat attestant leur couverture par le régime de sécurité sociale de leur pays d’origine.

La relation de travail établie aux fins de l’emploi simplifié (EFO) est soumise aux dispositions du code du travail ainsi qu’aux règles spécifiques relatives au salaire minimum obligatoire et au salaire minimum garanti.

Conformément à la loi EFO sur l’emploi simplifié, le salaire de base ou la rémunération à la tâche dans le cadre d’une relation de travail établie aux fins d’un emploi simplifié doit atteindre au moins 85 % du salaire minimum légal, ou 87 % dans le cas d’un salaire minimum garanti, selon les conditions fixées. À partir du 1^er janvier 2025, le montant du salaire minimum obligatoire est fixé à 266 800 HUF et le salaire minimum garanti (salaire minimum pour les diplômés) à 326 000 HUF.

Aucune personne physique n’est tenue de déclarer ses revenus et de remplir une déclaration fiscale, à condition que ses revenus provenant d’un emploi simplifié ne dépassent pas le plafond exonéré, défini comme suit:

• le nombre de jours calendaires d’emploi simplifié et
• en vigueur le premier jour de l’exercice fiscal (!)
• le montant du salaire minimum légal en vigueur le premier jour de l’exercice fiscal, ou
• si la personne perçoit au moins 87 % du salaire minimum garanti à titre de salaire de base ou de rémunération à la tâche,
• alors le montant journalier du salaire minimum garanti
• × 130 %.

Ce montant constitue le «plafond exonéré». Le travailleur est assujetti à l’impôt sur le revenu des personnes physiques sur la part de ses revenus dépassant le plafond exonéré, laquelle doit être déclarée et acquittée dans sa déclaration d’impôt sur le revenu.

Le décret gouvernemental n° 197/2022 (IV. 4.) a également relevé, à compter du 1^er juillet 2022, le montant des charges publiques applicables à l’emploi occasionnel. Ces dispositions s’appliquent aux travailleurs occasionnels et aux relations de travail relevant de la loi sur l’emploi simplifié, établies à partir du 1^er juillet 2022.

Selon l’article 7, paragraphe 2), point a), de la loi EFO, la charge publique due pour chaque jour calendaire de travail est fixée à 0,5 % du salaire minimum applicable le premier jour du mois, arrondie à 100 HUF (soit 1 300 HUF par personne et par jour à partir du 1^er janvier 2025) pour le travail saisonnier agricole et touristique, tel que défini à l’article 2, paragraphes 1 et 2.

Selon l’article 7, paragraphe 2, point b), de la loi EFO, la charge publique due pour chaque jour calendaire de travail est fixée à 1 % du salaire minimum applicable le premier jour du mois, arrondie à 100 HUF (soit 2 700 HUF par personne et par jour à partir du 1^er janvier 2025) pour le travail occasionnel, tel que défini à l’article 2, paragraphe 3.

Pour l’emploi simplifié de figurants dans l’industrie cinématographique, tel que défini à l’article 2, paragraphe 8, la charge publique due pour chaque jour calendaire de travail est fixée à 3 % du salaire minimum, arrondie à 100 HUF (8 000 HUF par personne et par jour en 2025). L’allocation journalière versée aux figurants dans l’industrie cinématographique est également liée au salaire minimum à partir du 1^er juillet 2022. Elle correspond à 12 % du salaire minimum, arrondi à 100 HUF. Ce montant passera à 32 000 HUF à partir de 2025.

Le montant de la base de calcul pour les droits à pension liés à l’emploi occasionnel augmente également parallèlement au niveau des charges publiques:

Par dérogation à l’article 10, paragraphe 2, de la loi EFO, la base de calcul pour la pension est fixée comme suit:

• pour le travail saisonnier agricole et touristique: 1,4 % du salaire minimum en vigueur le premier jour du mois, soit 3 736 HUF par jour à partir de 2025;
• pour le travail occasionnel et l’emploi de figurants dans l’industrie cinématographique: 2,8 % du salaire minimum en vigueur le premier jour du mois, arrondi à 100 HUF, soit 7 472 HUF par jour à partir de 2025.

Les nouvelles charges publiques majorées s’appliquent pour la première fois aux relations de travail relevant de la loi EFO établies pour le mois de janvier 2025.

Pour une relation de travail établie à des fins d’emploi simplifié, le salaire horaire minimum à verser en 2025 est:

1. au minimum 85 % du salaire minimum légal, soit 1 304 HUF par heure;
2. pour un emploi nécessitant une qualification professionnelle, 87 % du salaire minimum garanti, soit 1 791 HUF par heure.

Montant journalier exonéré (seuil en dessous duquel l’impôt sur le revenu des personnes physiques n’est pas dû) est:

• pour les emplois ne nécessitant pas de qualification: 15 592 HUF;
• pour les emplois nécessitant un diplôme de niveau secondaire ou une qualification professionnelle: 20 891 HUF

Le montant maximum du salaire journalier pouvant être versé en 2025 est: 25 000 HUF par personne et par jour.

Les avantages des travailleurs saisonniers sont également limités: ils n’ont droit qu’à la pension de retraite, aux prestations en cas d’accident et de maladie et à l’allocation de recherche d’emploi, et ne peuvent bénéficier par exemple d’un congé de maladie, d’un congé de maternité ou d’un congé sans solde.

Les ressortissants de pays tiers ne peuvent être employés dans cette forme de relation de travail que dans le cadre d’un travail agricole saisonnier.

Avertissements

• Le travail non déclaré reste largement répandu dans l’agriculture.
• La maîtrise du hongrois est essentielle.

Liens:

Les relations de travail sont dans tous les cas établies sur la base d’un contrat de travail. Le contrat de travail doit être établi par écrit. Cette tâche incombe à l’employeur. En cas d’embauche simplifiée, il n’est pas obligatoire d’établir un contrat de travail par écrit, sauf si les parties concluent un contrat type. Toutefois, l’employeur est obligé de déclarer l’embauche dans tous les cas.

Le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires: la définition 

• des fonctions exercées;
• le lieu de travail (sauf mention contraire, le lieu de travail correspond au lieu où le travailleur exécute habituellement ses tâches);
• la rémunération de base. 

Dans les 15 jours au plus à compter du début de la relation de travail, l’employeur informe le salarié du temps de travail journalier, des divers éléments de son salaire, de la date du paiement des salaires, de la méthode de calcul et de la planification des congés payés, des règles en vigueur concernant le préavis de licenciement ou de départ pour l’employeur et pour le salarié, ainsi que de la personne ayant la qualité d’employeur, sauf si la durée de la relation de travail ne dépasse pas un mois ou que le temps de travail n’est pas supérieur à 8 heures par semaine.

Le contrat de travail ne peut être modifié que par écrit, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Conformément à la loi, une proposition doit être faite pour toute modification obligatoire du contrat de travail par l’employeur lorsque le salarié reprend son travail après avoir accompli un service militaire actif volontaire, après avoir pris un congé de maternité ou un congé sans solde pour le soin et la garde d’un enfant ou d’un proche. Dans ce cas, il faut se baser sur l’indexation moyenne annuelle, au moins, des salariés exerçant les mêmes fonctions que le salarié en question ou, à défaut de cette indexation, le taux annuel de l’augmentation salariale effectivement attribuée par l’employeur. Les employés publics, les fonctionnaires du service public, les procureurs, les membres actifs des forces armées et les fonctionnaires de justice ayant à charge un enfant de moins de trois ans, en tant que parents en fin de congé parental, peuvent demander unilatéralement que le temps de travail hebdomadaire soit réduit à vingt heures; il en va de même pour les personnes engagées dans une relation de travail, la limite d’âge de l’enfant étant portée à cinq ans si trois enfants ou plus sont à charge. L’employeur est tenu de modifier le contrat de travail ou l’acte de nomination conformément à cette demande. 

En outre, il existe d’autres formes juridiques d’emploi, notamment celles de fonctionnaire gouvernemental et de fonctionnaire du service public (les personnes employées sous ce régime sont les fonctionnaires et agents publics). Ces postes sont pourvus par nomination. Les fonctionnaires gouvernementaux sont des personnes employées par l’administration centrale et ses organes régionaux ou locaux ainsi que par la police, par le Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV, administration nationale des impôts et des douanes), et celles employées dans le domaine de l’exécution des peines et de la protection civile. Les fonctionnaires publics sont des personnes employées par l’administration locale et nombre d’autres institutions publiques (GVH – office de la concurrence économique, MTA – académie hongroise des sciences, KEH – bureau du président de la République, NVI – bureau national électoral, etc.). Les conditions préalables pour prétendre à ces fonctions sont: un casier judiciaire vierge, la capacité civile, et pour les fonctionnaires gouvernementaux, l’attestation d’accomplissement d’études supérieures, ou secondaires à titre d’exception. 

Conformément au droit civil, les parties peuvent conclure un contrat de sous-traitance ou de travail indépendant. En règle générale, le choix du type de contrat régissant le travail ne peut toutefois limiter les intérêts légitimes des travailleurs ou leur porter préjudice (les faux contrats sont punis par la loi).

Liens:

En règle générale, pour se faire embaucher, l’âge minimum requis est de 16 ans. Cependant (à l’exception des emplois publics), tout individu ayant atteint l’âge de 15 ans, poursuivant ses études à temps plein, ainsi que tout demandeur d’emploi n’ayant pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus et bénéficiant de l’autorisation du conseil de famille, peut exercer une activité rémunérée dans le domaine culturel, artistique, sportif ou publicitaire pendant les vacances scolaires.

Toute personne n’ayant pas encore atteint l’âge de 18 ans révolus est considérée comme jeune travailleur et est soumise à des règles différentes. Pour le jeune travailleur ou le travailleur dont la capacité d’agir est partiellement limitée dans les domaines liés à l’emploi, le consentement du représentant légal est nécessaire à la validité de toute déclaration de volonté visant à conclure, modifier, annuler ou résilier le contrat de travail ou à prendre un engagement. La législation est également différente dans de nombreux cas pour les femmes salariées, notamment pour les femmes enceintes et les jeunes mères allaitantes. Ces dispositions légales spéciales sont contraignantes.

La règle de base est qu’il est interdit d’embaucher des travailleurs pour un travail susceptible d’avoir des conséquences néfastes sur leur constitution, leur état de santé ou leur développement physique. 

Dès le constat de la grossesse et jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge d’un an, les femmes doivent être temporairement affectées à un autre poste afin de préserver leur état de santé ou, à défaut, les conditions de travail de leur poste doivent être modifiées en conséquence. L’affectation à un autre poste est subordonnée à l’accord du salarié. 

Ne peuvent être contraints de travailler en régime de nuit les jeunes travailleurs, les femmes à compter du constat de leur grossesse jusqu’au troisième anniversaire de leur enfant, les travailleurs qui élèvent seul(e)s leur enfant de moins de trois ans, et les salariés dont les conditions de travail représentent un risque pour leur santé. 

Ces mêmes travailleurs ne peuvent être contraints d’effectuer un travail exceptionnel ni d’assurer une permanence, et la répartition des jours de repos hebdomadaire ne peut être irrégulière, même avec l’accord des intéressés. 

Les personnes en situation de handicap peuvent acquérir une formation spéciale reconnue, en fonction de leur handicap (p. ex. celle de pâtissier pour les personnes souffrant d’un handicap auditif). Si l’employeur emploie 30 personnes ou plus de 25 % de salariés en situation de handicap, il peut solliciter une aide individuelle à la réinsertion professionnelle ou une aide à la création d’emploi destinée à financer l’adaptation du poste de travail à des fins de réinsertion. En 2024, le nombre de travailleurs handicapés bénéficiant de ce soutien a dépassé 33 000 personnes.

En Hongrie, les réfugiés et les bénéficiaires d’une protection subsidiaire peuvent travailler sans restriction. En règle générale, les étrangers doivent disposer d’un permis de travail pour être employés, mais de nombreuses exceptions à cette obligation existent. Dans le cadre de leur emploi, ils doivent bénéficier d’une égalité de traitement dans tous les domaines, y compris la rémunération, la santé et la sécurité au travail et les droits syndicaux. Pour l’emploi de ces groupes, les collectivités locales sont tenues d’adopter un plan local d’égalité des chances. En dehors des contentieux en droit du travail, il est également possible de faire valoir ses droits dans le cadre d’une procédure de médiation, de s’adresser à l’autorité pour l’égalité de traitement (Egyenlő Bánásmód Hatóság) ou de demander l’intervention du commissaire aux droits fondamentaux (Alapvető Jogok Biztosa).

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Le commencement et la fin d’une activité d’entrepreneur indépendant peuvent être notifiés par voie électronique, via le portail citoyen, à l’entité chargée de l’enregistrement, en utilisant le formulaire prévu à cet effet, ou en personne, auprès des bureaux de district (ou d’arrondissement dans la capitale) dénommés «guichets administratifs». La demande doit préciser les principales données personnelles de l’entrepreneur indépendant, le ou les type(s) d’activité qu’il souhaite exercer, ainsi que le ou les site(s) d’activités et succursale(s) (local commercial, unité de production ou de prestation de services) où les activités auront lieu; elle doit être accompagnée de justificatifs prouvant l’absence de tout motif d’exclusion (comme p. ex. un certificat de bonnes vie et mœurs) et comporter les informations supplémentaires nécessaires à la notification auprès de la NAV (administration nationale des impôts et des douanes). Une personne ne peut disposer que d’une seule licence d’entrepreneur, en vertu de laquelle elle est autorisée à exercer plusieurs activités et à disposer de plusieurs sites d’activité et succursales (locaux commerciaux, unités de production et de prestation de services). Le titulaire de la licence répond sans limite avec tout son patrimoine du respect des obligations découlant de son activité. Outre les ressortissants hongrois, peuvent aussi obtenir une licence les ressortissants des États membres de l’UE et des pays de l’EEE, les personnes jouissant d’un statut juridique identique à ces derniers, les personnes ayant le statut d’immigré ou de résident, les personnes disposant d’un titre de séjour délivré à des fins d’activité professionnelle rémunérée, de regroupement familial ou d’études, ainsi que les bénéficiaires de la protection subsidiaire et les apatrides auxquelles a été délivré un titre de séjour à des fins humanitaires. Les principaux types de sociétés commerciales sont la société en nom collectif sans personnalité juridique, la société en commandite simple, la société à responsabilité limitée dotée de la personnalité juridique, la société par actions et l’entreprise commune. 

La première étape dans la création d’une société commerciale consiste à conclure un contrat de société, à adopter des statuts s’il s’agit d’une société par actions, ou à établir un acte constitutif dans le cas d’une société unipersonnelle. La loi impose un capital social minimum pour deux formes de sociétés: pour une société à responsabilité limitée (Kft.), il est fixé à 3 millions de HUF; pour une société anonyme fermée (Zrt.), à 5 millions de HUF; et pour une société anonyme ouverte (Nyrt.), à 20 millions de HUF. La création d’une société commerciale doit être déclarée au tribunal de commerce compétent pour l’enregistrement des sociétés. Celui-ci inscrit, enregistre et publie la création de la société. L’enregistrement se fait par voie électronique. Le service du ministère de la justice, chargé de gérer les informations concernant les sociétés, assure gratuitement l’accessibilité des données les plus importantes et mises à jour des sociétés (capital souscrit, siège, domaine d’activité, représentant) qui sont consultables en après avoir indiqué la raison sociale ou le numéro d’identification fiscale de la société donnée.

Il convient de noter qu’en Hongrie, la notion de travail indépendant ne se limite pas à l’entreprise individuelle, mais comprend toute activité économique que la législation permet d’exercer de manière indépendante avec l’obligation de souscrire aux prestations d’assurance maladie et d’assurance retraite à ses propres frais. 

Il s’agit notamment des professions suivantes: avocat, juriste communautaire européen, notaire, conseil en brevets indépendant, huissier de justice indépendant, pharmacien libéral, vétérinaire prestataire de services, agent de développement rural (villages et fermes) et travailleur social indépendant.

Des ressources spécifiques et des subventions dédiées restent disponibles en 2025 pour soutenir les petites et moyennes entreprises. 

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En Hongrie, il existe un salaire minimum légal, dont le montant est fixé chaque année par le gouvernement. 

À compter du 1^er janvier 2025, le salaire minimum est porté de 266 800 HUF à 296 400 HUF pour une rémunération mensuelle, à 68 170 HUF pour une rémunération hebdomadaire, à 13 630 HUF pour une rémunération journalière et à 1 704 HUF par heure pour une rémunération horaire.

Pour les postes nécessitant au moins un diplôme d’enseignement secondaire ou une qualification professionnelle de niveau secondaire, le salaire minimum garanti des salariés est fixé à 326 000 HUF par mois à compter du 1^er janvier 2025.

En 2024, le salaire brut moyen en Hongrie était de 605 800 HUF, et le salaire net moyen de 417 100 HUF (source: KSH, mai 2025).

Le salarié a droit à un salaire versé par l’employeur en vertu de son contrat de travail, sans qu’aucune dérogation à ce principe ne soit possible. Le salaire peut être établi sur la base du temps de travail, du rendement ou de la combinaison des deux. La rémunération pour les heures de travail extraordinaires est due au salarié en plus de son salaire pour les heures de travail normales. Le salaire dû au salarié doit être comptabilisé et payé chaque mois à terme échu, en HUF, par versement en espèces ou virement bancaire. Les parties peuvent cependant en convenir autrement. Le salaire doit faire l’objet d’un décompte détaillé (le relevé électronique est également considéré comme tel) à remettre par écrit au salarié. Toute retenue sur salaire n’est possible qu’en vertu d’une loi, d’une décision exécutoire ou avec le consentement du salarié concerné. La fiche de paie indique le montant brut du salaire de l’employé, le montant déduit des impôts anticipés et des cotisations de sécurité sociale, et enfin le montant net versé. Dans certains cas, l’entreprise qui emploie le salarié peut également le rémunérer sous forme d’avantages extra-salariaux (p. ex. titres-restaurant, chèques-transport, chèques de voyage, etc.). L’employeur remet chaque année à l’employé un certificat de revenu établissant les paiements et déductions, lequel est nécessaire à la déclaration d’impôt.

L’employeur déduit du salaire brut de la personne physique les prélèvements suivants qu’il verse à la NAV (administration nationale des impôts et des douanes):

cotisations d’assurance sociale (18,5 %)

• et impôt sur le revenu des personnes physiques (taux unique de 15 %), mais depuis le 1er janvier 2022, les salariés de moins de 25 ans bénéficient d’une exonération de l’impôt sur le revenu.

Les déductions à la charge de l’employeur sont les suivantes:

• impôt de contribution sociale (13 %),
• contribution à la réhabilitation [versée par les employeurs qui emploient plus de 25 salariés (à un taux annuel correspondant à neuf fois le montant du salaire minimum) si le nombre moyen de personnes handicapées employées n’atteint pas 5 % de l’effectif moyen].

Les mêmes taux de cotisation sont applicables si l’employeur du salarié est étranger. Dans ce cas, le versement est effectué mensuellement par l’employeur étranger ou son représentant, ou encore, à défaut, par le salarié lui-même, sur le compte bancaire de la NAV spécialement désigné à cet effet.

L’emploi de certaines catégories de salariés permet à l’employeur de bénéficier d’un allègement sur l’impôt de contribution sociale de 13 %.

Les femmes qui ont déjà élevé ou qui élèvent quatre enfants ou plus, et celles qui deviendront mères de quatre enfants après le 1er janvier 2019, bénéficieront d’une exonération de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (szja) pour le reste de leur vie.

Les artistes, les sportifs et les entraîneurs peuvent bénéficier à titre facultatif d’une imposition préférentielle dite contribution simplifiée aux charges publiques (ekho). Cette contribution simplifiée ne peut être choisie que pour l’imposition de revenus perçus en forint uniquement et ne dépassant pas le seuil légal de 60 millions de HUF. Outre ce plafond, une autre condition s’applique: le revenu doit atteindre au moins 12 fois le montant du salaire minimum. Si la personne concernée perçoit, au cours de l’année, un revenu imposé selon le régime normal atteignant 12 fois le salaire minimum, alors la part de revenu dépassant ce seuil est soumise uniquement à une cotisation sociale de 13 % à la charge de l’employeur, et à un impôt sur le revenu de 15 % calculé sur le salaire brut à la charge du contribuable. Depuis le 1^er janvier 2019, les artistes-interprètes non-résidents et les membres d’équipes étrangères participant à la réalisation de productions cinématographiques sont également redevables d’une cotisation sociale de 13 %, en plus de l’impôt sur le revenu des personnes physiques. Cette cotisation sociale est due jusqu’à ce que le revenu total perçu pendant l’année atteigne 24 fois le montant du salaire minimum, soit 7 113 600 HUF pour l’année 2025 (296 400 × 24).

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Le temps de travail se définit comme la période comprise entre le début et la fin de la durée de travail prescrite, et comprenant également le temps consacré aux travaux de préparation et d’achèvement des tâches liées aux attributions professionnelles. Sauf dans le cas d’un poste exigeant une permanence, le temps de travail ne comprend pas le temps de pause pendant la journée de travail, ni la durée du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail. La durée de travail journalière à temps complet est de huit heures. Cette durée peut être augmentée jusqu’à douze heures au maximum pour les salariés occupant un poste de permanence ou si l’employé est un proche parent du propriétaire. Un poste est considéré comme de permanence si le salarié se tient à la disposition de l’employeur de façon inactive pendant au moins un tiers du temps de travail normal ou si le salarié est nettement moins sollicité par son travail qu’en moyenne.

La durée de travail des salariés ne peut dépasser 12 heures par jour et 48 heures par semaine, et pour un travail exigeant une permanence, en l’existence d’un accord en ce sens, 24 heures par jour et 72 heures par semaine. Si la durée du travail n’est pas mesurable, il convient de considérer comme temps de travail la durée complète de la permanence. Les règles relatives au programme de travail, aux horaires de travail et à la répartition du temps de travail sont définies par la convention collective ou, à défaut, par l’employeur. L’horaire de travail peut être ordinaire (cinq jours par semaine du lundi au vendredi) ou libre (le salarié est alors en droit de fixer la répartition hebdomadaire du temps de travail, le caractère libre de l’horaire n’étant pas remis en cause si une partie des tâches du salarié sont de telle nature que celui-ci ne peut les exécuter qu’à des moments ou périodes spécifiques). En cas de répartition inégale des horaires de travail, la loi fixe, pour protéger les salariés, la durée journalière minimale et maximale du travail. Ainsi, la durée de travail journalière ne peut être inférieure à 4 heures. L’activité de l’employeur peut être ininterrompue (maximum 6 heures d’inactivité par jour), en travail posté (minimum 80 heures d’activité par semaine) ou saisonnière (liée à une certaine période de l’année).

L’employeur peut également fixer le temps de travail du travailleur au moyen d’un programme de travail. En règle générale, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail est fixée à quatre mois maximum. Elle peut toutefois être portée à six mois maximum pour les activités ininterrompues, le travail posté ou saisonnier, ou pour les salariés occupant un poste nécessitant une permanence. Elle peut atteindre un an maximum si une convention collective le prévoit et si des raisons techniques ou d’organisation du travail le justifient. En 2025 également, un maximum de 250 heures supplémentaires peut être imposé par année civile. Sur la base d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, 150 heures supplémentaires peuvent être effectuées par an en plus du contingent légal mentionné ci-dessus (il s’agit du « temps de travail supplémentaire volontaire »). L’employé peut résilier cet accord à la fin de l’année civile donnée.

Le dimanche n’est pas considéré comme un jour ouvrable et en cas de travail le dimanche, une majoration de 50 % du salaire (prime de dimanche) est due. Toutefois, dans certains cas, des heures normales de travail peuvent être attribuées le dimanche (par ex. pour un employeur qui travaille également ce jour-là dans un but spécifique ou dans le cadre d’un travail saisonnier, ininterrompu ou à l’étranger).

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre vingt-deux heures et six heures du matin. 

Durant le temps de repos, le salarié n’est pas tenu de travailler et l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de lui fournir du travail. 

Le temps de repos comprend:

• la pause;
• le repos quotidien;
• le jour de repos hebdomadaire (ou le temps de repos hebdomadaire).

La pause constitue le temps de repos le plus court. Elle permet au salarié de se reposer et se restaurer au cours de la journée de travail. Le temps de pause est de 20 minutes par jour, si la durée de travail dépasse 6 heures. 

À l’exception des postes exigeant une permanence, la pause n’est pas prise en compte dans le temps de travail. 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos d’une durée minimale de 11 heures entre la fin de sa journée de travail et le début de la suivante. Si le temps de repos quotidien accordé par l’employeur est de 8 heures, les périodes de repos consécutives doivent correspondre au minimum à 22 heures. Cette durée ne comprend pas le temps de trajet.

Le salarié bénéficie de deux journées de repos hebdomadaire. Même si le salarié peut devoir travailler le dimanche dans le cadre de son temps de travail normal, un jour de repos doit lui être assuré le dimanche une fois par mois. Au lieu du jour de repos hebdomadaire, le travailleur peut bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire de 48 heures sans interruption et qui doit être accordée une fois par mois le dimanche.

Le code du travail prévoit également des dispenses de travail, p. ex. pour les délégués syndicaux, les membres du comité d’entreprise, les salariés poursuivant des études de niveau élémentaire et les femmes allaitantes. Pour la durée des dispenses de travail, si la loi le prévoit, une indemnité d’absence doit être versée (correspondant à la moyenne du salaire de base des six derniers mois et de l’indemnité forfaitaire, du salaire basé sur le rendement et d’une majoration de salaire). Pour les salariés payés au mois, le montant de l’indemnité d’absence est calculé selon le nombre de jours ouvrés de chaque mois sur la base du régime horaire ordinaire de travail.

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Tout salarié a droit à des congés au cours de chaque année civile d’emploi, déterminés en fonction de son ancienneté. Ont également droit aux congés les salariés à temps partiel et les retraités exerçant une activité salariée. Les congés se composent du congé de base et du congé supplémentaire. La durée du congé de base est fixée uniformément à 20 jours ouvrables. La durée du congé supplémentaire est fonction de l’âge du salarié. L’augmentation du congé supplémentaire est à chaque fois prise en compte dès l’année au cours de laquelle le salarié atteint la tranche d’âge correspondante. La durée du congé supplémentaire est fixée comme suit:

• 1 jour ouvrable à partir de l’âge de 25 ans;
• 2 jours ouvrables à partir de l’âge de 28 ans;
• 3 jours ouvrables à partir de l’âge de 31 ans;
• 1 jour ouvrable supplémentaire toutes les deux années suivantes jusqu’à l’âge de 45 ans;
• 10 jours ouvrables à partir de l’âge de 45 ans.

Outre ce qui précède, le salarié peut se voir accorder dans certains cas des jours de congé supplémentaires. Le code du travail prévoit les congés supplémentaires suivants: un congé supplémentaire peut être accordé aux jeunes salariés, aux salariés ayant un enfant à charge, si l’enfant est âgé de moins de 16 ans, aux salariés travaillant sous terre de façon permanente ou exposés aux rayonnements ionisants au moins trois heures par jour, aux jeunes pères à la naissance de leur enfant, ainsi qu’aux salariés handicapés et aux salariés ayant droit à une allocation d’invalidité ou à une allocation personnelle pour les non-voyants. 

Si la relation de travail débute ou s’achève en cours d’année, le congé est calculé au prorata temporis annuel, à l’exception du congé de 5 jours accordé aux jeunes pères pour la naissance de leur enfant, lequel est entièrement dû indépendamment de la date du début ou de la fin de la relation de travail.

L’employeur est tenu d’attribuer sept jours de congé, fractionnés en deux périodes au plus, aux dates demandées par le salarié et le salarié doit en informer son employeur au moins 15 jours avant le début du congé. Une fois par année civile, le salarié doit être exempté de ses obligations de disponibilité et de travail pendant au moins 14 jours consécutifs. La date du congé attribué doit être communiquée au salarié au plus tard 15 jours avant le début du congé. Le congé supplémentaire accordé en fonction de l’âge du salarié peut être utilisé jusqu’à la fin de l’année suivant l’année considérée - selon l’accord conclu entre les parties sur l’année civile. L’employeur est autorisé à interrompre les congés du salarié pour une raison impérieuse affectant directement et gravement sa sphère d’activité ou en cas d’intérêt économique exceptionnel. Dans ce cas, l’employeur devra alors dédommager le salarié pour les frais occasionnés et le préjudice subi.

Une mère a droit à vingt-quatre semaines consécutives de congé de maternité, dont deux semaines obligatoirement prises, cette période étant considérée comme du temps de travail effectif.

Le salarié a droit à un congé sans solde:

1. pour s’occuper de son enfant (y compris pour un cadre dirigeant), jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de trois ans;
   1. jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de dix ans, pendant la période de versement de l’allocation parentale ou de l’allocation complémentaire pour garde d’enfant;
   2. pour une durée maximale de deux ans, s’il prend en charge personnellement un proche nécessitant des soins ou une assistance de longue durée;
   3. pour la durée du service militaire en tant que réserviste volontaire actif.

En cas d’incapacité de travail pour maladie, le salarié a droit à quinze jours ouvrables de congé de maladie par année civile, pendant lesquels il perçoit 70 % de sa rémunération habituelle (indemnité d’absence). Si la période d’incapacité de travail coïncide avec un jour férié, seuls les travailleurs rémunérés à l’heure ou au rendement ont droit à cette rémunération. 

En règle générale, les jours fériés définis par la loi sont chômés par les salariés. Pour l’année 2025, les jours fériés officiels sont les suivants: le 1^er janvier, le 15 mars, le Vendredi saint, le lundi de Pâques, le 1^er mai, le lundi de Pentecôte, le 20 août, le 23 octobre, le 1^er novembre et les 25 et 26 décembre. 

Un salarié travaillant un jour férié, le dimanche de Pâques ou de Pentecôte, ou un jour férié tombant un dimanche a droit à une majoration de salaire de 100 %. Le ministre chargé de la politique de l’emploi peut chaque année, au plus tard le 31 octobre de l’année précédant l’année concernée, fixer par décret les adaptations de l’organisation du temps de travail pour les salariés travaillant selon le régime de travail normal, en raison des jours fériés. Dans ce cadre, le dimanche ne peut être déclaré jour ouvrable et toute adaptation doit s’appliquer dans le même mois civil.

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Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

La relation de travail cesse au décès du salarié, en cas de cessation d’activité de la part de l’employeur sans successeur légal, à l’expiration de la durée déterminée ou dans le cas d’un changement d’employeur, soit que l’employeur cède l’ensemble ou une partie de son activité (une unité organisationnelle, un ensemble déterminé de ressources matérielles et non matérielles) et que l’employeur acquéreur n’est pas soumis au champ d’application du code du travail. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu: d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, par démission ou licenciement ou par résiliation avec effet immédiat. La durée maximale de la période d’essai est de 3 mois, pouvant être portée à 6 mois par voie de convention collective.

La démission doit être demandée par écrit, et le licenciement devient applicable lorsqu’il est notifié à l’intéressé. L’employeur est tenu d’indiquer les motifs du licenciement en faisant clairement apparaître les raisons qui y ont conduit. Il est fondamentalement exigé que les motifs invoqués pour le licenciement soient légitimes, justifiés et clairs. Conformément à la jurisprudence, le non-respect de ces conditions conjonctives entraîne l’illégalité de la cessation de la relation de travail par voie de licenciement. Un salarié qui se trouve à moins de cinq ans de l’âge légal de la retraite, ou qui est une mère élevant un enfant de moins de trois ans ou un père célibataire dans le même cas, ainsi qu’un travailleur bénéficiant d’une prestation ou d’une allocation de réhabilitation ne peut être licencié que pour motif grave lié à son comportement au travail. Pour les personnes qui ont atteint l’âge légal de la retraite, le licenciement n’est soumis à aucun motif. 

Le salarié sous contrat à durée indéterminée peut résilier son contrat à tout moment et sans motif. En revanche, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la cessation de la relation de travail doit être motivée. L’employeur peut prononcer un licenciement à tout moment, à l’exception des cas interdisant le licenciement. L’interdiction de licenciement s’applique aux cas suivants: pendant la période de grossesse et, pour les femmes salariées suivant un traitement de procréation, pendant les six premiers mois de ce traitement, sous réserve d’en avoir informé l’employeur. L’employeur peut annuler le licenciement sous forme écrite dans les 15 jours suivant ladite notification. Les autres cas d’interdiction de licenciement sont le congé de maternité, le congé parental sans solde accordé à chacun des parents, la participation effective au service militaire volontaire de réserve.

Le délai de préavis est d’au moins 30 jours et, dans le cas d’une résiliation de contrat par licenciement, peut augmenter jusqu’à 90 jours maximum en fonction de l’ancienneté. Les parties peuvent convenir d’un délai de préavis plus long, lequel ne peut toutefois dépasser six mois.

L’employeur peut résilier un contrat de travail à durée déterminée par licenciement au cours d’une procédure de liquidation ou de faillite, ou pour un motif fondé sur les compétences de l’employé, ou lorsque le maintien de la relation de travail devient impossible dans un cas de force majeure.

Une indemnité de licenciement est due si l’employeur met fin à la relation de travail par licenciement, s’il cesse son activité sans successeur légal ou si l’employeur qui reprend le salarié n’est pas soumis au champ d’application du code du travail. Pour prétendre à une indemnité de licenciement, le salarié doit en outre avoir au moins 3 ans d’ancienneté auprès de l’employeur. En revanche n’y a pas droit le salarié ayant le statut de retraité au moment de la notification de son licenciement ou dont le licenciement intervient au motif de son comportement au travail ou de son incapacité sans raison médicale.

L’employeur ou le salarié peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat dans le cas d’un manquement grave par l’une des parties de manière intentionnelle ou par négligence à une obligation essentielle qui lui incombe en vertu du contrat de travail ou du reste fait preuve d’un comportement qui rend impossible la poursuite de la relation de travail. Le droit de résiliation avec effet immédiat peut être exercé dans les quinze jours qui suivent la prise de connaissance de la cause justifiant la résiliation, mais au plus tard un an après la survenance de la cause ou, en cas d’infraction pénale, jusqu’à l’expiration du délai de prescription. Si l’exercice du droit de résiliation avec effet immédiat revient à un organisme, la date de la prise de connaissance est considérée comme étant celle à laquelle l’organisme, en tant qu’organe exerçant le pouvoir d’employeur, est informé du motif du licenciement.

Des règles spéciales s’appliquent aux employés de la fonction publique, aux personnes ayant le statut d’employé d’un service gouvernemental et à celles ayant le statut de fonctionnaire public. Le contrat de travail dans ce cas est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès la nomination et son acceptation. La nomination et son acceptation doivent également être formulées par écrit. Le contrat de travail peut être résilié par l’employé (démission), par l’employeur (révocation) ou d’un commun accord; en outre, pendant la période d’essai, il peut être résilié sans préavis par l’une ou l’autre partie. En cas de démission et de révocation, le délai de préavis est de deux mois. Pour les employés du secteur public, le délai de préavis est d’au moins 60 jours et augmente avec l’ancienneté, sans dépasser 8 mois. En cas de révocation ou de cessation d’activité de l’autorité administrative sans successeur légal, une indemnité de licenciement est due, laquelle correspond à huit traitements mensuels et est augmentée de moitié si l’intéressé bénéficie d’une protection en raison de son âge. Les fonctionnaires d’État qui se trouvent dans cette situation et qui atteignent l’âge de la retraite peuvent demander à continuer de travailler, ce dont décide le gouvernement en dernier ressort.

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Afin de défendre leurs droits économiques et sociaux et de faire valoir leurs intérêts de façon plus efficace, les salariés peuvent créer et administrer des associations représentatives sous deux formes: les syndicats et les comités d’entreprise. Les salariés sont libres d’adhérer au syndicat de leur choix ou de s’en abstenir. Si l’effectif des salariés calculé pour le semestre précédent est supérieur à 15 personnes, un délégué du personnel est élu; s’il est supérieur à 50 personnes, un comité d’entreprise est élu. Si ces conditions sont réunies, l’employeur est tenu d’avertir les salariés que sa responsabilité ne saurait être engagée s’il n’est pas créé de comité d’entreprise. Les salariés sont représentés par ces organismes pour défendre leurs droits vis-à-vis de l’employeur effectif.

L’un des droits les plus importants du syndicat est de pouvoir conclure des conventions collectives avec l’employeur. En outre, il informe les salariés de leurs droits et obligations relatifs aux conditions matérielles, sociales et culturelles, aux conditions de vie et de travail, et représente ses membres dans le cadre des relations avec l’employeur, ainsi que devant les organismes d’État et les tribunaux. En outre, il a le droit de demander des informations à l’employeur sur les relations de travail régissant l’emploi de ses salariés et peut exprimer son avis et prendre l’initiative d’une consultation. Il peut contrôler le respect des règles relatives aux conditions de travail. Les responsables syndicaux bénéficient d’une protection renforcée du droit du travail en matière de licenciement.

Le syndicat est une organisation sociale créée sur la base du droit d’association. Pour fonder un syndicat, il faut qu’au moins dix membres fondateurs déclarent la création de l’organisation, établissent ses statuts, élisent ses organes de gestion et de représentation, puis fassent inscrire l’organisation au registre tenu par le tribunal compétent. L’association nationale des conseils des travailleurs compte plus de 40 000 membres, regroupe près de 60 organisations affiliées qui sont présentes auprès d’environ 80 employeurs. Les organisations affiliées ont conclu 30 conventions collectives. munkastanacsok.hu+2munkastanacsok.hu+2nehgosz.hu+2

• La confédération syndicale hongroise (MaSZSZ) compte 104 000 membres et la ligue démocratique des syndicats indépendants (LIGA) en compte 100 200, et le forum de coopération des syndicats (SZEF) regroupe 39 316 membres. de.wikipedia.org
• En 2023, le syndicat des enseignants (PSZ) comptait 9 097 membres, représentant 5,13 % des enseignants. szakcikkadatbazis.hu+7magyarnemzet.hu+7merce.hu+7
• En Hongrie, le taux de syndicalisation est faible, autour de 9 %, ce qui entraîne une fragmentation des recettes provenant des cotisations et limite les ressources des organisations syndicales. szétaprózódásához vezet. ujegyenloseg.hu
• Selon le rapport 2024 de la confédération syndicale internationale (CSI), la Hongrie figure dans la deuxième catégorie la plus défavorable en matière de respect des droits des travailleurs, les violations y étant considérées comme systémiques. portfolio.hu

Par ailleurs, de nombreuses chambres professionnelles, créées par la loi, existent dans divers secteurs d’activité. Certaines sont à inscription obligatoire, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible d’exercer l’activité économique en question sans être membre. C’est le cas pour le Magyar Építész Kamara (ordre hongrois des architectes), le Magyar Ügyvédi Kamara (ordre hongrois des avocats) ou le Magyar Orvosi Kamara (ordre hongrois des médecins). Les associations représentatives peuvent faire valoir leurs intérêts par l’intermédiaire du conseil national économique et social (Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács). Ce conseil réunit notamment les associations représentatives et les fédérations syndicales qui, par cet intermédiaire, disposent de larges prérogatives de consultation et d’avis auprès du parlement et du gouvernement.

De nombreux syndicats hongrois sont également affiliés à la Confédération européenne des syndicats (CES).

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Tant le salarié, afin de faire valoir ses droits dans le cadre des relations de travail, que les associations de représentation, afin de faire valoir des droits garantis par le code du travail, par les conventions collectives ou par les accords d’entreprise, peuvent initier une procédure pour régler un litige lié au droit du travail. C’est une juridiction spéciale, nommée tribunal du travail, qui a compétence pour régler les litiges relevant du droit du travail. Le délai de prescription pour intenter une action auprès du tribunal du travail est de trois ans; toutefois, pour certaines déclarations de droit émanant de l’employeur (p. ex. la modification unilatérale du contrat de travail), le délai pour introduire une requête est de 30 jours. Les litiges liés au travail peuvent être évités par une procédure de conciliation visant à un accord, si les parties en ont ainsi convenu ou si la convention collective le prévoit. 

Avant un recours contentieux, les fonctionnaires d’État doivent déposer leur plainte devant de la commission d’arbitrage pour la fonction publique, et peuvent ensuite saisir la justice dans les 30 jours suivant la décision de cette dernière. Les cas de figure concernés sont: la cessation des fonctions exercées auprès d’un service gouvernemental, la demande écrite de mettre fin à un conflit d’intérêts, les constatations sur la notation et l’évaluation des performances, les décisions en matière disciplinaire et d’indemnisation, ainsi que les décisions portant sur les demandes en réparation de préjudice et la modification unilatérale d’une nomination.

En vertu de la loi fondamentale et de la loi de 1989 y afférente, les travailleurs ont le droit de faire grève pour défendre leurs intérêts économiques et sociaux, sauf en cas de grève illégale (par exemple dans un but contraire à la loi fondamentale). Le choix de participer à une grève est libre, et nul ne peut être contraint à y participer ou à s’en abstenir. Une grève peut être initiée si la procédure de négociation visant à résoudre le conflit collectif de travail sur la question litigieuse n’a pas abouti au bout de sept jours ou lorsqu’une procédure de négociation n’a pu être engagée pour des raisons non imputables à la partie initiant la grève.

Durant l’exercice du droit de grève, employeurs et salariés sont soumis à une obligation de coopération.

Sont exclus du droit de grève le personnel des institutions judiciaires, de l’armée hongroise, des services de police et des forces de l’ordre, des services civils de sécurité nationale, ainsi que le personnel de l’administration nationale des impôts et des douanes. Au sein des organismes administratifs, le droit de grève peut être exercé en fonction des règles spécifiques fixées par les accords passés entre le gouvernement et les syndicats concernés. Ne peut avoir lieu une grève qui risquerait de mettre directement et gravement en péril la vie, la santé, l’intégrité physique d’autrui ou l’environnement, empêcherait de prévenir une catastrophe naturelle ou porterait atteinte à une convention collective en vigueur.

Une règle impérative de garantie exige que les entreprises prestataires de services fondamentaux pour la population – notamment les transports publics, les télécommunications et la fourniture d’électricité, d’eau, de gaz ou de toute autre énergie – ont l’obligation d’assurer un service minimum en cas de grève. Dans ce cas-là, une grève n’est légitime que si – en l’absence de législation en la matière – les parties se mettent d’accord sur le service minimum à fournir ou si, à défaut d’un accord, le tribunal tranche en la matière (dans un délai de cinq jours ouvrables). En l’absence d’un accord ou d’une décision du tribunal, aucune grève ne peut être initiée. L’initiative d’une grève et la participation à une grève licite ne constituent pas une violation des obligations issues du contrat de travail et ne peuvent justifier l’adoption de mesures discriminatoires à l’encontre des salariés. En vertu de ce qui précède, le travailleur qui participe à une grève licite n’a pas droit à une rémunération ni à d’autres avantages; en revanche, il garde les droits découlant de sa relation de travail. 

Liens:

Le terme «enseignement et formation professionnels» désigne les activités pratiques et les cours liés à une profession ou un métier spécifique en vue de préparer les participants à leur future carrière. La formation professionnelle est un moyen essentiel d’obtenir une reconnaissance professionnelle et d’améliorer ses chances de trouver un emploi. Il est donc crucial que les systèmes de formation professionnelle en Europe répondent aux besoins des citoyens et du marché du travail afin de faciliter l’accès à l’emploi.

L’enseignement et la formation professionnels constituent un élément essentiel de la politique de l’Union européenne depuis la création de la Communauté européenne. C’est aussi un élément capital de la stratégie de Lisbonne, qui vise à faire de l’Europe la société de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde. En 2002, le Conseil européen a réaffirmé cet objectif capital et a fixé un autre objectif ambitieux, celui de faire des systèmes d’enseignement et de formation européens une référence de qualité mondiale d’ici 2010, en soutenant une série d’initiatives d’envergure mondiale et notamment en renforçant la coopération dans le domaine de la formation professionnelle.

Le 24 novembre 2020, le Conseil de l’Union européenne a adopté une recommandation en matière d’enseignement et de formation professionnels (EFP) en faveur de la compétitivité durable, de l’équité sociale et de la résilience.

La recommandation définit des principes clés pour que l’enseignement et la formation professionnels soient capables de s’adapter rapidement aux besoins du marché du travail et offrent des possibilités d’apprentissage de qualité tant aux jeunes qu’aux adultes.

Elle met tout particulièrement l’accent sur l’augmentation de la flexibilité de l’enseignement et de la formation professionnels, sur le renforcement des possibilités d’apprentissage en milieu professionnel et de formation en apprentissage, ainsi que sur l’amélioration de l’assurance de la qualité.

Cette recommandation remplace la recommandation relative à l’établissement d’un cadre européen de référence pour l’assurance de la qualité dans l’enseignement et la formation professionnels (CERAQ) et inclut une version actualisée du cadre CERAQ comprenant des descripteurs et des indicateurs pour l’assurance de la qualité. Elle abroge également l’ancienne recommandation établissant l’ECVET.

Pour promouvoir ces réformes, la Commission soutient les centres d’excellence professionnelle (CEP), qui rassemblent des partenaires locaux en vue de créer des «écosystèmes de compétences» contribuant au développement régional, économique et social, ainsi qu’aux stratégies d’innovation et de spécialisation intelligente.

Erasmus+

Erasmus+ est le programme de l’UE en faveur de l’éducation, de la formation, de la jeunesse et du sport en Europe.

Son budget est estimé à 26,2 milliards d’euros. Son financement a presque doublé par rapport au programme précédent (2014-2020).

Le programme 2021-2027 met fortement l’accent sur l’inclusion sociale, les transitions écologique et numérique et la promotion de la participation des jeunes à la vie démocratique.

Il soutient les priorités et les activités définies dans le cadre de l’espace européen de l’éducation, du plan d’action en matière d’éducation numérique et de la stratégie européenne en matière de compétences. En outre, Erasmus+:

• soutient le socle européen des droits sociaux;
• met en œuvre la stratégie de l’Union européenne en faveur de la jeunesse 2019-2027;
• développe la dimension européenne du sport.

Qui peut participer? Découvrez-le ici.

Éducation des adultes et apprentissage tout au long de la vie en Europe

L’apprentissage tout au long de la vie est un processus qui implique toutes les formes d’éducation – formelle, informelle et non formelle – et qui s’étend de la période préscolaire jusqu’après la retraite. Il vise à permettre aux personnes de développer et maintenir des compétences clés tout au long de leur vie, ainsi qu’à donner aux citoyens les moyens de passer librement d’un emploi, d’une région ou d’un pays à un autre. L’apprentissage tout au long de la vie est également un élément central de la stratégie de Lisbonne, mentionnée précédemment, car il est crucial pour le développement personnel, mais aussi pour l’amélioration de la compétitivité et de l’employabilité. L’UE a adopté plusieurs instruments pour promouvoir l’éducation des adultes en Europe.

Un espace européen de l’éducation et de la formation tout au long de la vie

Afin de faire de l’apprentissage tout au long de la vie une réalité en Europe, la Commission européenne s’est fixé pour objectif de créer un espace européen de l’éducation et de la formation tout au long de la vie. Dans ce contexte, la Commission se concentre sur l’identification des besoins des apprenants et du marché du travail afin de rendre l’éducation et la formation plus accessibles et, par la suite, de créer des partenariats entre les administrations publiques, les prestataires de services d’éducation et de formation et la société civile.

Cette initiative de l’UE est fondée sur l’objectif de favoriser l’acquisition de compétences de base à travers le renforcement des services de conseil et d’information au niveau européen et la reconnaissance de toutes les formes d’apprentissage (formel, informel et non formel).

Organismes de promotion de l’enseignement professionnel en Europe

Dans le but de faciliter la coopération et les échanges dans le domaine de la formation professionnelle, l’UE a mis en place des organismes spécialisés:

Le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) a été créé en 1975 en tant qu’agence européenne spécialisée, chargée de la promotion et du développement de l’enseignement et de la formation professionnels en Europe. Basé à Thessalonique, en Grèce, le CEDEFOP effectue des recherches et des analyses sur la formation professionnelle et diffuse son expertise auprès de divers partenaires européens, tels que des instituts de recherche, des universités ou des centres de formation connexes.

La Fondation européenne pour la formation a été créée en 1995 et travaille en étroite collaboration avec le CEDEFOP. Sa mission est d’accompagner les pays partenaires (hors UE) dans la modernisation et le développement de leurs systèmes de formation professionnelle.